Jurisprudencia comentada. ¿25 años disfrutando de una ventaja supone tener una condición más beneficiosa?

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 28 Noviembre 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 6116

BREVE RESUMEN

La sentencia trata el supuesto de un grupo de trabajadores que, desde hace más de 25 años, vienen disfrutando una jornada reducida por razón del verano. Posteriormente, la empresa notifica a los mismos la supresión de dicha jornada reducida. Por su parte, los trabajadores interponen demanda frente a la empresa, alegando la existencia de una condición más beneficiosa en relación con la jornada reducida, con la consiguiente imposibilidad de supresión unilateral por parte de la empresa. Y ello es lo que vamos a dar respuesta en la entrada de hoy.

COMO SIEMPRE, COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos. Se trata de un conflicto colectivo mediante el cual desde hace más de 25 años el personal de oficinas de la empresa Ferrocarrils de la Generalitat Valenciana viene disfrutando una jornada reducida por razón del verano.

La empresa tiene como costumbre notificar a este personal un AVISO durante la última semana de mayo, las fechas concretas que regirán del horario de verano entre el 1 de junio y el 30 de septiembre y la jornada a realizar entre el 15 de junio y el 15 de septiembre.

Por ejemplo, el aviso titulado "Jornada de Verano para el año 1992" dispuso lo siguiente: “Se pone en conocimiento del personal de Oficinas que, a partir del próximo 1 de junio y hasta el 30 de septiembre, ambos inclusive, regirá el horario de verano. No quedará afectada por esta disposición la jornada anual pactada en Convenio Colectivo”.

Pues bien, en el año 2014 la empresa mando a los sindicatos un escrito donde se les notificaba su intención de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo del personal, respecto a la jornada anual, suprimiéndose la reducción de jornada que se venía aplicando durante el período estival, entre el 16 de junio y el 15 de septiembre.

Uno de los sindicatos presenta demanda de conflicto colectivo y solicita que la reducción de la jornada de verano sea considerada como una condición más beneficiosa (CMB en adelante) del derecho reclamado.

¿CONSIDERA EL TRIBUNAL QUE ESTE HECHO CONSTITUYE UNA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA?

El Tribunal, como suele ser costumbre en este tipo de conflictos, comienza su resolución explicando los requisitos para el nacimiento de una CMB y sus efectos, indicando que:

1. No siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, «pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones» (Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de abril de 2009).

2. Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB se configuró inicialmente con un carácter individual, sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de julio de 2010).

3. La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2012).

4. En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 2011).

5. Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2012).

La sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2015 afirma en este sentido que “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Como vimos en los hechos, el sindicato se defiende indicando que los trabajadores venían disfrutando del beneficio desde hace 25 años, es decir, daban por hecho la “inequívoca” voluntad del empresario de atribuirla a sus trabajadores. Pero la persistencia en el tiempo no vale por si misma, pues como dice la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1993 y que recuerda la de 21 de febrero de 1994 "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio”.

Es decir, ni es suficiente que el beneficio tenga duración en el tiempo, ni es tampoco precisa esa nota de la duración o persistencia. Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" (Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 1994).

En definitiva, lo más importante a probar en estos supuestos es que exista una clara voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

Llevados al caso concreto, afirma la sentencia que “el "Aviso" que anualmente contemplaba la jornada estival reducida para los trabajadores afectados por el presente conflicto hacía constar expresamente que no quedará afectada por esta disposición la jornada anual pactada en Convenio colectivo, dato éste que, reiterado en todos y cada uno de las respectivos "Avisos" anuales desde 1992, tal como consta en la incuestionada declaración de hechos probados, a nuestro entender, resulta radicalmente incompatible con la voluntad empresarial de incorporar la ventaja reclamada al nexo contractual de los afectados, según los términos requeridos por la reitera doctrina jurisprudencial arriba compendiada, o con una voluntad inequívoca de su concesión, en expresión también acuñada por nuestras sentencias de 19 de septiembre de 2007 y 16 de febrero de 2009, oportunamente invocadas ambas en el preceptivo informe del Ministerio Fiscal”.

En este pequeño párrafo esta la solución de toda la contienda. En mi opinión, el Tribunal acierta (a pesar de los 25 años de disfrute tal y como encabezaba el título de la entrada) puesto que como afirma la sentencia “la CMB queda reducida, no a la reducción a la baja de la jornada anual pactada en el convenio colectivo, por más que ese hubiera sido el comportamiento tolerante durante un prolongado espacio temporal, sino a la mera posibilidad de acomodar la jornada veraniega pero sin que ello afecte a la jornada anual establecida en el propio convenio colectivo, lo que, lógicamente, excluye de la voluntad empresarial el reconocimiento de que esa reducción temporal (estival) de la jornada a realizar supusiera también un derecho de los afectados a no tener que recuperarla, pues esto sería lo que en realidad, en contra de la condición expresada en los "Avisos" anuales, les permitiría incumplir la jornada establecida en el Convenio colectivo: éste es el verdadero significado de las salvedades introducidas por la empresa en los respectivos "Avisos" anuales que concedían ese limitado derecho, único que, ciertamente, constituía CMB y que, vistos los términos del debate casacional, está aquí fuera de discusión”.

COMO CONCLUSIÓN FINAL

Siempre tenemos que analizar con mucha calma el requisito de la voluntad inequívoca de su concesión por parte del empresario para saber si la ventaja que se concede se ha incorporado o no al nexo contractual. En este caso, al no haberse acreditado esta, el Tribunal concluye que no se ha consolidado una condición más beneficiosa para los trabajadores, pudiendo la empresa suprimir la jornada reducida en verano de forma unilateral, sin necesidad de acudir al procedimiento para la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.