BREVE RESUMEN
En el día de hoy comentamos una sentencia que me ha parecido interesante y abierta al debate en la cual el Tribunal Supremo considera procedente el despido de una trabajadora que sustrae un producto de una tienda de su empresa pero tratándose de un centro de trabajo distinto en la que ella prestaba sus servicios. Digo abierta al debate porque el fallo incluye un voto particular que discrepa de la decisión tomada por la Sala, que es interesante y que reseñaré al final brevemente.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
La empresa procede a despedir a la trabajadora al imputarle que la misma se encuentra haciendo su compra como una clienta más en un centro que no es el de su trabajo. Al pasar a la caja, la cajera le solicita que muestre su bolso, encontrando una caja de corazones de merluza cuyo pvp es de 4,74 € y pack de yogures de sabores de valor 1,89 €. Seguidamente, la cajera llamó a la responsable de tienda que le pide que deposite los artículos en caja para su abono, facturándose dichos artículos con el resto de la compra, pagando el total de la compra.
La empresa alega la infracción de tres preceptos del Estatuto de los trabajadores relativos a las obligaciones de los trabajadores, el poder de dirección del empleador y las causas de despido disciplinario, al vulnerarse el principio básico de la buena fe en la relación laboral. Afirma la empresa expresamente que “se ha producido un quebrantamiento de la buena fe exigible en el contrato de trabajo con independencia de que no se cometieran dentro del horario de prestación de servicios o en el centro de trabajo; que el deber de lealtad inherente a la buena fe pervive no sólo en el lugar y hora de la prestación, sino fuera de ellas y es susceptible de quebrarse en situaciones de ausencia en el centro de trabajo”.
Existe una primera sentencia que declara el despido improcedente al haberse producido el hecho fuera de su jornada y de su lugar de trabajo, tratándose de conductas “no contractuales y privadas” que no podían ser sancionadas por el empleador.No estando de acuerdo la empresa, formaliza recurso de casación para la unificación de doctrina, siendo objeto del presente comentario.
¿TIENE EL MISMO CRITERIO EL TRIBUNAL SUPREMO? VEMOS LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
Antes de analizar el criterio del Tribunal, tenemos que introducir el comentario indicando que todo despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre infracción y sanción, aplicando un criterio individualizador en función de la singulares peculiaridades del caso.
Dicho esto, lo que se discute en este caso es si cabe que la empresa extienda su facultad disciplinaria a momentos y lugares no coincidentes con el horario y centro de trabajo de la trabajadora despedida. Es decir, si la apropiación maliciosa de productos de la empresa es un comportamiento contrario a la buena fe contractual que vulnera los deberes del trabajador para con esta, sin que tales deberes se alteren por haberse cometido fuera de las horas de trabajo.
Es imprescindible comenzar afirmando el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el artículo 5 letra a) del ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el artículo 20.2º al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a la exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el artículo 54.2. d) como incumplimiento contractual que pueden ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.
Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo. Es igualmente indudable que esa obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal que tiene derecho a disfrutar de manera totalmente ajena a los intereses de su empresa. Pero como afirma la sentencia al respecto “esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción”. 
Baste reparar en la posibilidad de que dispone el empresario para sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, o incurre en comportamientos de competencia desleal, o incluso de otras expresamente tipificadas en el artículo 54.2 del ET, como son las ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario o con cualquiera de las personas que trabajan en la empresa, que, en buena lógica, se producirán habitualmente fuera del lugar y horario de trabajo.
Dicho esto, la sentencia lo tiene muy claro y declara expresamente que “queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral”.
Dicho lo cual, el Tribunal entra a resolver el asunto y da una respuesta afirmativa, “porque en esa situación no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal”.
Cualquier hecho del trabajador que se produciese fuera de su jornada y lugar de trabajo quedaría fuera de la potestad disciplinaria del empresario cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa, pero no cuando “el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora”.
Y eso es justamente lo que así sucede cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado de la misma que es distinto a su centro de trabajo. No es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos, al ponerlos en el compromiso personal de verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa. Sin olvidar que la pertenencia en un momento concreto a uno u otro de los centros de trabajo se enmarca en el ámbito de las facultades de movilidad geográfica y funcional de las que dispone el empresario, que se verían entorpecidas de futuro ante la posibilidad de destinar a ese trabajador a aquellos otros centros en los que hubiere ya actuado de manera impropia. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos.
Afirmada la perdida de confianza y la transgresión de la buena fe por el Tribunal, trae otro elemento más que me parece interesante: los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el funcionamiento del establecimiento, de las prácticas habituales y mecanismos de cobro que se aplican en su empresa, para intentar pasar desapercibida con mayores posibilidades de éxito a la hora de abonar el importe de la compra en la línea de cajas. De todo ello concluye que “el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta”.
NO TODOS ESTÁN DE ACUERDO CON EL CRITERIO ESTABLECIDO
Como dije al inicio, existe un voto particular formulado por la magistrada Dª Mª LOURDES ARASTEY SAHÚN y que podemos resumir en los siguientes puntos:
1) Afirma que al tratarse de un establecimiento abierto al público, la persona acude al mismo en calidad de “compradora”, “consumidora”, “clienta”, y no como “trabajadora de la empresa”;
2) Que la obtención de los productos en la forma en que se produce no precisaba de especiales conocimientos obtenidos de la práctica de su empleo en otro establecimiento de la misma cadena, ni tampoco ponía en juego informaciones específicas recibidas en atención a su relación laboral.
