BREVE RESUMEN
Comentamos dos interesantes sentencias que se a buen recaudo que van a gustar mucho a un alumno de nuestros cursos que está realizando nuestro curso de "derechos de los representantes de los trabajadores" y que le prometí que pronto las publicaría. Hoy ya las traigo comentadas. Las cuestiones que en ella se plantean y se resuelven son que sucede con la representación de los trabajadores cuando un centro de trabajo desaparece y que medios ha de tener un local sindical en relación a sus medios tecnológicos.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Como casi siempre, los hechos muy sencillos. Una empresa de publicidad que con fecha 31 de marzo de 2011, promovió un ERE de extinción de contratos de trabajo que finalizó con acuerdo; resultando afectados un total de 115 contratos. En este acuerdo además se acuerda el cierre de 36 centros de trabajo, quedando abiertos los centros de Madrid, Barcelona, La Coruña y Sevilla.
Pues bien, el 9 de junio de 2015, la empresa comunicó la decisión de iniciar un procedimiento de despido colectivo, finalizando el mismo con Acuerdo el 23 de julio de 2015. En dicho acuerdo figura el cierre de los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña, manteniendo la empresa como centro de trabajo únicamente el de Madrid y quedando adscrita a éste la totalidad de la plantilla, con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo.
Posteriormente, con fecha 14 de septiembre de 2015, la empresa procede a comunicar a los representantes de los trabajadores adscritos a los centros de Barcelona, Sevilla y A Coruña la extinción de su mandato representativo, mediante email del siguiente tenor literal: “Muy Sr. mío: Como Vd sin duda conoce, en el Acta Final de acuerdo del período de consultas del expediente de despido colectivo (suscrita por la empresa y los representantes de los trabajadores el 23 de julio de 2015), se acordó la extinción de una serie de contratos de trabajo y el cierre de los centros de trabajo que mantenía la Empresa en A Coruña, Barcelona y Sevilla, manteniendo únicamente el centro de trabajo de Madrid. De esta forma y de acuerdo con la nueva organización territorial de la Empresa todos los trabajadores quedan adscritos al centro de trabajo de Madrid. Como consecuencia de lo anterior, se ha procedido a comunicar, el pasado viernes 11/9/2015, a la autoridad laboral competente, el cierre y cese de actividad del centro de trabajo de Barcelona, habiéndose realizado, además, los trámites pertinentes ante la Tesorería General de la Seguridad Social. De este modo, la desaparición del citado centro de trabajo, en el que Vd. fue elegido representante, acarrea la extinción de su mandato representativo. Y ello sin perjuicio de que continúen siendo aplicables, durante un año, las garantías correspondientes en los términos del artículo 68 c) del Estatuto de los trabajadores".
La empresa viene a indicar que como se ha producido un cambio organizativo y una nueva distribución territorial, al no existir dichos centros, no puede seguir manteniéndose ni los Comités, ni, lógicamente sus miembros.
¿ESTAMOS ANTE UN CESE LEGÍTIMO? LO VEMOS EN LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
Como indique antes, la empresa sostiene que el cese de los representantes de los trabajadores en su condición de tales de los centros que se cerraron con motivo del acuerdo de fecha 23 de julio de 2015 constituye un cese legítimo. Alega que el cierre de los centros fue producto del pacto referenciado y que jurídicamente el cierre del centro determina la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores, sin que, por tanto, pueda haber existido vulneración de la libertad sindical.
Pues bien, si analizamos el XII Convenio Colectivo de Hibu Connect SAU dispone en su artículo 14 , entre otras cuestiones la siguiente: “A los efectos del ejercicio de los derechos de representación colectiva y otros derechos colectivos de ejercicio individual, el centro de trabajo de referencia para aquellos trabajadores que presten servicios en zonas donde no exista centro de trabajo de la Empresa será el centro de trabajo del código de cuenta de cotización al que el trabajador este adscrito”. Por su parte, el artículo 71 dispone: “El empleado quedara funcionalmente adscrito al centro de trabajo y a la Gerencia que se indique en el «Acuerdo individual de teletrabajo», que señalara también quien será su jefe inmediato. El centro de trabajo referente para el ejercicio de los derechos de representación colectiva y otros derechos colectivos de ejercicio individual será el del Código de Cuenta de Cotización al que el trabajador se encuentre adscrito".
