BREVE RESUMEN
La presente sentencia nos trae un caso muy curioso. Una empresa venía concediendo el crédito horario correspondiente por cada uno de los doce meses de año, que los representantes solían acumular en una bolsa de horas. Como consecuencia de la Sentencia del Tribunal Supremo 23 de marzo de 2015 que estableció que el crédito durante el período de vacaciones carece de sustento legal puesto que es un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja, la empresa remitió escrito a los trabajadores comunicándoles que a partir de su recepción no podrían acumularse las horas del crédito horario correspondientes al mes de vacaciones. Pero el asunto no se debate en este cambio de doctrina, sino en la existencia de una condición más beneficiosa, como esgrime la parte demandante. Todo ello lo analizamos en este comentario.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos de la sentencia son muy sencillos y sobre todo muy curiosos. Se trata de la opción que tienen los representantes de los trabajadores en la empresa de ceder mensualmente su crédito horario a favor de otros representantes de los trabajadores. Dicha práctica se realiza también por los delegados sindicales de las secciones sindicales existentes en la empresa. En ambos casos la cesión se venía efectuando durante los doce meses del año, computando, por consiguiente, los períodos de vacaciones de los representantes mencionados.
Aquí viene lo curioso del caso. A raíz de la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 (para ver un comentario de esta importante sentencia puedes ver la siguiente entrada de la web pinchando AQUÍ), la empresa publicada el siguiente comunicado: “A raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015, os informamos que durante el periodo vacacional de cada uno de los miembros del comité de empresa y delegados sindicales, no se generará derecho a horas sindicales por lo que las bolsas existentes en la actualidad en cada sección, si las hubiera, verán reducidas las horas en la proporción del número de días de vacaciones disfrutados por cada uno de sus miembros. Aquellas personas que no están en bolsa, dispondrán de la misma reducción de forma individualizada. Esta medida se aplicará desde el 1 de julio de 2015. Mañana os pasaremos un cálculo del mes de julio y agosto con las solicitudes de vacaciones concedidas a día de hoy para que sepáis el número de horas máximo que podéis disfrutar".
Es decir, a partir de la fecha indicada la empresa comenzó a deducir de las bolsas de crédito horario los períodos de vacaciones. He dicho antes lo de curioso por lo que luego se dirá.
Existe una primera sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de diciembre de 2015 que estimó las demandas acumuladas de los sindicatos y anulo la conducta de la empresa consistente en reducir el crédito horario de los representantes unitarios y sindicales de las Secciones Sindicales existentes en la empresa, reconociendo el derecho al disfrute de la bolsa de crédito horario en su integridad en el periodo vacacional de los representantes unitarios y los delegados sindicales, debiendo la empresa devolver el pago de las horas de crédito horario descontadas hasta la fecha.
Pues bien, contra esta resolución la empresa interpone recurso de casación, en el que se alega infracción de normas sustantivas y jurisprudenciales, al amparo de lo establecido en el artículo 207 e) de la LRJS.
CONOCEMOS LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
Como indicaba en el relato de los hechos, la empresa venía concediendo el crédito horario correspondiente por cada uno de los doce meses del año, que los representantes solían acumular en una bolsa de horas para ser distribuida entre algunos de ellos, lo que notificaban a la empresa.
A raíz de la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 que estableció que el crédito durante el período de vacaciones carece de sustento legal puesto que es un permiso retribuido que no se puede disfrutar cuando no se trabaja, la empresa remitió escrito a los trabajadores comunicándoles que a partir de su recepción no podrían acumularse las horas del crédito horario correspondientes al mes de vacaciones, comunicación que motivó la interposición de las demandas citadas antes.
La Audiencia Nacional venía a decir que a pesar de entender aplicable al caso la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Supremo relativa a que la naturaleza del crédito horario se corresponde con un permiso retribuido -que así lo califica, además, el convenio de aplicación- lo que implica que el mismo no pueda producirse cuando no hay trabajo como ocurre en las vacaciones, declara el derecho de los trabajadores a seguir cediendo a la bolsa mensual de horas las correspondientes al mes de vacaciones por entender que ello constituye una CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA de la que disfrutan los trabajadores. Es decir, no se niega que la doctrina sea aplicable al caso, sino que no se ha de aplicar por estar frente a una condición más beneficiosa.
Como era de esperar, la empresa niega que exista tal condición más beneficiosa por cuanto no se cumplen los requisitos exigidos por la jurisprudencia para que aquélla pueda apreciarse, señalando que “la mera persistencia en el tiempo de una determinada práctica no crea, por sí misma, una condición más beneficiosa sino que es necesario que exista un acto de voluntad de conceder una mejora sobre las previsiones legales o convencionales que evidencia la intención de que las mismas sean incorporadas al nexo contractual”.
Aquí es lo curioso del caso, una de las partes piensa que existe una condición mas beneficiosa más allá de la sentencia del Supremo y la otra parte piensa totalmente lo contrario, modificando el criterio que se venía aplicando hasta la fecha para acomodarlo a la correcta doctrina interpretativa.
Dicho esto, afirma el Tribunal que “En la sentencia del pleno de la Sala de 23 de marzo de 2015 dijimos que el crédito horario es un permiso retribuido que, por su propia naturaleza, requiere que sea disfrutado durante el trabajo -salvo supuestos excepcionales en que deba utilizarse en todo o en parte fuera de la jornada de trabajo (en empresas con régimen de trabajo a turnos) o en situaciones de baja de representante por IT que se lo cederá a otro o lo disfrutará en otro momento-. Pero salvo esos casos, el crédito horario está establecido con carácter mensual pero en relación con el periodo de actividad desempeñada, lo que consiguientemente lleva al disfrute del derecho tan solo en los 11 meses de trabajo”.