3) De ahi que la Magistrada afirme que “La conducta imputada a la actora no podría considerarse de forma distinta a la llevada a cabo por otro cliente del establecimiento y, por tanto, debiera ser merecedora del mismo reproche legal. La circunstancia de que el supermercado sea titularidad de la misma mercantil que es empleadora de la demandante sería aquí un elemento irrelevante para la reclamación de responsabilidad de quien incurre en una conducta ilícita”.
En definitiva, se trata de una persona que acude a comprar en su condición de clienta a un establecimiento abierto al público, actuando como clienta y no trabajadora, no existiendo, por ende, voluntad intencionada y deliberada de causar un perjuicio a la empresa.
Como veis, supuesto más que interesante el analizado hoy. Y, ¿vosotros que opináis?
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Comentarios
Por tanto, es aquí donde creo que se puede socavar la fortaleza de la argumentación del voto mayoritario y es ahí donde se impone la fortaleza del voto particular.
Es tarea salomónica discernir los límites de la potestad disciplinaria de la empresa y pudiera resultar excesiva dicha potestad cuando se sanciona al trabajador por comportamientos ilícitos pero fuera de su centro de trabajo y jornada laboral; el voto mayoritario alude a que aún siendo esto lo ocurrido en el presente caso, la empresa está legitimada para sancionar a su empleada porque le causa perjuicio (si bien parece que hubo reparación pues se le hizo pagar), y para aquélla la credibilidad de ésta es de imposible mantenimiento, esto es, que no podrán confiar en trabajador que intentó hurtar sus productos, y en consecuencia ven adecuada la sanción y anulan la sentencia del TSJ. Por el contrario, el voto particular es contrario a ese razonamiento porque dicho hurto puede ser realizado por cualquier persona y no por eso a esta se le podrá impedir volver a entrar al establecimiento y en todo caso comprar en el mismo. Aquí también dicha persona será mirada con desconfianza y se le obligará a enseñar el interior del bolso en cada momento.
Así pues parece que en ambos casos, para trabajadora y cliente, habrá desconfianza hacia ambas pero las consecuencias son muy distintas y especialmente gravosas para la trabajadora. Es aquí donde creo que coincidimos todos los que opinamos: parece excesiva la sanción en relación con el acto sancionado, desproporcionalidad que no se menciona en ningún momento por los ponentes de la sentencia del TS, pues parece claro que la sanción la ven adecuada a la falta.
Aquí es donde creo que radica la debilidad de dicho voto mayoritario y es en esta omisión de valorar la proporcionalidad de la sanción (por muy fuera del eje sobre el que se centre el recurso de casación), lo que hace que cobre mayor fuerza el razonamiento de la ponente con voto particular, a la que no me queda por más que dar mi apoyo en contra del de la mayoría.
Hay una descompensación en la balanza a favor del empresario, como se indica en otro comentario, porque igual intento de "hurto" no tiene iguales consecuencias para una u otra parte, siendo a la que se le impone más gravosos efectos la parte debil de la relación laboral, a saber, el trabajador. Es por ello que este desequilibrio debe ser en parte compensado por los jueces. Sin embargo, lejos de ser así en este caso, el TS y en contra de dos sentencias de los tribunales de rango inferior, mantiene dicho desequilibrio, y a mi juicio ampara la desproporción entre la falta cometida y la sanción, y es por ello cuando pierde fuerza y credibilidad el argumentario del voto mayoritario, y motiva mi desacuerdo.
Cito a Álvaro:
Buenos días Álvaro, yo también me voy por una teoría como la que indicas. La verdad es lo que tiene que la trangresión de la buena fe sea un "cajón de sastre" donde todo tiene cabida, aun sin tener mucho en cuenta los factores que acompañan a cada hecho concreto. ¿Hasta que punto en este caso la máxima sanción es proporcionada? Pues muy discutible por mucho que se haya vulnerado aquel principio fundamental. Caso complejo y abierto a diversas interpretaciones. Muchas gracias por tu interesante comentario. Un abrazo.
Pero a mi juicio no daña la relación definitivamente ni lo hace con la intensidad (menos de 7€ de perdida) ni hay repetición, ni lo hace aprovechando medios derivados de su condición de empleada, etc como para que la sanción proporcional pretendida a su falta sea el despido.
Poniendonos en una metafora a la inversa de la misma gravedad y efecto: pongamos que la empresa intentase en una nomina pagar 7€ menos a la empleada de forma injustificada, estaría por tanto igualmente vulnerando el principio de buena fe entre ambas partes ¿se permitiría a la empleada exigir la extinción de la relación laboral si la empresa resarciese inmediatamente el daño? seguramente lo único a lo que podría aspirar la empleada es a conseguir es un recargo del 10% sobre la cantidad no satisfecha y seguramente se intentaría desde la empresa que sea un 10% anual sobre el periodo de impago, en cualquier caso la penalización para la empresa sería mínima, mientras que en este caso la penalización para la empleada ha sido la máxima posible.