Desde que fue aprobada, allá en 2019, la normativa sobre el registro de la jornada diaria de los trabajadores, hemos traido temas a la web sobre esta materia, concretamente analizando cómo se realiza el registro de la jornada de los trabajadores, también a quién se aplica y a quién no este registro, o que medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada.
Respecto a esta cuestión y en relación a los medios que pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, podemos señalar que la norma no establece una modalidad específica o predeterminada para realizar el registro diario de la jornada, solamente indica que se debe llevar a cabo día a día y contener el momento de inicio y finalización de la jornada.
NOTA
Es decir, la Ley opta por la autorregulación, mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, para fijar el mecanismo o instrumento para cumplir con esta obligación.Por ello, se entiende que será válido cualquier sistema o medio, en soporte papel o telemático, apto para cumplir el objetivo legal, esto es, proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori, ya sea por el empresario o por el propio trabajador.
COMENTARIO
La mayoría de autónomos y empresas, por las características de sus plantillas, han optado por los registros en papel, firmados diariamente por los empleados.Según viene indicando la jurisprudencia, la firma del empleado en un documento en papel, sin más, no sirve como registro de la jornada, si ese documento no contiene los requisitos que establece la Ley.
Sobre este tema se ha manifestado la Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional, de 15 de febrero de 2022, la cual nos viene a indicar cómo debe cumplimentarse este registro para ser ajustado a derecho.
En el caso analizado, la Sala señala que la empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo. Sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio, con los inconvenientes que ello supone para que dicha información pueda luego ser puesta a su disposición y de la representación legal de los trabajadores o de la ITSS, o para la conservación de los datos, por lo que el Tribunal entiende que ese procedimiento no cumple con los fines previstos en la norma legal.
A partir de lo anterior, la Sentencia señala que el sistema debe cumplir con las obligaciones establecidas en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, y fundamentalmente, lo siguiente:
1. El horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
2. La conservación por la empresa de los registros durante cuatro años.
3. La puesta a disposición de los datos del registro a las personas trabajadoras, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Señala la Magistrada ponente que la lógica de los tiempos se inclina por la utilización de un registro telemático, pero la norma no frena que pueda realizarse en papel, siempre y cuando se cumplan las anteriores obligaciones.
En consecuencia, la Sala estima la demanda y condena a la empresa a que, en el plazo de 30 días, implante un sistema de registro de jornada fiable y objetivo, que mida el tiempo real de la jornada de trabajo de cada trabajador, y que sea accesible a los trabajadores, a sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cumpliendo con las obligaciones que impone el Real Decreto-ley 8/2019.
Otro aspecto que me parece muy interesante es que la sentencia señala lo que no es obligatorio que incluya el registro de la jornada.
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El sindicato demandante quería que la empresa implantase un sistema de registro de jornada que incluyese también cuestiones tales como las horas trabajadas en día libre, las horas de presencia de cada trabajador/a, las prolongaciones de jornada, o las horas complementarias del personal a tiempo parcial, así como otras cuestiones que se consideran útiles para la verificación del tiempo de trabajo.
Sin embargo, el Tribunal razona que, aunque dichos aspectos pueden ser de utilidad tanto para empresa como para los trabajadores, no están previstos en el Artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y, si quieren establecerse, deben fijarse mediante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa. Afirma la sentencia concretamente que “La segunda petición de la demanda pretende imponer toda otra serie de obligaciones en relación al registro de diversas situaciones vinculadas con la jornada de trabajo, solicitándose que el registro se lleve a cabo de forma desagregada atendiendo a diversas situaciones que pueden producirse, relacionadas con las diversas vicisitudes que se contemplan en el convenio en los arts. 45 (horas de presencia), art 50 (horas en días libres), art. 59 (horas y días de reserva y prolongaciones de jornada trabajadores a tiempo parcial) o que la pate considera útiles para la verificación del tiempo de trabajo. Tales precisiones, que sin duda pueden ser de utilidad para ambas partes no encuentran encaje en la norma legal por lo que, para que de este modo se conforme el procedimiento de registro de jornada, es necesario que así se establezca en el convenio colectivo. Ocurre que todas estas pretensiones constituirían una creación ex novo de obligaciones que no encuentran encaje en la aplicación o interpretación de norma legal o convencional, sino que conformarían un conflicto de intereses que no puede recibir respuesta en sede judicial tal como dispone entre otras la reciente STS de 3-11-2021 rec. 31/20, lo que conduce a la desestimación de esta parte de la demanda”.
CONCLUSIÓN
La sentencia afirma que estas cuestiones implican una creación ex novo de obligaciones que no están previstas en la Ley ni en la regulación actual del convenio y que, al carecer de esa base normativa, no pueden ser ni establecidas ni impuestas por vía judicial.
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