Ante un supuesto caso de acoso laboral y ante únicamente una prueba testifical de la persona afectada se ha de exigir una cuidada y prudente ponderación de su credibilidad en relación con todos los factores objetivos y subjetivos que concurran en la causa. Se debe hacer especial hincapié en el interrogatorio al lenguaje no verbal, al transmitirse información adicional que matiza o contradice, en su caso, el sentido comunicativo de dicha emisión lingüística. Se debe valorar también que el testimonio no sea calculado o teatralizado, fruto de una elaboración premeditada.

En esta segunda entrada novedosa que subo al blog, he elegido un tema siempre importante y, sobre todo, lleno de cautelas, se trata de los supuestos de acoso laboral.

HECHOS DEL CASO PARTICULAR

Los hechos de la sentencia se trata de un profesor universitario que es acusado por una alumna suya, mediante escrito de esta al Rectorado de la Universidad, de su asistencia a una tutoría de una asignatura impartida por el demandante, y que mientras le explicaba unas dudas de la asignatura con su ordenador portátil, le invitó a que pasara al lado de su mesa; notando "un tocamiento con su mano en el culo", retirándose ella inmediatamente y procediendo el profesor a tocarle descaradamente sus partes, teniendo que salir del despacho, entrando crisis de ansiedad y pánico y llamó a sus padres para contárselo, solicitando que se adoptaran las medidas oportunas a fin de que pudiera seguir sus estudios sin tener que sufrir el contacto físico, visual ni personal con dicho profesor.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia importante que indica que no se puede recurrir al argumento de la implantación de una “dinámica del low cost" para justificar una reducción del 45% del salario fijo de la plantilla de una empresa que mantiene beneficios. Por ello, nos indica igualmente que dicha medida empresarial es nula.

INTRODUCCIÓN Y HECHOS DE LA SENTENCIA

Después de la presentación de la nueva web de tu asesor laboral, de una nueva andadura -como bien se dice, no hay mal que por bien no venga- y de los cariñosos comentarios que he recibido sobre lo bien que ha quedado la web, ya tenía muchas ganas de traer contenido nuevo y comenzar con la dinámica que tenía con el blog antiguo. Por esta razón, hoy os traigo una sentencia que -en mi opinión- es interesante e importante conocer el criterio que establece el Tribunal Supremo.

Imputar a un trabajador un despido por esta causa es algo que no está previsto en nuestro ordenamiento laboral expresamente. El Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) referencia ello como causa suspensiva del contrato de trabajo en su artículo 45.1.g, como es la “Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria”. Aquí, en este supuesto, una privación de libertad decretada judicialmente suspende el contrato de trabajo. 

La extinción del contrato por condena de prisión por cometer un delito se produce porque el trabajador no va a poder asistir al trabajo, apareciendo el despido disciplinario por faltas de asistencia. Estas van a ser las únicas referencias legales relacionadas con el tema que analizo en esta entrada. 

Volvemos en un día nublado como el día con el comentario de una sentencia que nuevamente trata el tan criticado período de prueba del contrato de apoyo de emprendedores, período que yo personalmente he tratado en bastantes ocasiones en el blog y que al final de la entrada os indicaré otras entradas publicadas al respecto para que podáis sacar una valoración clave. 

Vamos a analizar, en primer lugar, los hechos del caso para comprobar si la extinción del contrato ha sido nuevamente en los límites del período de un año de prueba que marca la regulación legal del contrato. 

Se trata de una trabajadora que empieza su relación laboral el 27 de agosto de 2012 como oficial administrativa y el 5 julio de 2013 (casi a los once meses) se le comunica que se va a desistir la relación laboral al no haberse superado el período de prueba. El convenio colectivo de educación sociocultural de Cataluña, en su artículo 25 establece que este período de prueba habrá de formalizarse por escrito y no puede exceder de un mes para los grupos 3, 4 y 5.

Como os anticipaba el otro día, había tenido la ocasión de leer un poco en primicia la nueva sentencia que vuelve a tratar otro tema estrella como es la videovigilancia laboral. Es tanta la problemática y la polémica que suscita este asunto que en mi opinión se debe ir debatiendo ya de manera urgente una normativa que regule de una manera completa este tema tan importante. Una norma que marque las reglas de juego en la intromisión que se pueda hacer a un trabajador en su vida laboral como consecuencia de su inserción al poder de dirección del empresario, pero no por ello se debe desproteger jurídicamente a este último. 

Todo ello para zanjar un debate que creo será interminable entre la lucha de los derechos laborales de los trabajadores que no se pueden dejar al libre albedrio del empresario y la libertad de empresa y la defensa de la productividad, siempre relacionándolos con el poder de dirección antedicho. 

