BREVE RESUMEN
Pues con esta sentencia el Tribunal Supremo viene a rectificar la doctrina que venía aplicando hasta ahora y declara que las empresas no tienen obligación alguna de instalar un comedor a sus trabajadores en sus centros de trabajo. No obstante, si que es cierto que existe un voto particular. Todo ello lo analizamos a continuación.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos, como siempre muy sencillos. Nos encontramos ante un conflicto colectivo que afecta a los 311 trabajadores de la empresa Indra en la provincia de Málaga, siendo el convenio colectivo aplicable el estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. Los trabajadores tienen jornada partida con un horario flexible y un tiempo máximo para comer de dos horas.
Pues bien, el 27 de febrero de 2015, 254 trabajadores presentaron solicitud a la empresa para que se procediera a habilitar un comedor en el centro de trabajo, en los términos establecidos en el Decreto de 8 de junio de 1938 y la Orden de desarrollo de 30 de junio de 1938.
En otro artículo publicado en la web, que podéis ver AQUÍ y que además es uno de los más visitados y leídos de todos los artículos publicados hablaba justamente de esta materia desde un punto de vista jurisprudencial. En la entrada de hoy ponemos más ejemplos de actualidad para tener más información sobre este tema tan apasionante.
Pues bien, como ya decía en el otro artículo, la doctrina jurisprudencial ha sostenido que "no toda actividad desarrollada durante la situación de incapacidad laboral transitoria es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencie la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa". El despido disciplinario del trabajador que compatibiliza estas actividades con la percepción del subsidio de incapacidad temporal será procedente 1) cuando la actividad realizada perjudique la curación del trabajador o 2) cuando evidencie que podía desempeñar su trabajo.
Estudiamos en la presente entrada la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Pamplona de fecha 17 de mayo de 2018 sobre un supuesto muy interesante sobre la procedencia o no de un despido disciplinario por parte de un trabajador que se duerme en el coche en el cual trabajaba y causa graves daños.
Pues como acabo de indicar, un trabajador que prestaba sus servicios profesionales como repartidor mediante un contrato de trabajo indefinido y con jornada a tiempo completo.
Con fecha 7 de agosto de 2017 la empresa entrega al actor carta de despido disciplinario en el que se le imputa un accidente de tráfico en la carretera N-240, Gasteiz-Barazar-Bilbao en el Km. 5,5, en sentido descendente, con el vehículo de la empresa, que resultó siniestro total.
Hoy comentamos una sentencia importante que ha traído un gran revuelo tanto en medios de comunicación como en redes sociales y en comentarios de la doctrina más autorizada, digamos que son las que a veces yo denomino como “sentencias boom o de impacto”.
En este caso estamos hablamos de una sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional, la cual ha sentenciado que “la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la seguridad social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón. La maternidad, el embarazo y el parto son realidades biológicas diferenciadas de obligatoria protección, que se refiere a la protección integral de las madres. De ahí, que las ventajas que se determinen para la mujer no pueden considerarse discriminatorias para el hombre”.
Del resumen de la sentencia ya podemos ver la importancia del tema y que además, adelanto ya, la misma tiene un voto particular. Por todo ello, vamos a analizarla a conciencia para ver las determinaciones del Tribunal en esta cuestión.
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BREVE RESUMEN
En la sentencia que comentamos hoy analizamos un caso muy curioso sobre el siempre complejo concepto de accidente de trabajo. Un trabajador que fallece tras una patología en el corazón, fumando hasta tres cajetillas diarias de tabaco. Nos preguntamos si se trata de un accidente de trabajo o no. Lo vemos a continuación.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Un trabajador con categoría profesional de vigilante de seguridad cuando esta realizando su trabajo, sobre las 3 de la madrugada del día, sintió un fuerte dolor en el pecho y en el brazo izquierdo lo que le obligó a parar el vehículo, prosiguiendo su actividad laboral una vez remitió el dolor.Una vea que finaliza su jornada, ingresó en un servicio hospitalario de urgencias con un cuadro de dolor opresivo en aumento, y efectuadas las correspondientes pruebas de imagen, se estableció el diagnóstico de disección aórtica tipo A de Stanford con rotura de pared aortica y hemopericardio, falleciendo cuatro horas después.
