Venimos escuchando últimamente en los medios de comunicación que el nuevo Gobierno va a traer cambios importantes en materia laboral. Uno de ellos y que va a ser inminente –parece ser- es derogar la causa de despido objetivo por absentismo laboral, aun justificado (art. 52 d) ET).

Yendo en contra radicalmente contra el Tribunal Constitucional, que había dado aval, eso sí, con una fuerte disputa entre sus miembros, a su legitimidad constitucional, ahora el Gobierno, a través de su arma más utilizada últimamente -el real decreto-ley- parece que va a poner fin a esta norma.

Dicho lo cual, antes de todo esto, nos encontramos en la palestra con una sentencia realmente muy interesante y muy bien argumentada (la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 274/2020, 17 de enero), que ya declara que tal precepto estatutario nacional es contrario a la normativa internacional, sea universal (Convenio 158 OIT) sea europea (Carta Social Europea).

COMENZAMOS CON LOS HECHOS DEL CASO

Los hechos son realmente interesantes. Estamos ante una organización turística que contrata a una trabajadora a tiempo completo como administrativa (oficial de contabilidad) para que se encargue del tratamiento de las reservas de alojamiento y su registro, ventas, facturación, marketing y, en lo que importa a este caso, al cobro y la conciliación económica de facturas impagadas de grandes clientes. Para llevar a cabo esta actividad emplea un programa informático de gestión hotelera.

En diciembre de 2018 la empresa se hace con un software que tiene como única función realizar de forma automática las “tareas de Reclamación de cobros (gestión de cobros) y Compensación de cobros (conciliación de cobros)”. Este software “realiza tareas desde las 17:15 hasta 06:00, y los festivos y fines de semana trabaja 24 horas”. ‘Trabaja’, en definitiva, muchas más horas que la trabajadora a la que sustituye.

Las tareas que tiene encargadas la trabajadora despedida son básicamente las que realiza el nuevo programa informático: Conciliación de cobros, Gestión de cobros.

Por ocho votos contra cuatro, la mayoría de Magistrados del Tribunal Constitucional avaló el despido objetivo por absentismo regulado en el artículo 52.1 d) del Estatuto de lo Trabajadores.

Esta sentencia viene precedida por una cuestión de inconstitucionalidad planteada por el Juzgado de lo Social nº 26 de Barcelona al considerar dicho órgano judicial la existencia de una posible contradicción con los derechos a la integridad física (artículo 15 CE), al trabajo (artículo 35.1 CE), y a la protección de la salud (artículo 43 CE), considerando que la regulación legal de este despido objetivo por absentismo podría condicionar el comportamiento de los trabajadores, que, ante el temor de perder su puesto de trabajo, pudieran dejar de atender su salud e integridad física, acudiendo a su puesto de trabajo y asumiendo con ello un sacrificio en absoluto exigible, que incluso podría complicar la evolución de su patología; lo que en círculos doctrinales se viene conociendo como “presentismo”.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LOGROÑO (RECURSO 163/2019), DE 26 DE SEPTIEMBRE DE 2019

Los hechos muy sencillos y muy resumidos, como siempre intentamos.

Un trabajador que venía prestando servicios para una empresa química, con antigüedad desde el 9 de julio de 2.013, categoría profesional de grupo III, en la sección de lubricantes, y un salario diario bruto de 48'74 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

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SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA (Roj: STSJ AND 7354/2019), DE 27 de JUNIO DE 2019

En esta primera sentencia nos preguntamos: ¿Es procedente el despido de un trabajador por acudir a una romería durante su baja por lumbalgia?

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Pues los hechos, en este caso, muy sencillos de comentar. Un trabajador que por un dolor de espalda presenta parte médico de baja a la empresa, encontrándose por ello en situación de incapacidad temporal.