Por lo tanto –e igualmente lo indicaba la sentencia de la Audiencia Nacional-, esta doctrina es plenamente aplicable a la empresa, por cuanto la naturaleza jurídica del crédito horario se corresponde con un permiso retribuido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.3.e del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 76 del convenio colectivo aplicable que califica expresamente como permiso retribuido a las horas de permiso de los representantes de los trabajadores.
En la sentencia que tanto hago reseña se señala que este crédito horario corresponde, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 68.e del Estatuto de los Trabajadores a cada uno de los miembros del comité de empresa o delegado de personal y por extensión a los delegados, que no sean miembros del comité de empresa, a tenor con lo dispuesto en el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, “quienes pueden disponer de los mismos durante 11 meses al año, ya que es imposible disfrutar de un permiso retribuido cuando el representante unitario o sindical disfruta de sus vacaciones, al ser imposible disfrutar un permiso cuando no se está trabajando. En consecuencia, si el representante unitario o sindical dispone de un crédito horario, cuya naturaleza es propia de un permiso retribuido, incompatible con el disfrute de sus vacaciones anuales, se hace absolutamente evidente que no puede ceder dicho crédito a la bolsa de crédito horario, por cuanto dicho crédito no estuvo nunca en el patrimonio de dichos representantes”.
Dicho esto, tenemos que analizar ahora si existe o no en el caso presente una condición más beneficiosa, entendiendo por tal “el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos”. Es decir, este principio implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley.
Como bien sabemos los que nos dedicamos a esto, la conflictividad que se plantea respecto a este tema es analizar si existe o no la misma, es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Todo ello porque también es cierto que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se establecen de forma verbal o tácita, provocando esta ausencia de pacto innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia.
Lo realmente importante en estos casos es probar su existencia, puesto que como cita la sentencia, así se acreditará que “hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional”.
Me parece interesante repasar los criterios que ha establecido la jurisprudencia para valorar si existe o no una condición más beneficiosa, que podemos resumir como sigue:
a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de junio de 1993).
b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2011).
c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio (Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2004).
d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de octubre de 1999).
e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros (Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de mayo de 2002).
Un resumen de todas estas ideas las podemos ver en la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2016, mediante la cual afirma que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".
Para tener más información sobre la modificación y la extinción de las condiciones más beneficiosas, pinchad en el siguiente ENLACE.
Visto todo lo anterior, la empresa sale victoriosa y no por el cambio de doctrina en base a la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 sino por no existir una condición más beneficiosa. En este sentido, afirma el Tribunal que “no basta la mera persistencia en el tiempo para que se genere una condición más beneficiosa, sino que es necesario que exista una voluntad inequívoca de incorporación de la ventaja en el nexo contractual de cada trabajador. Y en el supuesto presente no existe ni el más mínimo indicio que pueda llevar a la conclusión de que el ineludible consentimiento empresarial se haya producido ni de forma expresa ni de forma tácita que quepa deducir de alguna conducta o actitud que pueda ser reveladora de tal propósito. Al contrario, lo que se deduce de los inalterados hechos probados de la sentencia y de las circunstancias concurrentes reflejadas en los antecedentes fácticos que la misma contiene es que la mejora en las condiciones de disfrute del crédito horario de los representantes tuvo como origen, exclusivamente, la creencia de que la normativa vigente exigía que tal crédito previsto en el artículo 68. e) ET y en el artículo 76 del convenio colectivo aplicable se computase por todos los meses del año sin descontar el mes de vacaciones. Por ello, cuando se publica nuestra aludida sentencia de 23 de marzo de 2015, la empresa comunicó de manera inmediata que su actuación se iba a atener a la interpretación que en la misma se efectuaba, indicando a los representantes que la bolsa de acumulación de horas del crédito horario se iba a conformar por las horas correspondientes a once meses al año, puesto que se excluía el mes de vacaciones. Comunicación empresarial que se fundamentó en la indicada doctrina de la Sala -que aquí se reitera- y que se hizo efectiva a las pocas semanas de la fecha de la misma. En tales condiciones no se puede sostener la existencia de la condición más beneficiosa pretendida y sí de una práctica que se llevaba a cabo en la empresa en la creencia de que era la que se derivaba de la exigencia de la ley, práctica cuya modificación no vulneró las exigencias del artículo 1256 CC puesto que no estamos en presencia de un derecho que se hubiera incorporado al nexo contractual”.
Para tener más información sobre la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2015 y sobre el crédito horario en general, podéis adquirir mi nuevo libro sobre este tema en el siguiente ENLACE.
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Comentarios
Muchas gracias Alejandro por su opinión y comentario al respecto, comentario al que estoy completamente de acuerdo y en estos temas, ya sabemos que los empresarios muy colaborativos no van a estar, ya me entiende. Un abrazo.
A no ser que sea una mejora de común acuerdo que suele plasmarse por escrito, considero que es complicado acreditar que una condición laboral ha sido incorporada al nexo contractual de forma voluntaria por el empresario con el objetivo de mejorar sus condiciones, siempre alegará que es en la interpretación del cumplimiento de una normativa.
Muchísimas gracias por su comentario, es un honor que nuestros lectores esten satisfechos con nuestro trabajo y que puedan tener acceso a nuestros contenidos, sean -o no- de interés. Trabajamos duro para que todo el mundo, tenga o no conocimientos jurídicos, pueda tener buenos conocimientos sobre el Derecho del Trabajo, cada vez más importante en la realidad social. Le mando un fuerte abrazo y le agradezco nuevamente su comentario.
Como jurista, muchas gracias por esta página. Y ánimo en vuestra labor de apoyo en el conocimiento a todos los que os seguimos.
Un cordial saludo.