Jurisprudencia comentada. Acoso moral y vulneración de derechos fundamentales. Además, estudiamos el concepto, elementos y prueba

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 23 Febrero 2017 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 25298

BREVE RESUMEN

Analizamos una sentencia sobre un caso de acoso laboral y vulneración de derechos fundamentales de la empresa el Corte Inglés, S.A. En el supuesto ha quedado acreditado el corte déspota del trato hacia la trabajadora, siendo trasladada reiteradamente a desempeñar actividades consideradas penosas, siendo asimismo objeto de un continuo seguimiento en relación con su desenvolvimiento laboral. Se declara responsabilidad solidaria respecto de empresa y acosador al quedar acreditado que aquella no ejerció procedimiento disciplinario alguno contra este, ante la conducta omisiva y, en cierto modo, permisiva de la situación. Además, estudiamos la figura del acoso laboral y sus elementos.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

En relación a los hechos, se trata de una trabajadora que presta servicios por cuenta y bajo dependencia de El Corte Inglés, S.A., con la categoría profesional de dependienta. Pues bien, la trabajadora es trasladada al Centro de Oportunidades de Altamira el 10 de septiembre de 2013. El responsable de este Centro, era el jefe de la tienda, coincidiendo con la trabajadora en el cambio de turno.

Según dice la sentencia, desde la llegada de la trabajadora, el trato fue cordial. Sin embargo, con el paso del tiempo, las conversaciones fueron adquiriendo un tono más personal, siendo frecuente que el responsable preguntara a la misma sobre sus relaciones familiares, así como la realización de comentarios sobre su aspecto físico, aludiendo a que estaba muy guapa o a que le había sentado bien el cambio a Altamira.

Además, fue aumentando el acercamiento físico y el acercamiento. En febrero de 2014, el responsable llama a la trabajadora a su despacho para hablar con ella sobre el inventario y, durante el trascurso de la conversación, le tocó el pelo, diciéndole que lo tenía muy bonito, habiendo bajado las manos por su espalda hasta agarrarla por la cintura. Un par de días más tarde, habiendo sido llamada, de nuevo, al despacho de su jefe por éste para hablar sobre el inventario, le tocó la espalda, cuando salían de la estancia, habiendo dejado caer su mano hasta alcanzar las nalgas de la trabajadora.

Tras otros hechos que no voy a mencionar por abreviar el caso, si que me ha llamado la atención que era muy frecuente que el responsable le llamase la atención en público por realizar mal sus tareas, de malas maneras y a gritos. Además, era obligada a subir a la máquina elevadora, destinada a la colocación de mercancía en el almacén a varios metros de altura, sin contar con la formación necesaria, ni con los adecuados equipos de protección individual.

El día 25 de mayo de 2015 la trabajadora solicitó un cambio de centro de trabajo, no constando que la empresa lo concediera. Muy importante es destacar que la trabajadora dio inicio al Protocolo de Acoso laboral y la Comisión Instructora para el tratamiento e investigación de situaciones de Acoso en El Corte Inglés, S.A. y tras la investigación correspondiente, emitió informe en el que se indica que no quedó constatada la existencia de acoso sexual ni de acoso moral en el trabajo hacia la denunciante. Y se dice y esto es bastante grave que “ningún responsable de la Comisión acudió al centro de trabajo de Altamira antes de la evacuación del correspondiente informe”.

El día 15 de diciembre de 2015 la trabajadora presentó denuncia por acoso sexual e igualmente denunció los hechos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El informe de la Inspección de Trabajo.

Pues bien, la actora demanda por vulneración de derechos fundamentales, condenando a la empresa al cese de dicha conducta, así como la reparación de daños y perjuicios, oponiéndose la empresa por no tener el apoyo probatorio preciso.

VAMOS CON LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO. DEFINIMOS ACOSO LABORAL Y ESTUDIAMOS TAMBIÉN OTRAS CUESTIONES

Para comenzar, podemos definir el acoso laboral –mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo.