En el día de hoy os traigo el comentario de dos sentencias, nada más y nada menos sobre un tema que a mis alumnos del curso de Derecho de la Seguridad Social les va a gustar por tratar de una cuestión que algunos de ellos ya han estudiado y otros lo están haciendo en esta semanas: se trata del accidente de trabajo in itinere. 

No voy a entrar aquí en el estudio de este accidente de trabajo in itinere puesto que ya ha sido tratado en el blog y por ello os dejo en enlace sentencia para tener una buena idea general sobre el concepto del mismo. Me voy a centrar en el análisis de dos interesantes fallos que estudian si existe o no accidente de trabajo in itinere en dos supuesto que creo son muy interesantes. Vamos a ello.

1) INTRODUCCIÓN

Cuando se produce una extinción por causas objetivas basadas en razones económicas, técnicas, organizativas y de la producción (reguladas en los arts. 51, 52 c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)), conlleva unas dificultades que la empresa tiene que analizar a la hora de hacerlas frente. 

Primeramente, la empresa tiene que analizar si se da la causa económica, técnica, organizativa o de producción y que tenga una entidad tal como para llegara a ese resultado. Además, en segundo lugar, el empresario tiene que llevar a cabo una serie de formalidades que debe respetar estrictamente a fin de evitar el riesgo de la declaración de nulidad o improcedencia del despido, con independencia de la existencia o no de la causa. 

Volvemos en este día lluvioso con el comentario de una nueva sentencia. Se trata de una sentencia sobre el disfrute de la pausa del bocadillo -tema que da más de sí de lo que pueda parecer- con la importancia de que ahora el Tribunal Supremo cambia la doctrina que hasta ahora existía sobre su consideración. Además, ha sido una sentencia muy comentada en los medios de comunicación y en portales de internet. Por ello, vamos a analizarla con calma para que os quede claro el nuevo cambio doctrinal. 

La doctrina que existía antes, dictada por la Audiencia Nacional, venía a decirnos que los periodos de descanso por refrigerio que no se pudiesen disfrutar por el trabajador se debían considerar como horas extraordinarias. La Audiencia Nacional venía a decir expresamente que “se hace evidente que, si dicho periodo no puede descansarse, incrementa la jornada de los trabajadores que no disfrutan el descanso y el periodo no descansado, al aumentar necesariamente la jornada ordinaria de trabajo, debe considerarse como horas extraordinarias”. 

En primer lugar, felicitar a todos mis lectores este nuevo año 2016, espero y deseo que este año que comienza os de grandes alegrías y éxitos. Igualmente, tu asesor laboral estará otro año más (espero) a pie del cañón, trayendo nuevos contenidos y analizando vuestros temas predilectos. Espero contar con vuestra confianza otro año más. 

Para comenzar este nuevo año he querido traeros el comentario de una sentencia. Sentencia interesante que vuelve a tratar el tema de la discriminación en un sistema de incentivos y que no se computa a las trabajadoras que hayan permanecido de baja por riesgo de embarazo o permiso de maternidad, en su abono tras el primer mes de su reincorporación al trabajo. Por tanto, vamos a ver que nos dice el Tribunal y a analizar la disconformidad que existe en un voto particular del fallo. 

En el día de hoy y en plena festividad os traigo un comentario de una sentencia para que la leáis mientras os coméis un buen dulce navideño y a la vez que disfrutáis de estos manjares seguís al día de las novedades que nos trae el Derecho del Trabajo.

Como ya viene siendo casi habitual y cada vez con más importancia, la sentencia de hoy viene del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concretamente la sentencia de 17 de diciembre de 2015que viene a resolver una cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Córdoba, en relación a la Directiva 2006/54 y concretamente sobre su artículo 18 para resolver si se puede conceder una indemnización a la víctima (de un despido por ejemplo) que vaya más allá de la reparación íntegra del perjuicio sufrido, en forma de daños punitivos, para servir de ejemplo al agresor (el empresario en este caso) o a otros agresores potenciales.

Hoy os traigo un breve comentario a la sentencia que comentaba el otro día acerca de unos comentarios que puede escuchar en televisión en los cuales se decía que la justicia había avalado entrar más tarde a trabajar para llevar a los hijos al colegio, presentándose este hecho como una novedad para todos los trabajadores. Yo pensaba que ya me había quedado desfasado y que se me había pasado alguna reforma legislativa en este ámbito, nada más lejos de la realidad cuando pude leer la sentencia y me quedaba totalmente sorprendido e incluso un poco enfadado por tratarse una cuestión como algo novedoso cuando esto es un derecho que viene ya desde lustros atrás. Lo que ha sucedido es que un trabajador ha ganado una demanda por un tema de conciliación laboral, pero no se ha inventado nada nuevo. Por tanto, pido, por favor, que antes de lanzar campanas al vuelo, haya rigor y las noticias se den correctamente. Y para que lo veáis más claro, aquí os traigo el comentario de la susodicha sentencia.