BREVE RESUMEN
La sentencia que comento hoy tiene su importancia porque nos viene a indicar que un trabajador que pierda el permiso de trabajo perderá su puesto de trabajo porque imposibilita la continuación del contrato, sin embargo va a tener derecho a ser indemnizado por un despido improcedente. El Tribunal Supremo considera que si bien la causa de la finalización del contrato es ajena a la empresa, debe existir un marco de protección a los trabajadores que hubieran prestado sus servicios legalmente hasta ese momento.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos son muy sencillos. Una trabajadora que prestaba servicios como limpiadora a la que se le notifica en el año 2013 la extinción de su contrato conforme al artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), por no contar con el permiso de trabajo al ser ciudadano extranjero.
Existe una primera sentencia que desestima la demanda en reclamación por despido formulada por la trabajadora y se estima la reclamación de cantidad formulada por la trabajadora, condenando a la empresa a abonar a la actora la cantidad de 1.300,92 euros más 75,88 euros en concepto de interés por mora.
Esta sentencia es recurrida en suplicación por la trabajadora ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual dictó sentencia en fecha 30 de enero de 2015 en la que revocan parcialmente la sentencia de instancia y declaran el despido improcedente, condenando a la empresa al pago de 16.363,9 euros.
La empresa formaliza recurso de casación para la unificación de doctrina, objeto del presente comentario.
PRIMER INCISO: EXISTEN FALLOS DE LA JURISPRUDENCIA QUE AVALAN LA EXTINCIÓN SIN DERECHO A INDEMNIZACIÓN
La extinción sin derecho a indemnización del trabajador es avalada en las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 12 de enero de 2011 y 15 de febrero de 2011.
El supuesto de hecho de la resolución es el de una trabajadora de nacionalidad argentina que poseía en el momento de firmar el contrato de trabajo de la preceptiva autorización de residencia y trabajo por estar casada con un ciudadano español. Se divorcian y pasa a una situación irregular por no renovar su autorización. Pues bien, la empresa procede a rescindir unilateralmente la relación laboral por no tener autorización para el trabajo y carecer del requisito legal básico fijado en el artículo 7.c) en relación con los artículos 36 y 38 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
En la sentencia la Sala manifiesta la posibilidad de la empresa de resolver el contrato de trabajo por causa a ella no imputable. Afirma literalmente que “Esta situación que se produce durante la vigencia del contrato de trabajo, debe permitir a la empresa poder resolver el contrato por causa a ella no imputable, ya que la no posesión de dicha la autorización impide que la actora pueda prestar servicios remunerados por cuenta ajena, y pone a la empresa en una situación de incumplimiento de la legislación vigente en materia de extranjería”.
Y dice algo muy importante -que el Tribunal Supremo critica en la sentencia que comentamos hoy-: el no establecimiento de cláusula expresa de extinción en el contrato no impide su invocación porque la autorización es un requisito esencial para la validez y eficacia del contrato de trabajo. Así lo leemos: “La causa alegada por la empresa para despedir se asienta en el artículo 49.1.b), es decir, por las causas consignadas válidamente en el contrato, … De un examen del contrato, se puede ver que el contrato no hace mención expresa a ninguna cláusula que actúe como condición resolutoria, … pero que las partes firmantes no previeran que esto podía suceder no quiere decir, que no se puede alegar como causa que justifica su extinción, ya que siendo este un requisito esencial de su validez y eficacia, desaparecido el mismo, el contrato de trabajo pierde su naturaleza, y por tanto deja de producir los efectos para el que fue realizado.”
La doctrina que defiende el Tribunal es que la vigencia de la autorización para trabajar es una condición implícita en el contrato de trabajo y si se pierde, la empresa puede resolver el contrato desde el momento en que se tiene conocimiento de su falta de vigencia. Lo dice muy claramente al afirmar que “tanto la trabajadora como la empresa firmaron el contrato sobre la condición tácita o implícita que la eficacia del mismo dependía de que el trabajador pudiere cumplir durante su vigencia con este requisito. Su incumplimiento como condición resolutoria implícita en el contrato, permite a la empresa, en aplicación del artículo 49.1.b) TRET, que pueda resolver el contrato de trabajo, y no sólo porque la prestación de servicios se vuelve imposible sino porque de esta forma se le permite evitar los posibles perjuicios que se pudieren derivar de tener contratado a un extranjero en situación irregular”.
También fundamenta que el artículo 36.5 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros, establezca que la carencia de la autorización de residencia y trabajo no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, va referido a los derechos generados hasta el momento de su extinción sin que pueda extenderse más allá. Nos dice expresamente la sentencia que “los efectos que protege dicho precepto, son los derechos que emanan del contrato, y en concreto a los generados, hasta el momento de su extinción, sin posibilidad de extenderlos más allá de la vigencia de este, como un mecanismo de evitar el enriquecimiento injusto, y normalmente, de proteger a aquellos extranjeros frente a empresarios que actúan sin respeto a la Ley, y no para todos los derechos que emanan del contrato”.