Es muy importante indicar aquí que el Estatuto de los Trabajadores no contiene previsión alguna específica sobre las consecuencias de la desaparición del centro de trabajo respecto de la representación legal de los trabajadores elegida en el centro que se cierra o desaparece. Cuando el cierre del centro tiene lugar con motivo de la transmisión del mismo a otra empresa adquirente, el artículo 44.5 ET dispone que cuando el centro "conserve su autonomía" el cambio de titularidad del empresario no extinguirá el mandato de los representantes, lo que a senso contrario implica que sí se extinguirá aquel mandato cuando el centro no conserve su autonomía integrándose en otro.
Dicho esto, esta previsión no resulta aplicable al presente caso porque no estamos ante una transmisión, pero si que nos revela el criterio normativo que exige para el mantenimiento del mandato representativo, como es la conservación de la autonomía del centro de trabajo. Lo que no ocurre en el presente caso, como hemos visto.
Por su parte, el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa contiene en su artículo 25 una previsión conforme a la cual, la Oficina Pública es competente para recibir la comunicación del representante legal de la empresa o, en su defecto, de los representantes legales de los trabajadores o los Delegados sindicales, si los hubiera, cuando se produzca la desaparición de cualquier centro de trabajo en que se hubieran celebrado elecciones a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa y estuviese vigente el mandato electoral; lo que ha sido interpretado doctrinalmente como revelador de que la desaparición del centro de trabajo conlleva la extinción del mandato de los representantes del mismo, debiendo comunicarse a la Oficina pública de registro de elecciones sindicales.
Dicho esto, afirma la sentencia en este punto que “En la medida en que la conservación del mandato representativo requiere la subsistencia del substrato objetivo y subjetivo o electoral de su representación, es decir, del ámbito en el que fueron elegidos los representantes, la conclusión resultante resulta ser que la desaparición de un centro de trabajo implica la finalización del mandato representativo de los representantes del indicado centro”.
El propio Tribunal Constitucional se pronunció en un supuesto similar al aquí analizado y afirmó: i) el mantenimiento de la condición de miembro del comité de empresa requiere de la subsistencia del centro de trabajo para el que se fue elegido; ii) desaparecido el centro de trabajo y trasladados los trabajadores a otros distintos, como ocurre en el presente caso, no pervive la condición de representante legal de los trabajadores; iii) la Directiva del Consejo 2001/23/CE, de 12 de marzo de 2001, solo contempla la procedencia de la convocatoria y celebración de elecciones en esos casos, mientras que, por su parte, la regulación contenida en la Ley del estatuto de los trabajadores no obligaría tampoco a una decisión distinta a la adoptada.
La STC 64/2016, de 11 de abril señaló que no existe una previsión legal o convencional que garantice el mantenimiento de la condición de representante legal en casos como el enjuiciado y que no puede, por consiguiente, considerarse que la supresión de esa condición en esos concretos supuestos contraríe un derecho atribuido por normas legales o convencionales (o por concesiones unilaterales del empresario, que en esta ocasión tampoco constan).
Teniendo en cuenta los hechos narrados al comienzo, afirma el Tribunal que “así ocurre a la vista de los enunciados normativos y de las circunstancias acreditadas en el caso, en efecto, resultando por lo demás necesario recordar que no toda reducción de las posibilidades de acción o de la capacidad de obrar de un sindicato (tampoco las que repercutan en sus representantes en el marco de los órganos de la representación unitaria) puede calificarse automáticamente como atentado a la libertad sindical, pues es preciso que esas eventuales restricciones sean arbitrarias, injustificadas o contrarias a la ley (por todas, STC 147/2001, de 27 de junio , FJ 5), calificación que, según se ha expuesto, no procede en esta ocasión a falta de una previsión infraconstitucional (contenido adicional de la libertad sindical) que atribuya expresamente el derecho pretendido”.
Incluso sentencias bastante más anteriores (SSTS de 1 de junio de 1990 y de 28 de junio de 1990 ya venían a señalar que “la condición de representante se perdía cuando tal trabajador dejaba de pertenecer al centro que lo eligió, tanto por traslado del trabajador a otro centro, como por desaparición del centro”.
