BREVE RESUMEN

Comentamos una sentencia  nuevamente con otro mismo denominador común: las prácticas irregulares de las empresas. En el caso de hoy, la empresa notifica colectivamente a través del tablón de anuncios el preaviso mínimo establecido por ley para la aplicación de la distribución irregular de la jornada, aplicando también dicha distribución irregular a los trabajadores que ya tienen reconocida una reducción de jornada por guarda legal.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS 

Últimamente vengo comentando en el blog alguna que otra sentencia que reflejan las prácticas irregulares de las empresas. En una de ellas se establecía como práctica discriminatoria y contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de ciertos incentivos. En otra sentencia que comentamos tenía que ver con el cambio de la jornada laboral de una trabajadora en base a lo regulado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en otra veíamos como se excluían determinados conceptos en la retribución de las vacaciones. Vemos como los ejemplos son muchos y hoy venimos con otro nuevo, para dar un tirón de orejas a las empresas que actúan en contra de la legalidad.

BREVE RESUMEN

La presente sentencia nos trae un caso muy curioso. Una empresa venía concediendo el crédito horario correspondiente por cada uno de los doce meses de año, que los representantes solían acumular en una bolsa de horas. Como consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo 23 de marzo de 2015 que estableció que el crédito durante el período de vacaciones carece de sustento legal puesto que es un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja, la empresa remitió escrito a los trabajadores comunicándoles que a partir de su recepción no podrían acumularse las horas del crédito horario correspondientes al mes de vacaciones. Pero el asunto no se debate en este cambio de doctrina, sino en la existencia de una condición más beneficiosa, como esgrime la parte demandante. Todo ello lo analizamos en este comentario.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos de la sentencia son muy sencillos y sobre todo muy curiosos. Se trata de la opción que tienen los representantes de los trabajadores en la empresa de ceder mensualmente su crédito horario a favor de otros representantes de los trabajadores. Dicha práctica se realiza también por los delegados sindicales de las secciones sindicales existentes en la empresa. En ambos casos la cesión se venía efectuando durante los doce meses del año, computando, por consiguiente, los períodos de vacaciones de los representantes mencionados.

                                                                                                                                                                  BREVE RESUMEN
 
Las empresas tienen obligaciones importantes en materia de prevención de riesgos laborales. Una de ellas es cambiar la jornada laboral de un trabajador que por su problema de salud así lo requiera, como es este caso. En la sentencia de hoy lo analizamos teniendo en cuenta la regulación establecida en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

   COMENZAMOS CON LOS HECHOS

En los hechos, una trabajadora presta sus servicios como profesora de matemáticas y tiene asignadas 16 horas de clase, 3 de Jefatura de departamento, 3 de guardias y 1 de tutorías, es decir, un total general presencial de 23 horas. Según informes médicos, esta trabajadora padece una “disfonía funcional discapacitante, que empeora con el ejercicio continuado de más de dos sesiones seguidas de docencia directa, que constituyen un peligro de recaídas clínicas y de bajas laborales”.

Pues bien, la trabajadora solicita que se reajuste su jornada laboral y rebaja en su carga de trabajo, indicándole la dirección del Centro que no era competente para atender su solicitud. La trabajadora también mandó escritos a la Inspección educativa, respondiendo igualmente que tampoco era competente para modificar su horario.

BREVE RESUMEN

Comentamos dos sentencias de temática similar pero que nos explican muy bien como los jueces y tribunales, en un despido objetivo, no se tienen que quedar solamente en analizar si concurre la causa que justifica la decisión empresarial en cada caso concreto, sino que han de ir más allá y dar un juicio de razonabilidad y proporcionalidad de la medida. Ello es lo que analizamos en la entrada de hoy.

SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE TARRAGONA, DE 10 DE FEBRERO DE 2017

En esta primera sentencia, una empresa que se dedica a los servicios de jardinería decide despedir a uno de sus jardineros esgrimiendo causas económicas, al haber comprobado que sus ingresos han bajado en los tres últimos trimestres en relación con los mismos periodos del ejercicio anterior, además de haber perdido a un cliente. La empresa acredita esta situación aportando declaraciones de IVA de los diferentes trimestres. Pues bien, el trabajador, no estando de acuerdo, impugna el despido por falta de causa.

El Tribunal, vistos los hechos, entra a analizar el caso y, sobre todo, entra a analizar si existe o no causa suficiente para despedir al trabajador.  En primer lugar, nos dice el Tribunal que es a la empresa a quien le corresponde acreditar los hechos relatados en la carta de despido y que justifique la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por “causas económicas”.