BREVE RESUMEN
Comentamos hoy una sentencia que esta trayendo muchos comentarios y esta siendo muy difundida y comentada en las redes sociales, en muchas ocasiones de forma no muy acertada, como viene siendo de costumbre ya en muchos fallos de este tipo, que se va más hacía el comentario rápido y sin contrastación que al análisis serio que toda sentencia requiere. Estamos hablando de la sentencia de la empanadilla. He leído por ejemplo que los hechos no fueron graves y por eso se readmite a la trabajadora o que el despido es nulo o que es una sentencia pionera porque la prueba no ha pasado el triple canon de constitucionalidad y se anula. Vamos a analizar exhaustivamente la verdad de todo ello.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos, como casi siempre, muy sencillos de explicar. Una trabajadora que presta servicios en un centro comercial con una categoría profesional de Cajera a tiempo parcial.
El 22 de noviembre de 2017 la empresa le notifica su despido disciplinario, en la que se le indica que “Los hechos que motivan la presente decisión, traen causa de varias desobediencias a las normas de trabajo y a sus deberes y obligaciones profesionales como Auxiliar de Snack- Bar, en la medida en que, (i) por un lado, Ud. ha consumido productos destinados a la venta al público durante el transcurso de su jornada laboral sin abonar el importe correspondiente, lo que constituye una apropiación indebida por su parte y (ii) por otro lado, el incumplimiento de las Normas Higiénico-Sanitarias de obligado cumplimiento para manipuladores de alimentos. Estos hechos cometidos por Ud., suponen una actuación absolutamente fraudulenta y desleal hacia la Empresa, resultando vulneradores de los principios de buena fe y mutua confianza que rigen toda relación laboral, en la medida en que Ud., prevaliéndose de su posición de empleado, y durante su jornada laboral, ha procedido a consumir productos propiedad del Hipermercado, sin haber procedido a su abono en ningún momento. Además, la actuación llevada a cabo por su parte implica, a mayor abundamiento, un incumplimiento de la normativa Higiénico-Sanitaria de obligado cumplimiento para los manipuladores de alimentos, la cual prohíbe expresamente "comer en su puesto de trabajo”, e indica expresamente que es preciso el lavado constante de manos tantas veces como las funciones propias de la elaboración de comidas preparadas requiera”.
BREVE RESUMEN
Analizamos en la entrada de hoy dos sentencias muy interesantes, que analizan casos de bastante interés sobre el accidente de trabajo. El primero de ellos, un trabajador que tiene síntomas de malestar manifestados durante la jornada laboral, estallando el problema cardiológico poco después, mientras el trabajador se ejercitaba en el gimnasio. Por otro lado, una cuidadora interna que sufre en domingo (día pactado de descanso) un ictus mientras dormía en la casa en la que prestaba servicios. Muy interesantes y os recomendamos su lectura.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO 1245/2018, DE 20 DE MARZO DE 2018. COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Como siempre hacemos en los comentarios de jurisprudencia, comenzamos con los hechos, muy sencillos como casi siempre.
La demandante Dª. Consuelo, viuda de D. Humberto, afiliado y en alta en la Seguridad Social, Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, prestando servicios como abogado para la empresa Eduardo Vieira, S.A., con el cuál contrajo matrimonio el día 5 de septiembre de 1980.
En fecha 22 de mayo de 2009 su esposo fallece y la actora solicitó del Instituto Social de la Marina el 29 de mayo prestaciones por muerte y supervivencia, reconociéndole dicho Instituto mediante resolución de fecha 5 de junio de 2009 auxilio por defunción por importe de 36'07 euros y pensión de viudedad en cuantía del 52% de una base reguladora mensual de 2.627'67 euros con efectos económicos desde el día 23 de mayo de 2009.
