BREVE RESUMEN

La sentencia que comentamos hoy es altamente interesante. Nos muestra como en ocasiones los convenios colectivos establecen cláusulas que no deberían regular por ser ilegales. Aquí tenemos un ejemplo, en este caso, respecto a los contratos fijos-discontinuos.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos del caso son muy sencillos. Una trabajadora que viene prestando servicios como peón agrícola desde el 7 de diciembre de 2006, en diferentes jornadas hasta el año 2014, año en el que la empresa la despide de forma verbal, haciendo constar en el certificado de empresa como causa de la baja "fin de contrato temporal".

Algo muy importante aquí es lo que establece el convenio colectivo aplicable sobre la cuestión. Pues bien, el convenio es el provincial de trabajo en el campo de Almería, en el cual, en su artículo 13.II dispone: "Fijos-discontinuos.- Son aquellos trabajadores contratados con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 5.8 del Estatuto de los Trabajadores o norma vigente en cada momento. También adquirirán la condición de fijos discontinuos, los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a treinta días, adquiriendo dicha condición al inicio de la siguiente campaña”.  Luego volveremos sobre el análisis de este precepto.

BREVE RESUMEN

En la última entrada del año analizamos en profundidad las sentencias recientes de nuestro Tribunal Supremo que reconocen el derecho a las prestaciones de Seguridad Social por maternidad en los casos de maternidad subrogada. Igualmente, hacemos un repaso a las diferentes posturas de los tribunales -tanto internos como europeos- así como de la Administración de la Seguridad Social.

NOTAS INTRODUCTORIAS

Viendo la posición de los órganos judiciales sobre la posibilidad de acceder a las prestaciones de Seguridad Social por maternidad subrogada, esperábamos con cierta expectación el pronunciamiento del Tribunal Supremo que procediese a la unificación de criterios contradictorios y diese respuesta a si es posible reconocer prestaciones en estos casos, al igual que se prevé para los casos de maternidad y paternidad.

Pues bien, ya tenemos esta unificación a través de las sentencias del Pleno de la Sala 4ª del Tribunal Supremo, de 25 de octubre y de 16 de noviembre, ambas de 2016, respectivamente, mediante las cuales el Tribunal se decanta en la especial protección del menor que se inserta en la nueva familia y considera que ambos comitentes pueden pasar a una situación de suspensión de la relación laboral y, derivado de ello, de las correspondientes prestaciones de Seguridad Social, con independencia de que la situación protegida –la maternidad subrogada– no figure expresamente en las situaciones previstas en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) o en el artículo 177 de la Ley General de la Seguridad Social (TRLGSS en adelante), acudiendo en estos casos a la vía de la analogía y solucionando la situación con la misma solución que el ordenamiento de la Seguridad Social prevé para los supuestos de adopción y acogimiento.

BREVE RESUMEN

Aunque la doctrina en relación con el requisito topográfico viene afirmando que el accidente in itinere debe acontecer en el camino de ida o vuelta entre el domicilio del trabajador y su centro de trabajo, tenemos jurisprudencia que califica también el mismo aunque el punto de origen o destino sea un lugar distinto del domicilio habitual del trabajador. La sentencia que comentamos hoy, si bien la trabajadora podía comer en su casa o en el comedor de su centro de trabajo, no existe ninguna norma que le impida acudir a un restaurante cercano con un desplazamiento parejo al que tendría que efectuar para acudir a su propio domicilio, teniendo en cuenta que el accidente ocurre al regresar para la jornada de tarde, por lo que el evento dañoso se halla vinculado ineludiblemente con el trabajo y constituye accidente de trabajo “in itinere”.

VAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son extremadamente sencillos. Una trabajadora que prestaba sus servicios como profesora sustituta de inglés en un colegio sito en el Concello de Val de Dubra, desde el 21 de noviembre de 2012. El horario que tenía establecido la trabajadora el día 9 de enero de 2013 era de 10.15 horas hasta 13.15 horas, por la mañana, debiendo incorporarse en jornada de tarde a las 15.15 horas.