BREVE RESUMEN

Analizamos una sentencia sobre un caso de acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales de la empresa el Corte Inglés, S.A. En el supuesto ha quedado acreditado el corte déspota del trato hacia la trabajadora, siendo trasladada reiteradamente a desempeñar actividades consideradas penosas, siendo asimismo objeto de un continuo seguimiento en relación con su desenvolvimiento laboral. Se declara responsabilidad solidaria respecto de empresa y acosador al quedar acreditado que aquella no ejerció procedimiento disciplinario alguno contra este, ante la conducta omisiva y, en cierto modo, permisiva de la situación. Además, estudiamos la figura del acoso laboral y sus elementos.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

En relación a los hechos, se trata de una trabajadora que presta servicios por cuenta y bajo dependencia de El Corte Inglés, S.A., con la categoría profesional de dependienta. Pues bien, la trabajadora es trasladada al Centro de Oportunidades de Altamira el 10 de septiembre de 2013. El responsable de este Centro, era el jefe de la tienda, coincidiendo con la trabajadora en el cambio de turno.

Según dice la sentencia, desde la llegada de la trabajadora, el trato fue cordial. Sin embargo, con el paso del tiempo, las conversaciones fueron adquiriendo un tono más personal, siendo frecuente que el responsable preguntara a la misma sobre sus relaciones familiares, así como la realización de comentarios sobre su aspecto físico, aludiendo a que estaba muy guapa o a que le había sentado bien el cambio a Altamira.

BREVE RESUMEN

Últimamente hemos comentado algunas sentencias que muestran las malas prácticas que en ocasiones realizan las empresas frente a sus empleados. Aquí tenemos otra de la misma temática, ahora con la retribución de las vacaciones y la exclusión de algunos conceptos en su cuantificación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

La sentencia que comentamos hoy trata de un grupo de trabajadores que se les abona en concepto de vacaciones la cantidad resultante de la suma su salario base correspondiente y el complemento de antigüedad. Pues bien, la parte sindical hace constar que determinados complementos no se retribuyen durante este período vacacional, considerando que esta práctica va en contra del artículo 7 del Convenio 132 de la OIT, artículo 7 de la Directiva 2003/88 CE y artículo 40.2 de la Constitución Española, en relación con la Sentencia del Tribunal de Justicia Europeo de 22 de mayo de 2.014.

Muy fácil, la parte actora ejercita la pretensión declarativa de que se declare el derecho de los trabajadores a percibir la retribución normal o media durante su periodo de vacaciones, lo que ha de suponer la inclusión de los siguientes conceptos retributivos: complemento de nocturnidad, complemento por disponibilidad en días de guardia, complemento por cambio horario, complemento por cambio de convocatoria, complemento de flexibilidad; complemento especial matinal; colectivo complemento especial por fraccionamiento de franjas; complemento por noches pasadas fuera del domicilio, complemento de fin de semana y festivos inter-semanales y además que se condene a la empresa al abono de las diferencias correspondientes al año 2.014 y posteriores existentes entre lo efectivamente percibido y lo que debería haberse abonado.

BREVE RESUMEN

El Tribunal Supremo ha establecido en la sentencia que comentamos hoy que es discriminatoria y contraria a derecho la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal así como la baja por riesgo de embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos. Sentencia interesate que aconsejo su lectura.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

El caso que comentamos hoy es muy sencillo. Se trata de una empresa que se dedica a la actividad de servicios de contact center, contando con una plantilla aproximada de unos 1.000 trabajadores, de los que aproximadamente un 80% son mujeres, teniendo en la mayor parte de los casos formalizados contratos de trabajo a tiempo parcial.

En relación a la retribución a percibir por los trabajadores y esto es lo que nos importa ahora, perciben una retribución fija mensual en función de la jornada y determinadas retribuciones variables por incentivos, existiendo dos tipos: 1.- los denominados "incentivos generales de operaciones" (IGO), que se basan en el cumplimiento de unos niveles de calidad en la prestación de servicios y un nivel de actividad efectiva en el trabajo puesta en relación con la jornada laboral individual; 2.- y los "incentivos de éxito comercial o prima de producción" (IE) que atienden al éxito comercial sobre el trabajo realizado por las llamadas recibidas y/o emitidas por cada trabajador.

BREVE RESUMEN

En esta importante sentencia que comentamos hoy, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona reconoce la nulidad por discriminatorio de un despido cuando el trabajador se encuentra en una situación de incapacidad temporal, en concreto, por un accidente laboral. Estudiamos el largo recorrido hasta llegar al fallo con muchas cuestiones a analizar en una sentencia de gran calado. Lectura muy recomendada.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

El caso trata sobre un restaurante de hotel de lujo en Barcelona que cuenta con una plantilla –según la temporada- de entre 40-45 trabajadores, en enero-febrero, a 60-65 en los meses de verano, y alrededor de 50 empleados en otoño y primavera. En razón de dicha estacionalidad, la contratación inicial es eventual, por periodos habituales de 3 a 6 meses, según la referida oscilación por estacionalidad.

