BREVE RESUMEN
Analizamos la importante y mediática sentencia dictada por la Sala décima del TJUE en el asunto C-596/14, en el que el Tribunal da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, derivado del conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios como interina en el Ministerio de Defensa desde febrero de 2003, a la que se le notifica la extinción de su vínculo contractual con efectos de 30 de septiembre de 2012 al producirse la reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.
UNA SENTENCIA MEDIÁTICA E IMPORTANTE
Si bien es cierto que de vez en cuando sale a la palestra alguna sentencia de contenido laboral que tiene gran repercusión entre los laboralistas, en pocas ocasiones se da el caso que un fallo –en este caso del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE en adelante)- tenga una repercusión tan amplia como la sentencia que voy a comentar hoy.
Digo esto porque el fallo ha tenido una repercusión brutal, no solamente en un ámbito doctrinal –todos los laboralistas, yo incluido, hemos leído algún comentario al respecto- sino también en las redes sociales, en los medios de comunicación y sobre todo en los sindicatos.
Dicho esto, me costó pararme y no hacer un comentario justo al día siguiente comentando los aspectos principales de la sentencia, como suelo hacer en otras ocasiones. Decidí imprimir el texto y darle unas cuantas lecturas y cuando estuviese preparado, empezar a analizar el fallo. De ahí que haya tardado unos días más, pidiendo “disculpas” a mis lectores. Espero que la espera haya merecido la pena.
Pues bien, se trata de la sentencia dictada por la Sala décima del TJUE en el asunto c-596/14, en el que el Tribunal da respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid mediante auto de 9 de diciembre de 2014, con ocasión del conflicto planteado por una trabajadora que prestaba sus servicios como interina desde febrero de 2003 en el Ministerio de Defensa, a la que se la comunica la extinción de su relación laboral por la reincorporación de la persona titular del puesto de trabajo que ocupaba la trabajadora interina y que se encontraba en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo por desempeñar un cargo de representante sindical.
Y la primera pregunta que nos hacemos tras tanto revuelo: ¿Es tan importante la sentencia? Pues he de afirmar que si lo es, porque habla de cuestiones tan importantes como el principio de no discriminación, de indemnizaciones por finalización de un contrato, de diferencias de trato entre trabajadores fijos y temporales, etc. No obstante, su interpretación es compleja –bastante compleja diría yo-, provocando que se hayan dado multitud de interpretaciones, muy diversas entre ellas. Además, no está de más recordar que la sentencia se integra plenamente en nuestro ordenamiento en base al principio de primacía de las normas comunitaria, por lo que nuestros tribunales deberán hacer una interpretación conforme a ella si no queremos que el Estado tenga una posible responsabilidad por incumplir la sentencia.
Antes de comenzar a analizar el fallo, ya propongo aquí mi primera crítica de base. Creo que el debate de todo esto se ha centralizado en determinar que indemnización ha de corresponder a los trabajadores temporales a la finalización de su contrato, y, a pesar de ser un debate importante –sobre todo para los interinos, que la indemnización por finalización de su relación laboral es de 0 euros según nuestra legislación- creo que el gran debate debería ser la excesiva tasa de temporalidad de nuestro mercado de trabajo e intentar acabar con este gran problema que padecemos, sobre todo con la utilización masiva y abusiva de la contratación temporal. Estoy muy de acuerdo con la profesora Luz Rodríguez en su artículo "Revolución judicial contra la precariedad", en el que manifiesta acertadamente que "situar el debate público en la indemnización por despido es importante, pero claramente reduccionista del problema que tiene España. Es el fraude lo que hay que denunciar".
Y dejando otras críticas para el final, ahora toca analizar la sentencia de arriba a abajo. La verdad que ya se pueden leer multitud de comentarios sobre el fallo, por lo que poco creo que voy a poder añadir, aun así, analizaré, como hago siempre, los hechos, los fundamentos de derecho y la respuesta que nos da el TJUE. Espero que quien me lea pueda sacar alguna idea extra de todo lo publicado ya.
COMENZAMOS CON LOS HECHOS
Pues entrando ya en el estudio puro y duro de la sentencia, tenemos que comenzar con la situación que ha motivado este importante fallo. El caso se trata de una trabajadora del Ministerio de Defensa que inicia su relación laboral en febrero de 2003, y que va formalizando varios contratos de interinidad hasta el 17 de agosto de 2005, fecha en la que se le notifica que su relación finalizaría el 30 de septiembre de 2012, al volver la persona que se encontraba en situación de excedencia con reserva de puesto de trabajo por ocupación de cargo de representante sindical.