Dicha empresa contrata los servicios de un detective privado y manifiesta que “el miércoles 25 y jueves 26 de abril de 2.018 se encuentra ud de Romería "La Virgen de la Cabeza", se aportan fotografías, y se observa que “el investigado no muestra ninguna dolencia de espalda, tanto es así que puede cargar peso, andar por zonas complicadas, conducir por zona no asfaltada, agacharse, montar zona de acampada, beber, bailar, subir y bajar escaleras...".

Con la nueva regulación y las nuevas obligaciones del registro de jornada, nuestro legislador ha querido controlar que las empresas no cometan abusos en nuestras jornada de trabajo. Pero este fin que nos parece positivo tiene una cara b, problemas o fraudes que se derivan de una medida como esta. En la entrada de hoy analizamos tres casos interesantes sobre esta cara b del registro horario.

En el primer supuesto, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. Se trata de la Sentencia de 20 de junio de 2019, en la cual una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. La empresa procedía a descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.

EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA EN LOS RECIBOS INDIVIDUALES DE SALARIOS

En la presente entrada analizamos una sentencia que tenía ganas de comentar y presentar a todos los lectores de la web, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2019, la cual nos habla del alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe observar al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

La cuestión a resolver en el caso que analizamos es si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta a los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. De forma más concreta, se trata de resolver si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal reconocido convencionalmente. En definitiva, analizar si la empresa respeta el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.

En el presente recurso de casación se plantea un conflicto colectivo del sindicato Confederación General del Trabajo, dirigido contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.

BREVE RESUMEN

Analizamos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de marzo de 2018 en la que se afirma que no es accidente laboral el infarto cuyos primeros síntomas se producen en el parking de la empresa antes de acceder al puesto de trabajo.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos muy sencillos, como siempre. En fecha 17 de abril de 2013 se solicitó por Dña. Natalia pensiones de viudedad y orfandad por el fallecimiento en fecha 27 de marzo de 2013 de D. Luis Antonio, alegando que la causa del fallecimiento fue la de accidente de trabajo. Sin embargo, la Mutua con fecha de 23 de mayo de 2013 rechazó su responsabilidad al no considerar la situación como laboral, por no reunir los requisitos del artículo 115.1 y 2 de la Ley General de la Seguridad Social, por lo que se dirigió escrito a la Inspección de Trabajo para que informara si el fallecimiento se podía considerar como laboral.

BREVE RESUMEN

Analizamos hoy una importante sentencia que ya ha dado bastante que hablar tanto en redes sociales, como en prensa así como en medios jurídicos. Nos referimos a la importante sentencia que ha dictado Audiencia Nacional sobre los límites a la geolocalización de los empleados, entre otras cuestiones. Vamos a ver de manera breve los hechos relevantes del fallo y veremos un poco más extensamente las consideraciones jurídicas, dado que son bastante interesantes.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Se trata de una conocida empresa dedicada a la preparación y elaboración de productos cocinados para el reparto a domicilio. La misma, el 9 de mayo de 2018 anunció al Comité Inter-centros la implantación de un proyecto denominado “Tracker-Repartidores” para facilitar a los clientes el seguimiento del estado de sus pedidos denominado “Proyecto Tracker” en los siguientes términos que constan en el acta de la reunión:

                                                        BREVE RESUMEN

Pues hoy estudiamos esta pregunta mediante una sentencia del Tribunal Supremo, la cual considera que el accidente laboral sufrido por una empleada que salió durante su descanso a tomar un café constituye accidente de trabajo.

VEMOS LOS HECHOS DE FORMA RESUMIDA

Los hechos del caso son muy sencillos: una trabajadora que presta servicios para el Servicio Vasco de Salud, al salir del trabajo, en los quince minutos de descanso para tomar un café, se cae al suelo y se golpea el codo izquierdo. Por ello, la trabajadora esta de baja desde el 26/06/15 hasta el 13/11/2015, siendo declarada por el INSS en fecha 3/8/15 la contingencia de accidente de trabajo en base al art. 27 del convenio que prevé un descanso de quince minutos en jornadas superiores a las seis horas, considerado como tiempo de trabajo.