Un trabajador es contratado el 17 de abril de 2014 con la categoría profesional de ayudante de cocina, a jornada parcial (20 horas) y por una duración inicial de tres meses, con carácter eventual justificado para “realizar todas las preparaciones básicas culinarias que le sean encomendadas, todo ello motivado por un aumento de trabajo”. El trabajador supera el período de prueba y se pacta convertir su contrato de trabajo a jornada completa (40 horas).

BREVE RESUMEN

En la sentencia que comentamos hoy observamos como en ocasiones las empresas intentan utilizar institutos jurídicos para enmascarar otros que realmente tienen que aplicar, es decir, buscan el fraude de ley. Aquí tenemos un caso en el que se tramita un ERTE cuando en realidad tendría que haberse realizado el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

VAMOS CON LOS HECHOS

Una trabajadora que presta servicios para la empresa SERVICIOS AUXILIARES DE MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA S.L. mediante subrogación producida el 1 de enero de 2016.  El 11 de enero de ese año, la empresa comunica a la representación legal de los Trabajadores su intención de proceder a negociar un Expediente de Reducción Temporal de Jornada por causas objetivas en virtud del artículo 47.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).

Tras la realización del período de consultas se llega a un acuerdo con los representantes en los siguientes términos: “El ERTE se desarrollará en el periodo comprendido entre la comunicación a la Autoridad Laboral y el 31/12/2017, consistiendo en una reducción de jornada que afectará a 3 trabajadores de la plantilla, excluyéndose al resto de trabajadores con jornada superior al 64,26% exigido por el centro (25 horas semanales).” El acuerdo se notifica a la Autoridad Laboral el 29 de enero de 2016, fijando que su vigencia comenzaría el 1 de marzo del citado año.

BREVE RESUMEN

La sentencia que comentamos hoy me ha parecido interesante por dos razones. Una de ellas, por su temática: nos habla de un tema siempre abierto a la casuística como son las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo; otra razón, la gran claridad expositiva del fallo para llegar a su solución. Y también porque no decirlo, por el supuesto de hecho: no va a dejar de ser sustancial una rebaja de derechos (en este caso, económicos) aunque sean superiores a los fijados en el convenio colectivo de aplicación. 

COMENZAMOS COMO SIEMPRE, CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos. La Central Sindical Independiente y de Funcionarios interpuso demanda de conflicto colectivo en la que suplicaba que se declarase nula y sin efecto la decisión de la Axencia de Turismo de Galicia del 25 de febrero de 2015, por la que se modificó el sistema de retribución de las indemnizaciones por razón del servicio, de los trabajadores procedentes de la Sociedad de Imagen y Promoción Turística de Galicia, S.A. (TURGALICIA) y se declare que los trabajadores tienen derecho a que se les siga abonando las indemnizaciones por razón del servicio, en las mismas cuantías y demás condiciones que regían con anterioridad a la referida modificación adoptada el 25 de febrero de 2015.  Existe una primera sentencia que desestima la demanda de conflicto colectivo presentada por el Sindicato, presentándose recurso de de casación, objeto del presente comentario.

Es decir, la empresa modifica el monto de las dietas por manutención para desplazamientos al extranjero, que pasa a ser una cantidad fija, en lugar de la antes abonada. Lo que tenemos que dilucidar es si este cambio constituye o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

BREVE RESUMEN

La sentencia que comento hoy tiene su importancia porque nos viene a indicar que un trabajador que pierda el permiso de trabajo perderá su puesto de trabajo porque imposibilita la continuación del contrato, sin embargo va a tener derecho a ser indemnizado por un despido improcedente. El Tribunal Supremo considera que si bien la causa de la finalización del contrato es ajena a la empresa, debe existir un marco de protección a los trabajadores que hubieran prestado sus servicios legalmente hasta ese momento.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos. Una trabajadora que prestaba servicios como limpiadora a la que se le notifica en el año 2013 la extinción de su contrato conforme al artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), por no contar con el permiso de trabajo al ser ciudadano extranjero. 

Existe una primera sentencia que desestima la demanda en reclamación por despido formulada por la trabajadora y se estima la reclamación de cantidad formulada por la trabajadora, condenando a la empresa a abonar a la actora la cantidad de 1.300,92 euros más 75,88 euros en concepto de interés por mora.