El caso se las trae como podéis ver. ¿Esto es una relación laboral temporal o indefinida? Nueve años y medio en una empresa creo que es un período amplio y calificarla como temporal nos lleva a pensar que verdaderamente se está encubriendo otra cosa. Lo negativo de esto es que es una práctica muy normal en nuestra vida cotidiana, utilizar las normas sobre contratación temporal para cubrir necesidades permanentes. Debemos tener esto muy presente y plantear los cambios normativos oportunos y el TJUE nos está dando ya paso a ejecutar esto con sus fallos.
En definitiva, yo calificaría a la trabajadora como interina “permanente”, al encontrarse nueve años y medio, quitando toda razón a los supuestos tasados y limitados en el tiempo que establece la legislación.
La trabajadora, como es obvio, cree que no es justo lo ocurrido y presenta demanda impugnando tanto la legalidad de su contrato como las condiciones de finalización de éste. Para entendernos: planteó que el contrato había devenido indefinido, no siendo su extinción legal y el despido debía ser declarado improcedente.
Pues bien, la demanda no tiene el efecto buscado y la trabajadora presenta recurso de suplicación. Y es aquí donde empieza la acción. El tribunal se cuestiona si la extinción del contrato de la trabajadora sin indemnización –por establecerlo así nuestra normativa interna- sea conforme a derecho, es decir, si se tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización del contrato, puesto que al contrato de interinidad no se le reconoce indemnización alguna cuando llega a su término. Lo importante a destacar aquí es que el Tribunal no ve una razón objetiva que justifique esta diferencia de trato, concluyendo que ello pudiera conllevar que no sea confirme a la normativa comunitaria, en concreto con la cláusula 4 del acuerdo marco suscrito en 1999 por las organizaciones sindical y empresariales europeas sobre el trabajo de duración determinada e incorporado al marco normativo comunitario por la Directiva 1999/70/CE.
¿Y QUE NOS DICE ESTA CLÁUSULA?
Pues bien, la clausula viene a decir que (su apartado primero) “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas”. Es importante también traer a colación el apartado tercero de esta cláusula 4, disponiendo que “Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales”.
PLANTEAMIENTO DE CUESTIONES PREJUDICIALES
Ante estas dudas en la normativa interna, el Tribunal va a plantear cuatro cuestiones prejudiciales al TJUE. Estas son las que siguen:
1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?
2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?
4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?
¿Y QUE VIENE A DECIR EL TJUE?
Pues bien, en primer lugar, el TJUE declara que la normativa española excluye la posibilidad de convertir un contrato interino en fijo cuando la suma de dos o más contratos supere una duración determinada en un período dado de tiempo (24 meses en un período de 30), algo que sí ocurre para otras modalidades contractuales temporales. También afirma que entre los contratos temporales que no generan indemnización tras su finalización no está el de interinidad. Por último, el TJUE se refiere a la regulación de la indemnización a que tiene derecho un trabajador con contrato indefinido que ve extinguido su contrato por causas objetivas (20 día de salario por año de servicio).
Una primera interpretación que extraigo de la sentencia es que la misma se va a aplicar a todos los supuestos de interinidad, puesto que el fallo no distingue entre interinidad por sustitución y por vacante, aplicándose, por ende, a ambos.
Una segunda idea que quiero avanzar ahora -aunque volveré a ella más adelante- que se ha comentado mucho es que, dado que la sentencia deja sin sentido la diferencia indemnizatoria entre temporales y fijos, podemos concluir que se abre vía libre para el contrato único. Dejamos esta idea ahora meramente señalada.
Pues entrando en materia, el TJUE nos dice que para garantizar la protección de los trabajadores temporales y que no se produzcan actuaciones discriminatorias, la única solución para que una práctica no sea contraria a derecho es que la diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y temporales se base de una causa o razón objetiva, teniendo los estados una amplia libertad para adoptar las medidas oportunas. Como ha tenido ocasión de decir el TJUE -en la sentencia caso Del Cerro Alonso- “habida cuenta de la importancia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación, que forman parte de los principios generales del Derecho comunitario, a las disposiciones previstas por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo marco a efectos de garantizar que los trabajadores con un contrato de duración determinada disfruten de las mismas ventajas que los trabajadores por tiempo indefinido comparables, salvo que esté justificado un trato diferenciado por razones objetivas, debe reconocérseles un alcance general, dado que constituyen normas de Derecho social comunitario de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador, al ser disposiciones protectoras mínimas”.