BREVE RESUMEN

Os traemos una nueva entrega de la saga Diego Porras pero en este caso con un aspecto bastante interesante: la existencia del primer voto particular que no está de acuerdo con la doctrina general. Un voto particular acido y muy crítico como podréis observar. Otro nuevo capítulo a este cuento que no tiene atisbos de finalizar. 

YA TENEMOS EL PRIMER VOTO PARTICULAR DISCREPANTE DE LA DOCTRINA DIEGO PORRAS

El laboratorio jurídico como ya se le llama, es decir, el tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha vuelto a pronunciarse sobre el derecho a indemnización de un trabajador contratado por tiempo determinado (legalmente) cuya relación laboral se extingue también de forma legal. Estamos hablando de la sentencia de 15 de noviembre de 2016, la cual analiza la demanda por despido de un trabajador empleado mediante sucesivos contratos de interinidad por una empresa del sector de la seguridad privada. Es decir, la novedad la encontramos no en el tipo de contrato -de interinidad nuevamente- sino en el sector en el que se produce la extinción, siendo ahora el sector privado, figura que hasta entonces había estado excluida de la saga.

BREVE RESUMEN

La sentencia trata el supuesto de un grupo de trabajadores que, desde hace más de 25 años, vienen disfrutando una jornada reducida por razón del verano. Posteriormente, la empresa notifica a los mismos la supresión de dicha jornada reducida. Por su parte, los trabajadores interponen demanda frente a la empresa, alegando la existencia de una condición más beneficiosa en relación con la jornada reducida, con la consiguiente imposibilidad de supresión unilateral por parte de la empresa. Y ello es lo que vamos a dar respuesta en la entrada de hoy.

COMO SIEMPRE, COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos. Se trata de un conflicto colectivo mediante el cual desde hace más de 25 años el personal de oficinas de la empresa Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana viene disfrutando una jornada reducida por razón del verano.

La empresa tiene como costumbre notificar a este personal un AVISO durante la última semana de mayo, las fechas concretas que regirán del horario de verano entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y la jornada a realizar entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

BREVE RESUMEN

Presentamos el comentario de una sentencia con un supuesto interesante. Se trata de un convenio colectivo que en su articulado no exige acreditar documentalmente el gasto de las dietas de los trabajadores. La empresa, de forma unilateral y ante el silencio del convenio, invoca su poder de dirección y exige determinados documentos para justificar la dieta. Vamos a ver si esta solución que toma la empresa es ajustada a Derecho o no.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

El supuesto es claro. La empresa RTVE regula sus relaciones laborales por el II Convenio Colectivo de la Corporación Radio Televisión Española, S.A., publicado en el BOE de 30-01-2014.

Pues bien, si observamos el artículo 71 del citado convenio nos dice que en relación a las compensaciones por gastos derivados de comisiones de servicios o desplazamientos: “Se definen como aquellas cantidades que se derivan por la asignación de un trabajador a una comisión de servicio. Los importes a que da lugar la comisión de servicio comprenden los conceptos de dieta y gastos de locomoción. La cuantía de la dieta a percibir en comisión de servicio será única para todo el personal de la CRTVE, fijada y actualizada periódicamente de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo”.

BREVE RESUMEN

Hoy os traigo el comentario de una sentencia que más que importante me ha parecido curiosa. Un caso en el cual vemos como la importancia del principio de buena fe en la relación laboral se incumple no solo por una de las partes (supuesto habitual) sino que existe una falta recíproca de buena fe de empresario y trabajador: Del empresario, por interponer al trabajador una jornada de 40 horas semanales, cuando el convenio colectivo de aplicación establecía 38,5 horas; y del trabajador, por falsear los partes de trabajo y abandonar su puesto minutos antes. La solución del supuesto, lo vemos a continuación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos no tienen desperdicio. Un trabajador que presta servicios para una empresa bajo un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de limpiador. Su jornada laboral se desarrollaba en horario de 8:00 a 16:00, de lunes a viernes (40 h semanales).

