Jurisprudencia comentada. Volvemos con las condiciones más beneficiosas. En este caso no. Analizamos sus elementos.

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 19 Octubre 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 5726

BREVE RESUMEN

Analizamos una sentencia en la cual aparece una de las figuras que más litigiosidad provoca en la práctica: las condiciones más beneficiosas. Además, analizamos las características que han de concurrir para que esta exista y lo llevamos al presente caso.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Los hechos son muy sencillos. La Confederación Sindical de Comisiones Obreras del País Valenciano presentó demanda de conflicto colectivo el 14 de mayo de 2015 interesando se declarara el derecho del personal de oficinas de Valencia y Alicante (personal técnico y administrativo) a la reducción efectiva de media hora diaria de la jornada de trabajo durante determinado período estival, en concreto "entre el 15 de junio y el 15 de septiembre de cada año". Es decir y por decirlo claro, quieren que se declare este hecho como condición más beneficiosa.

Existe un primer fallo judicial que desestima la demanda al considerar que "no concurre la voluntad inequívoca de la empresa de otorgar a un determinado colectivo, el beneficio de una jornada laboral reducida en media hora durante el período estival, incorporando esta reducción al nexo contractual de los administrativos y técnicos, constituyendo, así una ventaja que supera a la norma convencional que le resulta de aplicación, norma que no alude a tal reducción en lugar alguno y que supone una jornada anual de 1.567 horas y jornada diaria de referencia a efectos de cómputo de 7 horas y 30 minutos".

Aquí la Sala ya indica algo muy importante a mi parecer. Afirma que efectivamente el colectivo señalado ha venido disfrutando de esta jornada estival durante más de 20 años, no exigiendo la empresa nunca su recuperación a lo largo del año. Es decir, nos habla de una reiteración temporal pero sin quedar acreditada la existencia de una voluntad de atribuir un derecho a los trabajadores.

Como viene expresando nuestro Tribunal Supremo "no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad".

El Sindicato no está conforme y interpone el presente recurso de casación común contra dicha sentencia, denunciando la infracción del artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) para que se declare la existencia de una condición más beneficiosa.

¿QUIÉN TIENE RAZÓN EN ESTE CASO? PUES LO VEMOS

Para empezar y como siempre introduzco en este tema concreto, no siempre resulta una misión sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una condición más beneficiosa (CMB en adelante) pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones.

También he de recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial- se configuró inicialmente con un carácter individual, sin embargo esa cualidad inicial -individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin "contraprestación" se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo.

Como muy bien cita la Sentencia del Tribunal Supremo de 19 de diciembre de 2012 “La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por «un acto de voluntad constitutivo» de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo”.

Lo más importante a destacar en estos casos es que lo decisivo es la existencia de una voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador.

En definitiva y a modo de resumen para que todos lo podamos aprender más fácilmente “para que pueda sostenerse la existencia de una CMB es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo".

Una vez reconocida una CMB, esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable.

Como muy bien refunde en una idea todo lo explicado tenemos la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1993 al afirmar que "no basta la repetición o la persistencia en el tiempo, sino que es preciso que la actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio. Lo fundamental es que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho”.

Llegados a este punto, la sentencia expresa literalmente que “En efecto, en el supuesto ahora enjuiciado, el "Aviso" que anualmente contemplaba la jornada estival reducida para los trabajadores afectados por el presente conflicto hacía constar expresamente que "no quedará afectada por esta disposición la jornada anual pactada en Convenio colectivo", dato éste que, reiterado en todos y cada uno de las respectivos "Avisos" anuales desde 1992, tal como consta en la incuestionada declaración de hechos probados, a nuestro entender, resulta radicalmente incompatible con la "voluntad empresarial" de incorporar la ventaja reclamada al nexo contractual de los afectados, según los términos requeridos por la reitera doctrina jurisprudencial arriba compendiada”.

Y termina diciendo que “La CMB, en fin, queda reducida, no a la rectificación y reducción a la baja de la jornada anual pactada en el convenio colectivo mediante el expediente consistente en no recuperar el tiempo de reducción de la prestación laboral durante el período estival, por más que ese hubiera sido el comportamiento tolerante durante un prolongado espacio temporal, sino a la mera posibilidad de acomodar (reduciéndola, si) la jornada veraniega pero sin que ello afecte a la jornada anual establecida en el propio convenio colectivo, lo que, lógicamente, excluye de la voluntad empresarial el reconocimiento de que esa reducción temporal (estival) de la jornada a realizar supusiera también un derecho de los afectados a no tener que recuperarla, pues esto sería lo que en realidad, en contra de la condición expresada en los "Avisos" anuales, les permitiría incumplir la jornada establecida en el Convenio colectivo: éste es el verdadero significado de las salvedades introducidas por la empresa en los respectivos "Avisos" anuales que concedían ese limitado derecho, único que, ciertamente, constituía CMB y que, vistos los términos del debate casacional, está aquí fuera de discusión”.

COMO CONCLUSIÓN FINAL

Para que exista una CMB deben darse los siguientes requisitos:

1) Debe acarrear una ventaja que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales. Como así ha establecido el Tribunal Supremo "la condición más beneficiosa deriva de la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo". La mejora debe suponer una elevación de derechos ya reconocidos al trabajador por la ley o el convenio o en una disminución de sus obligaciones. La favorabilidad es el presupuesto básico de su existencia.

2) La mejora debe tener un objeto lícito. Tal y como establece el artículo 3.1.c del Estatuto de los Trabajadores no se pueden establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a disposiciones legales o convencionales.

3) El empresario debe tener una voluntad inequívoca de concederla. Debe existir una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe.

En definitiva, las notas que diferencian entre una condición más beneficiosa y una concesión graciosa radica en las circunstancias específicas de habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que dicha reiteración sea indicativa de una voluntad del empresario de reconocer dicho beneficio.