AHORA ESTA DOCTRINA CAMBIA POR COMPLETO. EL CONTRATO NO PUEDE ESTABLECER LA PÉRDIDA SOBREVENIDA DEL PERMISO DE TRABAJO COMO CAUSA VÁLIDA DE EXTINCIÓN Y EVITAR ASÍ LA OPORTUNA INDEMNIZACIÓN
Un aspecto muy importante del caso es que el contrato de trabajo no incluía expresamente una cláusula de extinción basada en la pérdida sobrevenida de dicho permiso, pero la empresa, apoyada en otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, defendió que debía considerarse implícitamente consignada en el contrato y aplicado el artículo 49.1.b del ET, que estipula que el contrato de trabajo se extinguirá “por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario”.
Como comienza diciendo el fallo, tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de diciembre, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, se ha de tener muy en cuenta su artículo 36.5, según el cual “la carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles en su situación”. Este precepto se mantuvo en la Ley Orgánica 8/2000 y sigue estando vigente en los mismos términos tras la Ley Orgánica 2/2009, de 11 de diciembre.
De esta forma, el Tribunal expresa que “el contrato de trabajo del extranjero no autorizado no es, en la actual legislación, un contrato nulo, y, siendo ello así, no puede privarse al trabajador de una protección que, en nuestro sistema de relaciones laborales, es inherente al contrato de trabajo”. En síntesis, la ley salva la sanción de nulidad del contrato proclamando su validez respecto a los derechos del trabajador afectado.
Esta idea la indica nuevamente el fallo cuando indica que “la pérdida del permiso justificaría la extinción del contrato de trabajo, mas el extranjero sin la pertinente autorización no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación pese a su situación irregular en España, precisamente por la validez y consecuente eficacia de su contrato respecto a los derechos del trabajador que consagra la ley”.
Por ende, el Tribunal critica el argumento esgrimido por la empresa respecto a la condición implícita en el contrato de trabajo y considera que “la utilización del apartado b) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho”. Y el Tribunal va más allá y sigue diciendo que “en todo caso no sería admisible que las partes del contrato previeran como causa válida de extinción del mismo el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora”, y continua diciendo “el precepto legal sólo permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley. Además, resultaría cláusula abusiva aquélla que se apoyara en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador”. En definitiva, la nueva doctrina exige que los contratos a extranjeros no pueden incluir la pérdida sobrevenida del permiso de trabajo como la causa válida para su extinción, por resultar una cláusula abusiva.
Para finalizar, el Tribunal afirma que “no cabe duda de que la pérdida de la autorización para trabajar en España imposibilita la continuación del contrato de trabajo del extranjero. Tampoco puede negarse que estamos ante un supuesto en que la causa de la finalización del mismo es ajena a la empresa. Sin embargo, nuestro legislador ha querido dotar de un determinado marco de protección a los trabajadores cuyo contrato se extingue por la concurrencia de una causa legal y, como ya hemos expresado, los contornos de esa protección deben garantizarse también a los trabajadores extranjeros aun cuando carezcan de autorización para prestar servicios en España pero, pese a ello, los han venido prestando efectivamente”.
MI OPINIÓN PARTICULAR: UNA DOCTRINA CUANTO MENOS CRITICABLE
En mi opinión, es razonable que un empresario, ante un caso así, actué de esta manera por las consecuencias tan gravosas que puede tener un trabajador sin los correspondientes permisos para trabajar. Dejando de lado su interpretación y consideración como condición implícita del contrato de trabajo, su reacción es obligada. Que la pérdida de autorización conlleve la imposibilidad del contrato de trabajo del extranjero como dice la sentencia no tiene porque implicar que al empresario se le castigue, se le infrinja pagar una indemnización, que encima, se corresponde a la del despido improcedente.
Creo que la doctrina de la que hablaba al principio (es decir, la contraria) casa más con este tipo de situaciones y se ha de reconocer el derecho del trabajador a recibir los salarios que se devenguen hasta el momento de su extinción a fin de evitar un enriquecimiento injusto del empresario, pero no más allá de la vigencia del contrato y sin posibilidad, por tanto, de recibir indemnización alguna.
Por haberlo visto esta mañana, recomiendo la lectura del artículo del profesor Ignasi Beltran que analiza la misma sentencia que la entrada de hoy. Para verlo, pinchad en el siguiente ENLACE.
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BREVE RESUMEN
La sentencia que comentamos hoy es altamente interesante. Nos muestra como en ocasiones los convenios colectivos establecen cláusulas que no deberían regular por ser ilegales. Aquí tenemos…
Comentarios
Me explico se ha pretendido el despido sobre la aplicacion del artículo 49.1.b) del E.T. , causas validamente consignadas en el contrato , porque existia en ese contrato una clausula sobre las consecuencias de la perdida del permiso de trabajo
La sentencia no analiza , lo dice expresamente , el uso de la aplicación de
la causa objetiva del apartado a) del art. 52 ET , que es la que debio hacerse , evidentemente con la correspondiente indenizacion , como ocurre en un supuesto similar , la perdida de un permiso de conducir por ejemplo .
Ese caso se pretendía obviar la indenizacion y les ha salio mal la jugada a la empresa . Eso es todo .
La jurisprudencia es antigua y no hay nada nuevo bajo el sol de la relaciones laborales .
aqui pongo el enlace a la sentencia :
http://www.poderjudicial.es/search/doAction?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=7893300&links=Mar%C3%ADa%20Lourdes%20Arastey&optimize=20161220&publicinterface=true