Dicho esto, también he de decir que esta regla general según la que el mantenimiento de la condición de miembro del comité de empresa requiere de la subsistencia del centro de trabajo para el que se fue elegido admite excepciones. En primer lugar, la prevista legalmente en los supuestos de transmisión de empresa en que el centro de trabajo quede afecto a una transmisión empresarial y desaparezca, pero mantenga su autonomía, supuesto en el que la propia norma - artículo 44.3 ET - determina el mantenimiento de la representación, como ya dije antes. En segundo lugar, cuando el cierre obedece a un fraude de ley o a una maquinación que tengan por objeto el cierre del centro para conseguir, precisamente, la finalización ante tempus del mandato representativo de los trabajadores. En tercer lugar, en el supuesto previsto en la sentencia de 5 de diciembre de 2013 (rcud. 278/2013) que contempla un supuesto en el que parte de los representantes del centro donde fueron elegidos fue trasladado a otro centro, situado en la misma localidad, al que fue trasladada también parte de la plantilla, centro que no tenía representantes de los trabajadores. En este supuesto, la Sala admitió que los representantes pudieran mantener su representación, pero hasta que se promovieran nuevas elecciones o concurriese una causa legal de extinción.
En el supuesto hemos visto que no ha existido atisbo de irregularidad o fraude en la asignación de los trabajadores al centro de trabajo de Madrid que ya contaba con representantes legales. Igualmente, el cierre de los centros de Barcelona, A Coruña y Sevilla no fue producto de una decisión empresarial buscada o dirigida a la extinción de los mandatos representativos de los representantes de tales centros, sino que fue producto de un acuerdo específico con el Comité Intercentros en el seno de un procedimiento de despido colectivo que terminó con acuerdo entre las partes. No concurre, por tanto, “ninguna de las excepciones que pudieran excluir la aplicación del criterio general según el que la desaparición del centro de trabajo comporta la extinción del mandato representativo, por lo que, producido el cierre de los centros señalados en virtud del acuerdo conseguido y adscritos correctamente los trabajadores al centro de Madrid, el mandato de los representantes de los centros cerrados se extinguió y dejaron de ostentar tal condición”.
En definitiva y de todo lo estudiado, concluimos que la conducta de la empresa no produjo una vulneración de la libertad sindical pues su comportamiento, en especial la comunicación del cese de la función representativa de los representantes de los centros de trabajo cerrados en virtud del acuerdo reseñado, fue ajustada a derecho.
HECHOS DE LA SEGUNDA SENTENCIA
Un sindicato presenta demanda de conflicto colectivo contra la empresa Valoriza Servicios Medioambientales SA, afectando dicho conflicto a unos 250 trabajadores por intentar que se les diese un local adecuado y con los medios técnicos e informáticos necesarios para su trabajo.
El 28 de noviembre de 2014 el comité de empresa presento denuncia ante la Inspección de Trabajo en el que solicita el requerimiento a la empresa para hacer cumplir la normativa legal y convencional aplicable, emitiendo informe sobre el local de las instalaciones. La Inspección de trabajo emite informe en el que consta: "Se trata de un local de 17,50m2 dotado de una mesa de 1,20 por 2,40 metros, 20 sillas, un calefactor eléctrico y un ventilador. Dispone de un armario sin cerradura. Carece de cortinas en las ventanas. La pared exterior tiene humedades. Está previsto que lo compartan el Comité de Empresa y tres Secciones Sindicales. Atendiendo a las características del local, se requiere a la empresa la adopción de las medidas siguientes. Pared exterior. Reparar las humedades. Armario. Estará dividido en 4 partes, cada una con su llave, de modo que dispongan de él tanto el Comité de Empresa como las tres Secciones Sindicales. Temperatura. Deberán mantenerse las condiciones ambientales que establece el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo (BOE 23/04/1997), y en especial lo dispuesto en el Anexo III del mismo. En consecuencia, el calefactor permitirá mantener la temperatura adecuada en invierno, y se instalarán cortinas para reducir en verano el previsible calor. En el plazo de un mes la empresa presentará en esta Inspección la evaluación de riesgos laborales del local, una vez adoptadas las medidas precisas".
El 20 de febrero de 2015, el Comité de Empresa formula nueva denuncia a la Inspección de Trabajo por negarse la empresa a dotar el local de medios informáticos, telemáticos y de material de oficina para poder realizar sus funciones. La Inspección de Trabajo estima que la normativa le obliga a dotar a los representantes de los trabajadores de un local adecuado, pero no de los medios informáticos, telemáticos y de oficina que reclaman los representantes de los trabajadores.
Al no haber entendimiento al respecto, la parte actora presentó demanda de conciliación ante el SMAC celebrándose dicho acto con el resultado de finalizado sin avenencia.
