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Jurisprudencia comentada. Como tu no cumples, yo tampoco. Importancia del principio de buena fe en la relación laboral.

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 14 Noviembre 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 8010

BREVE RESUMEN

Hoy os traigo el comentario de una sentencia que más que importante me ha parecido curiosa. Un caso en el cual vemos como la importancia del principio de buena fe en la relación laboral se incumple no solo por una de las partes (supuesto habitual) sino que existe una falta recíproca de buena fe de empresario y trabajador: Del empresario, por interponer al trabajador una jornada de 40 horas semanales, cuando el convenio colectivo de aplicación establecía 38,5 horas; y del trabajador, por falsear los partes de trabajo y abandonar su puesto minutos antes. La solución del supuesto, lo vemos a continuación.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos no tienen desperdicio. Un trabajador que presta servicios para una empresa bajo un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de limpiador. Su jornada laboral se desarrollaba en horario de 8:00 a 16:00, de lunes a viernes (40 h semanales).

Lo curioso de todo ello es que el convenio colectivo de aplicación (limpieza de edificios y locales del Principado de Asturias), establece en artículo 5 una jornada laboral de 38,5 horas semanales.

Pues bien, el trabajador recibe una notificación de su empresario que dice lo siguiente: “La presente tiene por objeto poner en su conocimiento la decisión adoptada por la Dirección de la empresa de proceder a su despido disciplinario al haber incurrido en un grave y culpable incumplimiento contractual, consistente en la trasgresión de la buena fe y abuso de confianza, al incumplir reiteradamente su horario de trabajo y falsear el tiempo destinado en cada tajo en los partes semanales que Ud., entrega en las oficinas de la empresa”.

Se le hace saber igualmente que ante las sospechas de que estaba incumpliendo su horario laboral y falseando los partes de trabajo, la empresa procedió a contratar a un detective privado para que observarse el desarrollo de su trabajo durante varios días con la exclusiva finalidad de verificar tales hechos. Y el detective constata que si bien los partes de trabajo presentados por el empleado reflejaban que trabajaba de 08.00 a 16.00 horas, lo cierto es que el trabajador venía realizando una jornada semanal de 38,5 horas, al abandonar su puesto de trabajo minutos antes de las 16.00 horas.

SEGUIMOS CON LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO

La cuestión que se debate es que si el despido disciplinario motivado por la realización del trabajador de una jornada semanal inferior a la contratada es ajustado o no a Derecho.

Indicar que existe una primera sentencia que desestima la demanda interpuesta por el actor, declarando la procedencia del despido disciplinario del que había sido objeto, con absolución de la empresa demandada.

Pues bien, el actor recurre en suplicación y denuncia la infracción por errónea aplicación de lo dispuesto en el artículo 54, apartado d), de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como de lo dispuesto en el artículo 43.3 del Convenio colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales del principado de Asturias.

No debemos olvidar –y el tribunal también lo prescribe- que a pesar de que el trabajador tiene impuesta una jornada semanal de 40 horas, lo cierto es que el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de Asturias establece en su artículo 5 una jornada laboral de 38,5 horas semanales.

Es decir, existe una falta a la buena fe por parte del empresario. No está de más recordar que la jurisprudencia ha definido el principio de buena fe como “un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general del derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos, con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas con el que deben cumplirse las obligaciones y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza”. Para saber más sobre este principio básico y general del Derecho, pincha en el siguiente ENLACE.

Pero no solo se queda aquí, para el trabajador también tiene lo suyo, al considerar que también infringe el principio de buena fe. Dice el Tribunal expresamente que se da “una especie de falta recíproca” de buena fe.

Como en todo supuesto de despido disciplinario, debemos acudir a la teoría gradualista, es decir, se ha de aplicar la sanción de manera proporcionada a su gravedad y trascendencia, pues según ha afirmad el Tribunal Supremo, "el enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Y de ahí se desprende que el Tribunal tenga en cuenta también la conducta empresarial y “defienda” al trabajador, al indicar que “de acuerdo con este criterio jurisprudencial, especialmente a la exigencia de reciprocidad de la buena fe entre las partes, consideramos que, aun admitiendo la desviación de la conducta del demandante, a la hora de determinar las posibles consecuencias disciplinarias no se pueden obviar las conductas de la empresa en el mismo ámbito, puesto que ello implicaría - así ocurre en la sentencia recurrida- juzgar los hechos de una manera completamente sesgada y dejando al margen la mencionada reciprocidad de la buena fe, exigiendo al trabajador una rectitud en su conducta que, sin embargo no se le exige a la empresa”.

Y aquí viene el motivo que personalmente creo que mueve la balanza en sentido favorable al trabajador. Dice literalmente el fallo que “se declara probado que sale antes de las 16 horas, pero no que dejara trabajo sin hacer, debería conducir, afirma la representación del actor, a esa graduación de la sanción, que no podría ser la más severa, que es el despido”. Esto junto a que el trabajador no ha tenido desde el año 2003 (cuando comienza a trabajar) falta alguna ni advertencia, hace que decaiga la presunta deslealtad y abuso de confianza que le achacaba la empresa.

Por todo lo anteriormente expuesto, el Tribunal declara la improcedencia del despido, condenando a la empresa a que, a su elección, opte por la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y le abone los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o bien le indemnice en la cantidad de 15.463,82 euros.

Concluyendo, hemos de tener más presente y aplicarnos el principio de buena fe que, en este caso, brilla por su ausencia aunque se da la razón al trabajador en base a la aplicación de la teoría gradualista que vienen aplicando los Tribunales en todo despido disciplinario.