Hoy comentamos de forma breve dos sentencias recientes que me han parecido interesantes para el mundo laboralista y me gustaría que tuvieseis conocimiento de ellas.
La primera sentencia que vamos a comentar tiene que ver con la famosa cláusula del mantenimiento de empleo, en este caso cuando se hace un Erte y posteriormente el empresario se jubila.
El tiempo avanza y la casuística relacionada con los Ertes va aumentando según las decisiones que van adoptando los Juzgados y Tribunales respecto de las medidas especiales que se han ido aprobando con motivo de la pandemia del COVID-19. Hemos analizando en otra entrada, por ejemplo, sobre si pueden realizarse despidos durante la vigencia de las normas especiales del COVID; sobre cómo deben calificarse, en caso de hacerlos, dichos despidos; sobre si se puede despedir a un trabajador que se niega a cumplir las medidas de protección del CORONAVIRUS, entre otros supuestos.
Pues bien, hoy un supuesto que trata sobre la obligación del mantenimiento de empleo. Nos referimos a la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 5 de Bilbao, de 9 de Febrero, que se pronuncia sobre si la extinción del contrato por jubilación del empresario persona física, prevista expresamente en el Artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores, supone, o no, un incumplimiento del compromiso de salvaguarda de empleo.
En este supuesto concreto, se trata de un autónomo persona física titular de un negocio que ha tenido a sus trabajadores afectados por un ERTE a consecuencia de la pandemia y que, tras retomar su actividad, quiere jubilarse y, por tanto, notifica a sus trabajadores la extinción de los contratos de trabajo por esta causa. No obstante, una de las trabajadoras, disconforme con la extinción de su contrato, demanda por despido.
La trabajadora que reclama opina que la extinción de su contrato por jubilación del empresario vulnera la salvaguarda de empleo a la que estaba obligada la empresa, durante un plazo de seis meses, por haber estado afectada por un ERTE de fuerza mayor entre el 16.03.2020 y el 11.05.2020.
Sin entrar mucho en detalle en esta entrada, recordar que el compromiso de mantenimiento del empleo, que se denomina formalmente "salvaguarda de empleo", se regula en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, modificado por el Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de Mayo, de medidas sociales en defensa del empleo; y afectado en parte el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial.
Este compromiso se aplica a las empresas afectadas por un ERTE relacionado con el COVID-19 que se beneficien de las exoneraciones del pago de la aportación empresarial a la Seguridad Social, en determinados porcentajes en función del tamaño de la empresa, el mes de que se trate y el nivel de desafectación de trabajadores. La contrapartida que se produce por disfrutar de esos beneficios de cotización es la obligación de mantener el empleo, es decir, los trabajadores afectados por el ERTE y respecto de los cuales ha habido exoneración en las cotizaciones, durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
Por lo tanto, la pregunta que surge al respecto es la siguiente ¿la extinción de contratos por jubilación del empresario constituye o no una excepción al compromiso de salvaguarda de empleo?
Pues el Tribunal lo tiene claro y afirma expresamente que “las únicas excepciones que existen a la obligación de mantenimiento de empleo son aquellas que no dependen de la voluntad del empresario, apuntando que la jubilación del empresario persona física no sólo depende de su voluntad, sino que, además, era conocida en el momento de adquirir dicho compromiso de salvaguarda de empleo. Por tanto, en el caso de que se extingan los contratos por causa de la jubilación, debe entenderse incumplido el compromiso de mantenimiento de empleo”.
La Magistrada señala que la normativa dictada como consecuencia del COVID-19 no avala el cese de los trabajadores por causa de jubilación porque, amén de no ser una excepción prevista en la Disposición adicional sexta del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, el empresario ya conocía la fecha a partir de la cual podía jubilarse cuando solicitó el ERTE, y conocía también, en consecuencia, que si aplicaba las exoneraciones, debía retrasar su jubilación para cumplir con el compromiso establecido.
Por ello, nos da a entender que no es posible aplicar solo la parte de una norma que resulte beneficiosa, sino que debe aplicarse toda la norma en su integridad.
Por lo tanto, declara el cese de la trabajadora como despido improcedente, condenando a la empresa a optar entre el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente o, en su caso, a la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido a la fecha de la readmisión.
Además, no tenemos que olvidar que las empresas que incumplen este compromiso deben reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
La segunda sentencia que vamos a comentar que también me ha parecido interesante tiene que ver con el prorrateo de las pagas extraordinarias.
Como regla general, tenemos que acudir al convenio colectivo de aplicación para ver que el mismo no prohíbe prorratear las pagas extraordinarias de los trabajadores en la nómina mensual. Si existiese tal prohibición y aun así lo hacemos, nos podemos encontrar con una reclamación de cantidad que nos obligue a volver a abonar las pagas extraordinarias del último año más un 10 % de interés por mora.
Así lo establece una reciente sentencia, la Sentencia del Tribunal Supremo de 8 de febrero (recurso 2044/2018), la cual falla en este sentido aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo.
Como sabemos las gratificaciones extraordinarias están reguladas en el artículo 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En esta disposición se establece que los trabajadores tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una por Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo, que normalmente se establece para el inicio del verano. Sin embargo, y esto es lo importante ahora destacar, se permite acordar en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Esta opción se contempla taxativamente para la negociación colectiva por lo que no puede ser acordada entre empresario y trabajador si el convenio colectivo de aplicación lo prohíbe y menos aún impuesto por una de las partes, salvo que se esté dispuesto a correr el riesgo de ser sancionado por la Inspección de Trabajo y/o a tener que pagarlas otra vez en caso de que el trabajador interponga una reclamación de cantidades, muy habitual cuando se termina la relación laboral.
Si tornamos a la doctrina del Tribunal Supremo hasta antes de la nueva doctrina, en los casos en que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y, además, establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras, esta voluntad de los negociadores impedía considerar satisfecha la obligación (STS/4ª de 25 enero 2012 -recurso 4329/2010-), lo que llevaba a tener que abonar otra vez las pagas extraordinarias prorrateadas, más el interés de mora pertinente, establecido en un diez por ciento de las cantidades reclamadas por el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero ahora el Alto Tribunal llega a la misma conclusión aun cuando el convenio no fija los efectos del incumplimiento de la prohibición. Se trata de la STS 435/2021, de 8 de febrero de 2021 (recurso 2044/2018), en un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre un convenio colectivo (el del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos) que evita el prorrateo de las dos pagas extras y fija el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de las mismas pero no contiene una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo.
Aunque consta un voto particular discrepante, la mayoría de la sala fija el siguiente criterio: “Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo. Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio. Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue”.
Dicha interpretación podemos resumirla como sigue: si el convenio colectivo no permite el prorrateo de las pagas extraordinarias, ante una reclamación de cantidad se entenderá que lo percibido en cada mensualidad por el trabajador no se corresponde con las gratificaciones extraordinarias aunque así se haya especificado en la nómina y por lo tanto deberán ser abonadas (nuevamente) las pagas extraordinarias correspondientes sin que sea posible su compensación con los importes efectivamente pagados por tal motivo.
Ahora bien, cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado.
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