Lo curioso de todo ello es que el convenio colectivo de aplicación (limpieza de edificios y locales del Principado de Asturias), establece en artículo 5 una jornada laboral de 38,5 horas semanales.

BREVE RESUMEN

La sentencia que comentamos hoy no tiene desperdicio y contiene una doctrina altamente criticable. El Tribunal Supremo afirma que si en el momento de conceder una condición más beneficiosa la empresa se reserva la potestad de modificar o suprimir las condiciones de la misma desaparece por completo su voluntad de consolidar dichas condiciones, es decir, deja de existir el requisito esencial para su existencia.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos del caso particular son muy sencillos. La cuestión que se plantea es un conflicto colectivo en el cual la Confederación General del Trabajo demanda que se reconozca el derecho de los trabajadores afectados “a mantener las condiciones contempladas en la Política de Aniversarios vigente en la compañía con anterioridad al 1 de junio de 2014”. Es decir, a mantener esta condición beneficiosa. Tema que nos aparece nuevamente, tema de gran litigiosidad que saben muy bien nuestros alumnos del curso máster de tu asesor laboral.

Existe una primera sentencia de la Audiencia Nacional que considera que la “Política de Aniversarios” no constituía una condición más beneficiosa (CMB en adelante), sino una mera liberalidad de la empresa, por lo que se ajustó a derecho su unilateral modificación.

BREVE RESUMEN

Analizamos una sentencia en la cual aparece una de las figuras que más litigiosidad provoca en la práctica: las condiciones más beneficiosas. Además, analizamos las características que han de concurrir para que esta exista y lo llevamos al presente caso.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS 

Los hechos son muy sencillos. La Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano presentó demanda de conflicto colectivo el 14 de mayo de 2015 interesando se declarara el derecho del personal de oficinas de Valencia y Alicante (personal técnico y administrativo) a la reducción efectiva de media hora diaria de la jornada de trabajo durante determinado período estival, en concreto "entre el 15 de junio y el 15 de septiembre de cada año". Es decir y por decirlo claro, quieren que se declare este hecho como condición más beneficiosa.

BREVE RESUMEN

Ya tenemos una primera sentencia que recoge la doctrina de “Diego Porras” y que ha reconocido el derecho de una trabajadora interina a percibir la misma indemnización que la prevista para el despido objetivo, es decir, 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 meses). Aquí analizamos los aspectos más importantes de la sentencia.

LOS TRIBUNALES COMIENZAN A REACCIONAR

Ayer al volver del trabajo cuando iba relajado en el tren y con la vista ya cansada de todo el día, tuve la genial idea de mirar un poco los titulares del día y me encontré una nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder Judicial donde decía que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconocía una indemnización a un trabajadora interina por haberse extinguido su contrato de trabajo.

Rápidamente me vino a la cabeza –es el único tema del que se habla ahora- la cuestión prejudicial elevada al Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el conocido caso de Diego Porras.

BREVE RESUMEN

Analizamos la importante y mediática sentencia dictada por la Sala décima del TJUE en el asunto C-596/14, en el que el Tribunal da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, derivado del conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios como interina en el Ministerio de Defensa desde febrero de 2003, a la que se le notifica la extinción de su vínculo contractual con efectos de 30 de septiembre de 2012 al producirse la reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.

UNA SENTENCIA MEDIÁTICA E IMPORTANTE

Si bien es cierto que de vez en cuando sale a la palestra alguna sentencia de contenido laboral que tiene gran repercusión entre los laboralistas, en pocas ocasiones se da el caso que un fallo –en este caso del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE en adelante)- tenga una repercusión tan amplia como la sentencia que voy a comentar hoy.

Digo esto porque el fallo ha tenido una repercusión brutal, no solamente en un ámbito doctrinal –todos los laboralistas, yo incluido, hemos leído algún comentario al respecto- sino también en las redes sociales, en los medios de comunicación y sobre todo en los sindicatos.