BREVE RESUMEN
La sentencia que comentamos hoy es altamente interesante. Nos muestra como en ocasiones los convenios colectivos establecen cláusulas que no deberían regular por ser ilegales. Aquí tenemos un ejemplo, en este caso, respecto a los contratos fijos-discontinuos.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos del caso son muy sencillos. Una trabajadora que viene prestando servicios como peón agrícola desde el 7 de diciembre de 2006, en diferentes jornadas hasta el año 2014, año en el que la empresa la despide de forma verbal, haciendo constar en el certificado de empresa como causa de la baja "fin de contrato temporal".
Algo muy importante aquí es lo que establece el convenio colectivo aplicable sobre la cuestión. Pues bien, el convenio es el provincial de trabajo en el campo de Almería, en el cual, en su artículo 13.II dispone: "Fijos-discontinuos.- Son aquellos trabajadores contratados con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 5.8 del Estatuto de los Trabajadores o norma vigente en cada momento. También adquirirán la condición de fijos discontinuos, los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a treinta días, adquiriendo dicha condición al inicio de la siguiente campaña”. Luego volveremos sobre el análisis de este precepto.
La sentencia de instancia desestimó la demanda por despido, al afirmar que los requisitos que establece el convenio colectivo aplicable para la adquisición de la condición de fijos discontinuos no se cumplen en el caso, pues la actora no ha alcanzado el promedio de 180 días de trabajo por campaña que se exige; en consecuencia, entiende que su contrato era temporal y que a su finalización se extinguió válidamente. La trabajadora demanda, siendo objeto la sentencia que ahora comentamos.
SEGUIMOS CON LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO. LA SENTENCIA DE INSTANCIA NO TUVO UN BUEN DÍA
En el supuesto que analizamos, la cuestión que tenemos que analizar es si una trabajadora que había venido prestando servicios durante varias campañas consecutivas en la actividad de recolección de cítricos puede considerarse fija discontinua y, por tanto, si el cese ordenado por la empresa puede ser considerado como un despido y no como una finalización de contrato.
Además, el Tribunal entra también a valorar la legalidad de la cláusula del convenios colectivo que citamos al principio y que limita el acceso a la condición de trabajador fijo discontinuo en función de la acreditación de un número determinado de días trabajados.
La principal diferencia entre un contrato de obra o servicio determinado y el contrato fijo discontinuo es que “la contratación temporal, ya sea eventual o por obra o servicio determinado, se realiza para atender a circunstancias excepcionales u ocasionales, es decir cuando la necesidad de trabajo es, en principio, imprevisible y queda fuera de cualquier ciclo de reiteración regular. Por el contrario existe un contrato fijo de carácter discontinuo cuando se produce una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, o lo que es igual, en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad”.
Pues bien, el supuesto que tenemos aquí deja poco lugar a la confusión, la recolección de cítricos, actividad que según los hechos se prestó durante más de ocho campañas consecutivas con distinta intensidad, constituye una necesidad empresarial que se repite en intervalos separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad. Es decir, responde a las necesidades normales y permanentes de la empresa durante la campaña agrícola de recolección de la fruta y no puede cubrirse a través del contrato eventual porque la misma no responde a necesidades extraordinarias por circunstancias de producción temporalmente limitadas, ni tampoco puede atenderse mediante contratos de obra o servicio determinados, porque no hay limitación temporal de la obra o servicio, sino reiteración en el tiempo de forma permanente de las tareas en determinados períodos que se repiten todos los años, aunque no en las mismas fechas. Por decirlo en una frase: un contrato fijo- discontinuo de calle.
Y es aquí donde el Tribunal señala con el dedo y afirma que el hecho anterior (es decir, la existencia del contrato fijo-discontinuo por naturaleza) no es óbice para afirmar tal relación contractual, aunque el convenio colectivo establezca determinados requisitos para la adquisición de la condición de fijo discontinuo y la trabajadora no los cumpla.
Como hemos visto, el artículo 13.II del Convenio Colectivo provincial de trabajo en el campo de Almería establece dos formas de reconocimiento de fijo discontinuo: una primera, la de aquellos trabajadores contratados con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores o norma vigente en cada momento; y, una segunda, los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante dos campañas consecutivas o tres alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a treinta días.
Pues bien, afirma la sentencia que “estas dos previsiones no agotan las posibilidades para que un trabajador pueda adquirir la condición de fijo discontinuo, puesto que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.8 ET (hoy artículo 16 ET) será también trabajador de esta naturaleza el que realice trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas dentro del volumen de actividad de la empresa; y ello con independencia, del número de jornadas que realice anualmente, porque es, como se avanzó, el carácter de necesidad reiterada y permanente el tiempo de la actividad contratada la que determina la presencia de la modalidad contractual”.
Más claro, agua. La cláusula convencional resulta ilegal por determinar que, a salvo los trabajadores contratados directamente como tales, sólo pueden adquirir la condición de fijos aquéllos que cumplan con los requisitos allí establecidos, no respetándose (ni un apice) el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como lo establece el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, “ya que condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas, bajo no se sabe que modalidad contractual, eludiendo la configuración legal del contrato en cuestión; y constituyendo, consecuentemente, un claro supuesto de regulación convencional contra legem, vedado en nuestro ordenamiento jurídico por los artículos 3 y 82 del ET”. Sin pelos en la lengua, como debe ser.
Yo daría otra razón más por la cual esta cláusula convencional es claramente ilegal. No podemos defender el precepto en base a la remisión que hace el ET a la negociación colectiva para regular el contrato. El artículo 16 afirma que "los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las necesidades del sector así lo justifiquen, los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en fijos-discontinuos". Estas cláusulas pueden favorecer la estabilidad en el empleo de quienes han venido prestando servicios temporales lícitos en la empresa o de quienes han trabajado en campañas previas en la misma empresa; pero lo que no pueden hacer es establecer condicionamientos no previstos en la ley para la adquisición de la condición de fijos discontinuos, ni exigencias de permanencia previa en la empresa para adquirir tal condición en supuestos en los que la actividad contratada es, desde su principio, una actividad claramente estacional cíclica y permanente.
En definitiva, cuidado con las cláusulas convencionales de este tipo porque van claramente contra la legalidad y casi siempre perjudican al mismo… Si, si, al sujeto que estáis pensando, el trabajador.
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