Es decir, se trata de actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento de la persona en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

Tal y como lo define el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se trata de “aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo”.

Fenómeno antiguo del que estamos hablando, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución Española, y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad.

Derechos básicos cuya infracción por parte del empresario no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, justificando la extinción del contrato por voluntad del trabajador.

Pues bien, en este fenómeno se admiten una pluralidad de formas para llevarlo a cabo que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el “síndrome del quemado” (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.

Entonces, ¿Qué diferencias existen entre el acoso laboral y el abusivo ejercicio de las facultades empresariales?

La diferencia está en que en el primer caso se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

A nivel jurisprudencial, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12 de noviembre de 2004 define el acoso laboral como la “conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que ponen en peligro o degradan sus condiciones de trabajo. Los mecanismos del «mobbing» admiten pluralidad de formas y se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima -injurias, burlas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-, con general resultado de descrédito ante sus compañeros y aislamiento, y puede tener como sujeto activo tanto a compañeros de trabajo como a superiores. Por tanto para que se aprecie la existencia de mobbing deberá acreditarse la concurrencia de alguna o varias de tales conductas sobre el afectado, reiteradas en el tiempo, de las que ambas partes son conscientes y con la finalidad de producir daño en el trabajador al que se dirigen".

EL ACOSO SEXUAL DE INTERCAMBIO Y EL ACOSO SEXUAL AMBIENTAL

Nos explica la sentencia que dentro del concepto más amplio de acoso sexual, se distingue por la doctrina y la jurisprudencia, dos tipos de acoso sexual, el acoso de intercambio, también llamado chantaje sexual, y el acoso sexual ambiental. Y es que las conductas constitutivas de acoso sexual pueden ser muy variadas y de distinta intensidad. En ocasiones, nos encontraremos ante un solo episodio, pero de suficiente intensidad y gravedad como para merecer esta calificación, y en otras se dará una repetición de la misma o de distintas conductas. Podemos estar ante conductas de carácter verbal o físicas, con muy distinta tipología, como pueden ser miradas y gestos, realizar observaciones de doble sentido o insinuantes, bromas, mostrar material pornográfico, realizar propuestas comprometedoras, manoseo, roces, solicitud de besos, propuestas de relaciones sexuales, abuso o agresión sexual, violencia física, etc. Respecto al acoso sexual, se trata también de un tipo de acoso en el que lo definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo, que tiene como consecuencia producir un contexto laboral negativo para una persona trabajadora, lo que supone que no pueda desarrollar su trabajo en un ambiente adecuado.

LA DIFICULTAD DE PROBAR ESTE TIPO DE SITUACIONES

Uno de los principales problemas con que se enfrentan las víctimas de acoso sexual es la dificultad de probar los hechos, que en no pocas ocasiones se producen sin que haya testigos.

En estos casos, la jurisprudencia exige unos parámetros a los efectos de prueba. Así, dice la sentencia expresamente que “la versión de la trabajadora resulta absolutamente creíble por una razón, cual es que su testimonio se ajusta perfectamente a los parámetros que la jurisprudencia exige”.

¿Y qué parámetros son a los que se refiere la sentencia? Pues debido a que los actos que atacan la libertad sexual buscan la clandestinidad, “el testimonio de la víctima puede constituir prueba suficiente para enervar el derecho a la presunción de inocencia del acusado, al ser relativamente frecuente que el Tribunal no disponga de más prueba inculpatoria que el testimonio de la propia víctima, lógicamente opuesto, en mayor o menor medida, al del acusado o acusados, pues, de otro modo, el mayor número de agresiones sexuales habrían de quedar, pese a su gravedad, impunes”.