BREVE RESUMEN
Analizamos hoy una sentencia con un supuesto muy interesante sobre el siempre controvertido derecho de reingreso en los casos de excedencia voluntaria. El resumen de la sentencia es: No puede considerarse que existan vacantes sobre las que pueda operar el derecho preferente al reingreso cuando la empresa amortiza y deja sin contenido los puestos de trabajo que ocupaban otros trabajadores cuyos contratos –similares al ocupado por el excedente– se extinguen (por declaración en situación de incapacidad permanente total, por despido disciplinario y por renuncia del propio trabajador), sin haber realizado ninguna actuación para contratar a nuevos trabajadores o encomendar las tareas, funciones y cometidos de los mismos a otros con peor derecho que el actor (mediante la conversión de contratos de duración determinada y a tiempo parcial en contratos indefinidos y a tiempo completo).
COMENZAMOS CON LOS HECHOS. COMO SIEMPRE, MUY SENCILLOS
Se trata de un trabajador que viene prestando servicios de tripulante de cabina de pasajeros. Procede a solicitar una excedencia voluntaria por el periodo de 1 de enero de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2008, siéndole concedida, ampliada posteriormente el 31 de diciembre de 2012.
Mediante correo electrónico de 16 de septiembre de 2012 solicitó la reincorporación al mismo puesto de trabajo que ocupaba o a otro similar, comunicándole la empresa, mediante escrito de 14 de diciembre de 2012, la inexistencia de vacante y que contactarían con el tan pronto las necesidades productivas de la empresa así lo requirieran.
BREVE RESUMEN
En la entrada de hoy comentamos una sentencia que ha sido muy citada en las redes sociales y grupos relacionados con el Derecho del Trabajo. He recibido igualmente muchos correos preguntandome por esta sentencia y por ello he decidido hacer un breve comentario, para explicar a todos mis lectores el porque es importante la sentencia y si cambia o no algo respecto a la doctrina anterior. La sentencia de la que hablo es la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 13 de febrero. El interés de la sentencia viene marcado en dilucidar cual debe ser la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (concretamente los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar), así como en este caso el convenio colectivo que es objeto de litigio, el regulador de las actividades de Contact Center.
El litigio que conoce ahora el Tribunal Supremo proviene de la presentación de una demanda el 14 de junio de 2016, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Confederación General del Trabajo frente a la Asociación de Contact Center, en la que se solicita que se dicte sentencia en la que se declare el derecho de los trabajadores afectos a la aplicación del Convenio Colectivo Estatal para el Sector del Contact Center a que el "dies a quo" del cómputo de los permisos regulados en los apartados a), b) y d) del art. 28.1 del citado convenio -por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar-, en los casos en que el hecho causante del permiso en cuestión suceda en día no laborable para el trabajador, tenga que iniciarse en el primer día laborable siguiente.
BREVE RESUMEN
En la sentencia que comentamos hoy se estima el recurso interpuesto por un trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que declara su despido procedente, en base a las grabaciones de las cámaras de videovigilancia que la empresa aporta como prueba de su despido, declarando la decisión extintiva improcedente. Analizamos en los fundamentos de derecho el porqué esta improcedencia y repasamos la doctrina tan importante sobre esta materia.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos como siempre muy sencillos. Un trabajador de una empresa al que se le impone una primera sanción de tres días sin empleo ni sueldo, por fumar en el trabajo durante su turno, en las instalaciones de la fábrica y en la caseta de seguridad. En dicha carta ya se le decía que anteriormente se le había amonestado verbalmente por los mismos hechos. Posteriormente, se le despide disciplinariamente dado que continua fumando en las instalaciones de la fábrica, imputándosele además una disminución voluntaria y continuada en el rendimiento en su puesto de trabajo, así como la comisión de actos inmorales en el puesto de trabajo, tales como, visionado de material pornográfico y masturbaciones en el trabajo, y distracciones graves por juegos o conversaciones telefónicas.
Lo realmente importante es que la empresa tuvo conocimiento de estos hechos tras la instalación de una cámara de grabación en el interior de la caseta, incorporación realizada con la finalidad de sorprender al trabajador por sospechas anteriores y sin aviso. Es un hecho probado que en el recinto hay carteles informativos que prohíben fumar.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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