Jurisprudencia comentada e importante. Analizamos la importancia de los juicios de proporcionalidad y razonabilidad en los despidos objetivos

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 28 Febrero 2017 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 9782

BREVE RESUMEN

Comentamos dos sentencias de temática similar pero que nos explican muy bien como los jueces y tribunales, en un despido objetivo, no se tienen que quedar solamente en analizar si concurre la causa que justifica la decisión empresarial en cada caso concreto, sino que han de ir más allá y dar un juicio de razonabilidad y proporcionalidad de la medida. Ello es lo que analizamos en la entrada de hoy.

SENTENCIA DEL JUZGADO DE LO SOCIAL Nº 1 DE TARRAGONA, DE 10 DE FEBRERO DE 2017

En esta primera sentencia, una empresa que se dedica a los servicios de jardinería decide despedir a uno de sus jardineros esgrimiendo causas económicas, al haber comprobado que sus ingresos han bajado en los tres últimos trimestres en relación con los mismos periodos del ejercicio anterior, además de haber perdido a un cliente. La empresa acredita esta situación aportando declaraciones de IVA de los diferentes trimestres. Pues bien, el trabajador, no estando de acuerdo, impugna el despido por falta de causa.

El Tribunal, vistos los hechos, entra a analizar el caso y, sobre todo, entra a analizar si existe o no causa suficiente para despedir al trabajador. En primer lugar, nos dice el Tribunal que es a la empresa a quien le corresponde acreditar los hechos relatados en la carta de despido y que justifique la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por “causas económicas”.

En segundo lugar, plantea algo fundamental y que indicaba en la introducción del tema. Los jueces y tribunales no solamente tienen que examinar la existencia de las causas invocadas, sino que también han de analizar “las demás circunstancias relacionadas con el caso” (refiriéndose con ello a los juicios de proporcionalidad y razonabilidad de la medida adoptada), teniendo en cuenta lo regulado en el artículo 9.1 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el artículo 35.1 de la Carga Magna, así como la propia doctrina del Tribunal Constitucional, en su sentencia 192/2003, de 27 de octubre, el cual viene a determinar que el trabajador no puede ser despedido sin justa causa.

La sentencia menciona la doctrina reciente sentada por el Tribunal Supremo, en su sentencia de 29 de noviembre de 2010, donde viene a decirnos que, en caso de duda, ha de primar la interpretación favorable a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, a no ser despedido sin justa causa. Según cita la sentencia citada del Tribunal Supremo “sobre todo si se tiene en cuenta que el alegato de dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, que legalmente representa la necesidad objetivamente acreditada de amortizar ex art. 52,.c ET, únicamente puede invocarse con eficacia extintiva cuando tales dificultades no se presentan aceptablemente superables por la empresa; y en tal sentido ha de recordarse nuestro criterio respecto de que la decisión extintiva ha de constituir una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, de forma que en el primer caso la extinción del contrato por causas objetivas sería procedente, mientras que en el segundo sería improcedente”. Igualmente, como han venido afirmando otros Tribunales Superiores de Justicia “Del mismo modo, tal como concluimos en nuestra sentencia de 10 de mayo de 2.013, aún tras la reforma operada por Real Decreto 3/2012, "la mayor flexibilización de las causas de despido objetivo que supone la normativa actualmente vigente, no puede llegar hasta el punto de considerar que la empresa ha quedado eximida de la obligación de justificar la necesidad y razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo, como mecanismo de actuación adecuado para hacer frente a las causas económicas, productivas y organizativas que en el caso de autos se invocan en la comunicación escrita. Sigue siendo exigible que concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y va de suyo, que han de ser además de cierta entidad y enjundia, de forma que no puede la empresa ampararse en cualquier incidencia o variación menor que pudiere aparecer en su actividad y que no tenga relevancia y trascendencia suficiente para justificar la utilización de esta fórmula privilegiada de extinción de los contratos de trabajo. Lo contrario sería tanto como permitir que pueda alegar cualquier pequeña alteración en su ciclo productivo para acogerse a esta facultad, dando lugar con ello a la más total y absoluta libertad sin ningún control, dejando libérrimamente en manos del empresario la opción unilateral por la extinción contractual con el pago de una indemnización inferior a la ordinaria. El concepto y la finalidad de la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas con base en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción no se han modificado. Sigue estando configurado como un mecanismo legal para la extinción de contratos de trabajo a menor coste del ordinario, cuando en la empresa concurren circunstancias de esa naturaleza y como instrumento para intentar mantener la actividad empresarial y conservar de esa forma los demás puestos de trabajo no afectados por tan drástica medida. Forma por ello parte del propio concepto de esta modalidad de despido objetivo, que las causas a las que se acoge la empresa tengan una cierta relevancia y trascendencia en el normal funcionamiento de la misma, de tal manera que la decisión extintiva pueda estar justificada y considerarse además como razonablemente adecuada para afrontar esa nueva situación que se ha presentado en la actividad empresarial. Por este motivo, la correcta interpretación de esta mayor flexibilización efectuada por el legislador de los requisitos anteriormente exigidos, no exime al empleador del deber de acreditar que real y efectivamente atraviesa por dificultades de cierta entidad para cuya superación es medida adecuada y razonable la extinción de contratos de trabajo".