Es muy importante indicar aquí que para fundamentar una sentencia de este tipo es necesario comprobar y valorar la concurrencia de las siguientes notas o requisitos:

a) Ausencia de incredibilidad subjetiva, derivada de las relaciones acusador/acusado, que pudiera conducir a la deducción de la existencia de móviles espúreos que priven a la declaración de la aptitud necesaria para general certidumbre. En relación al hecho presente, la sentencia afirma que “No consta, en absoluto, la existencia de tales móviles, al contrario, la trabajadora apuntó que la relación con J… comenzó siendo cordial, habiendo desembocado la misma en los episodios denunciados, anteriores, en cualquier caso, a la situación de acoso laboral que también pondera”.

b) Verosimilitud, en el sentido de que dicha declaración ha de estar rodeada de ciertas corroboraciones periféricas de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria en orden a la constatación de la real existencia del hecho. Dice la sentencia “En este sentido, los informes médicos coincidentes en ubicación temporal con los hechos descritos se ajustan al anterior canon” y

c) Persistencia y firmeza del testimonio incrimimatorio, que ha de ser prolongado en el tiempo, sin presentar ambigüedades ni contradicciones. Indica la sentencia “En el presente caso, pese a lo desagradable que pudo haber sido para la trabajadora rememorarlo en el acto del juicio, su contundencia, reiteración e invariabilidad respecto a lo manifestado en sede instructora del procedimiento penal resulta absolutamente incuestionable”.

Una vez analizado lo anterior, la sentencia concluye que en el presente caso concurren los requisitos estudiados antes, a saber:

Requisitos objetivos:

1º) Conducta hostil contra la dignidad personal de la víctima, su profesionalidad o su integridad psíquica, con degradación de las condiciones de trabajo. Indica la sentencia “en el supuesto de autos, vendría dada por la persecución sufrida por parte de la trabajadora, habiendo sido objeto de continuadas llamadas de atención por parte de su superior J… con empleo de intolerables formas, de gritos y de descalificaciones, amén de haberle dirigido expresiones amenazantes, con referencia a su puesto de trabajo, en los momentos en los que la misma formuló algún peticionado relacionado con el ejercicio de sus derechos, situación, ésta, que resulta perfectamente constatada por la Inspección de Trabajo, que, a través del informe incorporado a los autos, pone de manifiesto, cuando menos, el corte déspota del trato hacia la trabajadora en las conclusión extraída de las investigaciones realizadas”.

2º) Sistematicidad en tales conductas. La reiteración la vejación en el trato hacia la trabajadora, “dado el tiempo transcurrido desde la incorporación de la actora al entro de trabajo de Altamira, en octubre de 2013, sólo puede tenerse por persistente y sistemático, en especial, cuando no se le ha puesto remedio a pesar de la intervención de la Inspección de Trabajo”.

3º) Relación de causalidad con el trabajo. La sentencia en este sentido afirma que “El respeto a la dignidad del trabajador está directamente vinculado con la relación laboral de la actora, siendo, por lo demás, un derecho de la misma reconocido en el Estatuto de los trabajadores”.

4º) Falta de amparo en el poder de dirección. La situación de la trabajadora era conocida por parte de la empresa, cuando menos, desde el primer proceso de incapacidad temporal de la trabajadora, que contiene referencia a la relación laboral, y ello sin que conste que la misma hubiera realizado ninguna actuación al respecto.

5º) Gravedad. Las condiciones de trabajo de la actora revisten entidad suficiente como para minar su salud física y psíquica. Dice la sentencia que “La conducta hostigadora del codemandado, se prolongó en el tiempo y tuvo incidencia en el deterioro del estado de salud de la actora. Prueba de ello, es que la actora sufrió dos procesos de incapacidad temporal con diagnóstico de estado de ansiedad”.

Requisitos subjetivos:

1º) Intencionalidad denigratoria. La misma cabe entenderla acreditada a partir del carácter persistente y sistemático en la conducta de la demandada, sin otra finalidad que vejar a la misma y humillarla.

2) Carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario. No se ha acreditado que, al margen del trato maleducado, la situación de la actora afectase a otros trabajadores distintos de la demandante.