Existe una primera sentencia que estima la demanda planteada por el Sindicato y condena a la empresa a dotar el local del Comité de Empresa de ordenador, impresora, teléfono, fax, conexión a internet y material necesario para la ejecución de sus funciones. Frente a dicha sentencia se anunció recurso de suplicación por la empresa, siendo objeto de impugnación por la contraparte.
¿QUE MEDIOS HA DE TENER UN LOCAL SINDICAL? LO VEMOS EN LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
Antes de nada, tenemos que citar en primer lugar el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que en las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores. Añade que las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
El problema aquí es que entendemos por el término “local adecuado”. El Tribunal no esta para nada de acuerdo con el criterio de la Inspección de Trabajo de que la normativa le obliga a dotar a los representantes de un local adecuado, pero no de los medios informáticos, telemáticos y de oficina que reclaman los representantes de los trabajadores, afirmando sobre esta idea que “el local puesto a disposición de la representación de los trabajadores sea adecuado para el ejercicio de sus actividades de representación y comunicación con los trabajadores, debe de estar dotado de un mínimo equipamiento suficiente de mobiliario y de material de oficina; y si bien el local inicialmente proporcionado por la empresa resultaba manifiestamente inadecuado toda vez que tuvo que ser objeto de reparaciones; por lo que se refiere a la solicitud de medios informáticos, telemáticos y material de oficina que se reclaman en esta demanda, ha de entenderse que dicha petición es conforme con la realidad social”.
Es decir, la idea que nos da el Tribunal -acertadamente en mi opinión- es que los medios que reclama el Sindicato es una petición lógica para que el local se considere adecuado para las actividades a desarrollar por el comité de empresa, pues debe tener esos medios propios para comunicarse con los trabajadores y con la empresa. Pensar de otro modo es prescindir por completo de los criterios que impone la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicado. 
Y de esta manera lo afirma tajantemente el Tribunal cuando dice “no sólo el local debe de ser apropiado sino que, además, debe estar convenientemente acondicionado y equipado, por lo que procede estimar la demanda y declarar la obligación de la empresa de dotar al local del Comité de Empresa de ordenador, impresora, teléfono, fax, conexión a internet y material necesario para la ejecución de sus funciones”.
La empresa sigue sin estar de acuerdo y se alza suplicación en base al cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, impugnado de nuevo por la parte actora.
La representación letrada de la empresa denuncia la infracción del artículo 81 del ET, en relación con el artículo 8.2 ª) y c) de la LISOS, considerando, que, conforme a la literalidad de tales preceptos, la empresa cumplió con su obligación legal, desde el momento en el que puso a su disposición un local adecuado al desarrollo de sus funciones, sin que la ley imponga a la empresa dotar al local de conexión a internet, ni teléfono, ni de fax, entendiendo que, a lo sumo, solo sería necesario un ordenador y una impresora, maquinaria que, afirma, ya está en el local y lo demuestra con diversas fotografías unidas al informe de evaluación de riesgos aportado por la empresa y que si el legislador hubiera considerado necesario que los locales que las empresas deben dotar a los comités de empresa contaran con teléfono, fax y conexión a internet, lo hubiera establecido así, en cualquiera de las múltiples reformas legislativas sucedidas en los últimos años.
Respecto a esta argumentación, es interesante apuntar que ya incluso el antiguo y extinto Tribunal Central del Trabajo, en una sentencia de 30 enero 1987 precisó que el local debía ser “apropiado, acomodado, arreglado” y “acondicionado convenientemente para el fin que lo justifica”. Más adelante en el tiempo, la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de junio de 1997 resalta que “Según el Convenio núm. 135 de la OIT, los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones”.
Otra nueva sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 1994 razona que “el citado precepto no obliga a facilitar local para uso exclusivo, pues lo que ordena es que sea adecuado, condición que ha de entenderse cumplido cuando en dicho local pueda desarrollarse eficazmente la actividad de una y otra representación, lo que en el caso se cumple, dado que no han sido cuestionadas la capacidad y condiciones de dicho local".
Por lo tanto, el Tribunal comparte la decisión de instancia, pues si la ley exige que el local sea adecuado para la comunicación con los trabajadores, un local que no permita esa comunicación, a través ordenador, impresora, teléfono, fax, conexión a internet y material, no es idóneo para el cumplimiento del fin al que va dirigido.
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