Por tanto, en el caso presente, si se atendiese solamente a la causa extintiva (disminución de ingresos), la empresa tendría razón, pero si tenemos en cuenta lo citado y especialmente el principio de estabilidad en el empleo, el juez considera que la empresa con la documentación aportada (liquidaciones del IVA) no ha acreditado de manera suficiente lo que conocemos como “conexión de funcionalidad o instrumentalidad” entre la medida extintiva y su finalidad, debiendo justificarse la razonabilidad de la medida. Como cita la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de 22 de julio de 2015: “corresponde al órgano jurisdiccional comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, además, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir, si se ajusta o no al Standard de un buen comerciante al igual que se venía sosteniendo antes de la reforma de 2012. Compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada".

En definitiva, tras las últimas reformas acaecidas en nuestro Derecho Laboral, que han producido una mayor flexibilización de las causas de despido objetivo, ello no puede suponer que la empresa haya quedado eximida de justificar la necesidad y razonabilidad de la extinción de los contratos de trabajo. Los jueces y tribunales no pueden quedarse en dar fe de si existe o no la causa esgrimida por la empresa, sino que han de valorar si la medida es razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el principio de estabilidad y continuidad del empleo.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 28 DE OCTUBRE DE 2016

En esta segunda sentencia que analizamos, igualmente vuelve a hacer mención a que no solamente podemos tener en cuenta las causas esgrimidas por la empresa para llevar a cabo despidos objetivos, si a la vez –como es el caso- la empresa incorpora nuevos trabajadores a la plantilla. Aunque la causa sea cierta y objetiva, la razonabilidad de la medida queda contrarrestada. Vamos a ver el entresijo de la cuestión.

En este caso, como digo, un trabajador venia prestando servicios para la empresa desde 1987. El 13 de febrero de 2013, la empresa da inicio de un expediente de despido colectivo que se preveía que iba a afectar a 20 trabajadores, aunque posteriormente no se llevo a cabo, acordándose medidas que tuvieren un menor impacto.

Pues bien, en marzo de 2013 la empresa le hace entrega de carta de despido objetivo, basado en causas económicas y organizativas y de producción. En concreto, se hacía referencia a "la necesidad de reestructuración de la compañía para adaptarse a la situación actual, y, a pesar del mayor volumen de facturación, la existencia de pérdidas en el año 2011 y en las cuentas provisionales del 2012".

Lo mejor del caso es que en noviembre de ese año, una empresa de trabajo temporal efectuó con la empresa demandada un total de 19 contratos de puesta a disposición y otros 26 contratos más en diciembre de ese mismo año.

Es decir, se trata de analizar si en los casos en los que no existe duda de que la causa justificativa del despido es clara y objetiva, se ha de negar o no la razonabilidad de la medida cuando se llevan a cabo nuevas contrataciones para ocupar los mismos puestos sin acreditar las circunstancias excepcionales que permitieran considerar de modo extraordinario que los despedidos no han sido simplemente sustituidos por los nuevos trabajadores.

Pues bien, el fallo es muy claro cuando afirma que: “la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas, sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa . Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales”. En definitiva, compete a los órganos jurisdiccionales no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la medida acordada. Y como bien dice la sentencia “la incorporación por parte de la empresa de nuevos trabajadores difícilmente permitía justificar la necesidad de amortizar puestos de trabajo. Y, es que, aunque pudiese aceptarse la necesidad de una reorganización de los recursos humanos de la empresa, lo cierto es que las nuevas contrataciones resultan contradictorias con el despido y hace incoherente la alegada necesidad de extinción de contratos de trabajo”.

Menos mal que los jueces no se quedan en la base. En este caso la falta de razonabilidad es palmaria (nuevamente algunas empresas actúan de formas muy irregulares) pues no estamos ante una contratación temporal puntal y extraordinaria sino que las contrataciones se producen tanto antes como después de los despidos, sin indicar la concurrencia de que fuese alguna situación excepcional y puntual.

COMO CONCLUSIÓN FINAL

Según la doctrina analizada, para proceder a un despido objetivo no sólo es necesario que exista la causa que lo sustenta, sino que, además, la medida extintiva ha de de servir a los objetivos legalmente establecidos. Es decir, el elemento teleológico de la causa requiere de una conexión de razonabilidad entre la medida empresarial que se pretende poner en marcha y la finalidad legalmente establecida.