Y aquí el Tribunal es muy claro al efecto, al determinar que “Por lo demás, consta que la empresa era conocedora de la situación, habiendo hecho uso la demandante del protocolo para el tratamiento de las situaciones de acoso moral. Sin embargo, ocurre que desde el punto de vista sancionador, el acoso moral vertical hubiera merecido una respuesta por parte de la empresa respecto del trabajador J…, constándole que la trabajadora estaba siendo acosada en el desempeño de su trabajo diario. De ahí que resulte viable el establecimiento de la responsabilidad económica a cargo de la empresa al no haber ejercido el procedimiento disciplinario contra el acosador, esto es, por su conducta omisiva y en cierto modo, permisiva con la situación. Pero es que, además, en el presente supuesto, ocurre que J… era un empleado de confianza de EL CORTE INGLÉS, S.A., hasta el punto de que ostentaba el puesto de jefe de tienda del centro de Altamira, y, como tal, era el máximo responsable de esa tienda y no existían -o al menos no se han podido constatar- controles o mecanismos que sirvieran de contrapeso a tal omnímodo poder. Es decir, que decidía sin contar con nadie, de manera que es evidente que tal falta de supervisión de su actuación es atribuible a la empresa y en consecuencia debe de responder de todos los excesos que en el ejercicio de sus funciones realice el mencionado, como aquí ocurrió pues existe una verdadera culpa in vigilando”.

Es decir, la situación de acoso no es puntual y la empresa no ha implantado los controles necesarios para evitar este tipo de conductas en la empresa, es decir, no solamente ha faltado una falta in eligendo o in vigilando, sino en su propia responsabllidad objetiva.

DAÑOS Y PERJUICIOS POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Aquí, la parte actora reclama una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por vulnerarse sus derechos fundamentales. Como ha citado la jurisprudencia, la indemnización prevista en el artículo 50 del ET es compatible con otra adicional cuando la causa extintiva es la lesión de un derecho fundamental (como es este caso).

Es decir, lo que se trata es de resarcir el daño moral que se le causa al trabajador, correspondiéndose con el estrés que sufre en su esfera más íntima. No obstante, para proceder a esta indemnización es preciso que se acrediten los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria. Como ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia de 24 de abril de 2007): “la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios, sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos”. La acreditación del daño requiere la indicación de hechos o de indicios en los que se pueda asentar una condena indemnizatoria, indicándose las bases o elementos que permitan determinar y cuantificar el alcance del mismo.

La parte actora destaca, además de la gravedad del comportamiento empresarial, su permanencia en el tiempo y la inferencia en su estado de salud.

La sentencia expresa que “en el supuesto que nos ocupa, existe un daño objetivado, cual es la enfermedad o alteración psíquica que la cual es que demandante viene padeciendo, trastorno ansioso-depresivo reactivo a situación laboral, y de la que viene siendo tratada desde abril de 2015, y ello sin que hubiera sido enferma psiquiátrica anterior. Y, en este sentido, la demanda de la trabajadora ofrece un criterio de cuantificación de la indemnización que peticiona utilizando, a título orientativo y como base para el cálculo de dicha indemnización, el baremo para el sistema de valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. Sin embargo, no cuantifica el daño correctamente, pues, en definitiva, si bien el demandante ha identificado el daño, lo ha centrado en una situación de estrés y de ansiedad que le impiden el desarrollo de su trabajo, lo que se habría traducido en tratamiento concreto, de donde resulta que el daño que resulta resarcible, es el que se corresponde con el tiempo durante el cual se encontró impedida para el desempeño de su trabajo como consecuencia de la conducta empresarial y tal se corresponde, única y exclusivamente, con concepto de días impeditivos, en concepto de módulo de indemnización, pues jamás serían resarcibles como secuelas las que no consta que lo sean”.

Se fija una indemnización por los días impeditivos reseñados, a contar desde el día 4 de septiembre de 2015 y hasta la fecha de la presente resolución en la cantidad de 30.360 euros, teniendo en cuenta el daño causado tanto en cuanto a la integridad física de la trabajadora, pues se encuentra afectada por un largo proceso de incapacidad temporal, como en relación con el desvalor de la propia conducta empresarial.