Pues bien, sigue diciendo que para que se abone la indemnización a un trabajador una vez expirado su contrato de trabajo, debemos tener muy en cuenta el concepto de “condiciones de trabajo”. Y nos preguntamos ¿Qué entendemos por condiciones de trabajo? Pues el Tribunal lo vincula al concepto de empleo, a todo lo que derive del vínculo laboral. Muy crítico con esta doctrina se muestra el profesor Ignasi Beltran en el comentario que ha realizado en su -maravilloso- blog, al afirmar tajantemente que “a diferencia de lo que sostiene el TJUE, sin excesivo fundamento a mi entender, tal y como ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo, el importe de la indemnización se está refiriendo a las condiciones de empleo y no a las condiciones de trabajo, sobre las que sí debe exigirse la igualdad”.
Sea como fuere, la doctrina del TJUE nos lleva a una conclusión muy clara: tenemos que incluir la indemnización entre las condiciones de trabajo, teniendo ello una importancia capital, como después veremos. Lo importante ahora es que vamos intercalando ideas de manera ordenada. Por ello, el fallo de la sentencia es clarísimo y nos dice que los interinos TIENEN DERECHO a una indemnización tras expirar su contrato de trabajo, dejando la puerta abierta a la hora de concretar si aquella debe ser igual a la de un trabajador indefinido comparable que vea extinguido su contrato por causas objetivas, es decir 20 días de salario por año de servicio, o bien ser la de 12 días que se abona actualmente a la finalización de otros contratos de duración determinada.
El TJUE también hace referencia al principio de no discriminación entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos. Nos viene a decir que las situaciones comparables no pueden tratarse de forma distinta, a no ser que exista una causa objetiva que lo haga posible. En definitiva, que la diferencia de trato se justifique objetivamente.
¿Existe en nuestro ordenamiento jurídico interno una diferencia de trato entre trabajadores fijos e interinos? Pues efectivamente si, dado que los segundos no reciben indemnización alguna a la finalización de su relación laboral. De ahí que la diferencia de trato existe, teniendo que analizar si existe una posible justificación objetiva que permita la diferencia de trato producida.
Nos tenemos que preguntar, por tanto, si estamos en presencia de un trabajo “idéntico o similar” entre los trabajadores indefinidos y los trabajadores interinos. El TJUE da la respuesta basándose en las cláusulas 3.2 y 4.1 del Acuerdo marco, que dan una lista con un conjunto de factores que van a permitir determinar la existencia o no de tal comparabilidad, como son “la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales”. Este paso es muy importante puesto que si estamos ante situaciones diferentes la diferencia será objetivamente justificada, y esto sucederá cuando las funciones desempeñadas por ambos trabajadores sean distintas, pero de no existir tal diferencia objetiva, el trato dispensado a los trabajadores temporales respecto a la indemnización a la finalización de su contrato (0 euros para los interinos, 12 día de salario por año de servicios para otras modalidades contractuales) sería contrario a la normativa comunitaria, más exactamente a la cláusula 4 del acuerdo marco.
Y aquí nos dice el TJUE que “es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, se desprende de los autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo”, siendo, por tanto, una clara situación comparable a los efectos de la aplicación del principio de no discriminación. Punto más que importante que va a tener una importancia capital cuando el Tribunal Superior de Justicia nacional tenga que dictar sentencia al conocer nuevamente del litigio.
¿En que justifica esto el TJUE? Pues en el apartado 43 del fallo lo justifica diciendo que “el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”.
Estando, por tanto, ante situaciones iguales, la diferencia solamente estará justificada si existe una causa objetiva que la permita. Sobre el concepto de “razones objetivas”, se requiere, en palabras del TJUE que “esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto”.
Y es aquí donde el TJUE nos da un fundamento muy importante. Nos dice que la diferencia de trato no se va a justificar por el simple hecho de que se encuentre recogida en “una norma nacional general y abstracta como una ley o un convenio colectivo” (en nuestro caso en el Estatuto de los Trabajadores es el que recoge esta diferenciación entre trabajadores indefinidos y temporales). Para el TJUE no basta con que exista una norma general abstracta que recoja la diferencia de trato en relación al percibo de una indemnización por la extinción del contrato, ni tampoco la mera naturaleza temporal de la relación para poder justificar la diferencia entre trabajadores indefinidos y temporales con respecto al percibo de la indemnización por finalización del contrato.
En mi opinión, mucha menos convicción tiene la “naturaleza temporal de la relación” en un caso como el descrito en el cual la trabajadora tiene una antigüedad incluso mayor a la de muchos trabajadores indefinidos. De ahí que el TJUE afirme que “la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada”. Nuevamente otro nuevo argumento que refuerza la idea de que siempre ha de abonarse a los trabajadores interinos una indemnización a la finalización de su relación laboral.
