BREVE RESUMEN
La sentencia que comentamos hoy no tiene desperdicio y contiene una doctrina altamente criticable. El Tribunal Supremo afirma que si en el momento de conceder una condición más beneficiosa la empresa se reserva la potestad de modificar o suprimir las condiciones de la misma desaparece por completo su voluntad de consolidar dichas condiciones, es decir, deja de existir el requisito esencial para su existencia.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Los hechos del caso particular son muy sencillos. La cuestión que se plantea es un conflicto colectivo en el cual la Confederación General del Trabajo demanda que se reconozca el derecho de los trabajadores afectados “a mantener las condiciones contempladas en la Política de Aniversarios vigente en la compañía con anterioridad al 1 de junio de 2014”. Es decir, a mantener esta condición beneficiosa. Tema que nos aparece nuevamente, tema de gran litigiosidad que saben muy bien nuestros alumnos del curso máster de tu asesor laboral.
Existe una primera sentencia de la Audiencia Nacional que considera que la “Política de Aniversarios” no constituía una condición más beneficiosa (CMB en adelante), sino una mera liberalidad de la empresa, por lo que se ajustó a derecho su unilateral modificación.
Por ello, se interpone recurso de casación por infracción del artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) por desconocerse una CMB y por vulnerarse también el artículo 26 del ET, por cuanto que el premio de antigüedad contenido en las sucesivas Políticas de Aniversario del Grupo Citi ostenta carácter salarial, “consolidado e incorporado al nexo contractual de los empleados”, que no puede ser objeto de modificación unilateral por la empresa.
FUNDAMENTOS DE DERECHO Y SOLUCIÓN AL SUPUESTO. CRITICAS.
Se pretende dilucidar en este supuesto si la “Política de Aniversarios” que representa un beneficio salarial y que ha permanecido inalterado desde su implantación en 2004, incorporándose al nexo contractual de los trabajadores constituye o no una condición más beneficiosa por existir –como expresan los recurrentes- una voluntad inequívoca de la empresa que veda su modificación o supresión sin recurrir a la negociación colectiva.
Pues bien, antes de entrar a analizar la solución al interrogante propuesto, hemos de recordar previamente los requisitos para el nacimiento y los efectos de una CMB. Pues bien, podemos indicar:
1. No siempre es una tarea sencilla saber si nos hallamos en presencia de una CMB, “pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones” (Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010).
2. Se ha de recordar que la figura se construyo incialmente con un carácter individual, sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin contraprestación se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de diciembre de 1998).
3. Un requisito esencial para su existencia es que haya una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre d e2012).
4. En consonancia con el punto anterior, lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador (Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de noviembre de 1992).
5. Para finalizar, una vez reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable (Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 2011).
Pues bien, esta sentencia es muy interesante porque el Tribunal viene a afirmar que una mejora no va a constituir una CMB si la empresa se reserva cuando la concede el derecho a modificar o extinguirla de forma unilateral (ahí es nada). Dice literalmente la sentencia que “si la empresa se reservó desde siempre la potestad de modificar o suprimir las condiciones reconocidas unilateralmente, lo que hizo efectivamente en las ocasiones mencionadas, sin que se haya acreditado reacción alguna por los representantes de los trabajadores hasta ahora, debemos concluir que la empresa nunca tuvo la voluntad inequívoca de consolidar estas condiciones en los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, que es el requisito constitutivo para la concurrencia de condición más beneficiosa”.
Esta aseveración es realmente importante y preocupante. Además el Tribunal no solo afirma esa “bomba” si no que lo tiene tan tan claro que condena por mala fe al recurrente en costas.
El Tribunal nos viene a decir que si en el momento de conceder la CMB la empresa se reserva la potestad de modificar o suprimir las condiciones de la misma desaparece por completo su voluntad de consolidar dichas condiciones, es decir, deja de existir el requisito esencial para su existencia.
Como he citado antes, una CMB es una mejora de las condiciones laborales nacida o generada por la voluntad de los interesados e incorporada al conjunto de los derechos del trabajador y para que la misma pueda existir es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables (Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010).
En este caso, el empresario concede una mejora pero se reserva la potestad de modificarla o extinguirla de forma unilateral. Nos preguntamos, por ende, ¿Esto se puede hacer? Según el Tribunal la respuesta es que si. Si esto es así desaparecerían de facto el concepto de CMB dado que si las empresas se reservan siempre esta potestad, nunca va a existir en la práctica una CMB.
En mi opinión, esta práctica debe ser totalmente desechada por una razón muy importante. El artículo 41 lo podemos entender como un precepto de derecho imperativo o como bien cita el profesor ADRIÁN TODOLÍ “o como mínimo de derecho necesario”, pero en ningún caso de derecho dispositivo. Por tanto, las partes de la relación laboral no van a poder pactar en el contrato de trabajo disposiciones o “potestades” que proporcionen al empresario la modificación unilateral del contrato de trabajo.
Por tanto, si el empresario establece una CMB no va a poder reservarse una potestad para modificarla o extinguirla de forma unilateral. El empresario estará obligado y si quiere modificarlo tendrá que acudir al artículo 41 del ET.
Me parece bastante grave entender -como hace la jurisprudencia- que el empresario, por ser el concede unilateralmente la ventaja, pueda por ello regularla a su antojo y implementarse a sí mismo la potestad de modificarla o extinguirla de forma unilateral.
Es decir, que lo conceda unilateralmente no conlleva que luego pueda modificarla a su antojo. Desde que el empresario la concede y el trabajador la acepta, existe un pacto novatorio que se ha de sujetar a la Ley y quedando prohibido que el contrato quede al arbitrio de una de las partes. En el caso propuesto, el empresario no podría reservarse la potestad de poder eliminar una ventaja salarial concedida cuando le venga en gana.
Algo muy distinto es que se establezca una condición resolutoria podríamos llamarla a la propia CMB, por ejemplo, que la misma dure un determinado período de tiempo o que se mantenga en el tiempo dependiendo de los recursos económicos de la empresa. Esto será factible por depender de un hecho externo y no por la mera voluntad de uno de los contratantes. Fuera de ello, el cauce del artículo 41 del ET es de aplicación absoluta.
En definitiva, doctrina muy controvertida la establecida en esta sentencia que debería ser corregida en los términos expuestos.
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