Para una mejor compresión de todo lo dicho hasta aquí, me gustaría reflejar aquí el segundo apartado del fallo de la sentencia: “La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.
Es muy importante, para ir finalizando mi comentario, que una cosa es que la contratación en este caso concreto sea conforme a derecho (según nuestra legislación) y otra es que no exista un trato diferente y un caso de discriminación, al no estar basada dicha desigualdad en una “razón objetiva” que justifique un trato distinto entre ambos regímenes.
Otro problema que se presenta con esta sentencia es que cuantía indemnizatoria tiene que percibir el trabajador interino, teniendo dos teorías perfectamente diferenciadas, la de abonar la misma indemnización que a los restantes temporales, o la que se abona a los trabajadores indefinidos por una extinción objetiva conforme a derecho. Y otra pregunta que también se nos presenta es ¿todos los contratos temporales han de ser indemnizados a su finalización? De la argumentación jurídica de la sentencia creemos que la respuesta ha de ser totalmente afirmativa.
Y como adelantaba al principio del comentario y ya con esto sí que finalizo (por ahora, porque esta sentencia dará mucho más que hablar) es la idea de algunos autores de que con esta sentencia se abre la puerta al “contrato único”. Yo personalmente no comparto esta teoría porque todo despido debe estar justificado en una causa y si queremos eliminar esta descasualización tendremos que denunciar el Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo y la amplia jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el derecho al trabajo y a la protección contra una extinción injustificada, como muy bien señala el profesor Eduardo Rojo en su -maravilloso- blog.
Y, para terminar -quiero acabar, pero siguen surgiendo interrogantes- también se ha dicho que la sentencia quiere equiparar las indemnizaciones entre fijos y temporales. Entonces ¿Se podría bajar la indemnización de los trabajadores fijos e igualarla con los temporales? Yo ya me lanzo a la piscina y digo que no porque el apartado 3 de la cláusula 8 del acuerdo marco dispone que “La aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo”.
En definitiva, sentencia muy importante la de hoy que va a tener un antes y un después en nuestro ordenamiento y que va a obligar a modificarlo de una manera o de otra. Creo que esto es positivo para que la rigurosidad en esta materia sea mayor y para que se elimine el gran problema de la temporalidad abusiva existente en las relaciones laborales en España y muy señaladamente en las Administraciones Públicas. Los tribunales tienen una buena papeleta por delante puesto que la sentencia es vinculante para ellos y tendrán que aplicarla hasta que no se modifique la normativa vigente, pero en qué términos lo harán será un misterio que será muy interesante de conocer. Aquí estaremos para contarlo.
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Comentarios
Muchas gracias por tu colaboración Miguel Ángel, además ya te conozco y se que tus aportaciones son siempre buenas. Yo personalmente defiendo más también esta teoría y tenemos que distinguir los contratos sujetos a término que a condición, tal y como bien señalas. Lo que es muy claro es que va a ser un fallo que va a dar muchas batallas de aquí en adelante hasta que llegue a nuestro querido Tribunal Supremo, algo que será de aquí a unos años...
Un abrazo.
Yo trabajo en una Admón Pública y, ciertamente, compruebo de primera mano como se abusa de la temporalidad y la provisionalidad en este ámbito (de hecho lo estoy sufriendo particularmente). También estoy muy vinculado al sindicalismo y en esta materia no soy demasiado objetivo, es lógico, pero entiendo que los sindicatos están haciendo un flaco favor confundiendo a los trabajadores en un aspecto esencial: no es lo mismo un despido que una finalización de contrato y no pueden tener las mismas consecuencias económicas, aunque nos pese.
No hablo del asunto concreto que dió lugar a la sentencia, donde se aprecia claramente el fraude de ley, por el exceso de la temporalidad de la relación, y donde se tendría que haber realizado un contrato con carácter indefinido, que es realmente el tipo de relación que existía, aunque se hubiese producido el despido al reincorporarse la compañera liberada, seguramente por razones objetivas, con su indemnización correspondiente.
Pero esa situación no parece comparable con la de otros trabajadores con contratos de corta duración, perfectamente definidos en su inicio y su finalización, que acaban su contrato pero no son despedidos (salvo, claro está, que se hubiese producido un fraude de ley para evitar la posible indemnización, ese es otro cantar).
No me parece correcto meter a todos en el mismo saco, aunque en el espíritu del sindicato se encuentre esa actitud para mejorar las condiciones de todos, pero creo que está llevando a confusión y no todo vale.
Que el interino debe ser indemnizado como el temporal, por supuesto. Que además sobrepasa el tiempo establecido para que deje de considerarse temporal y convertirse en indefinido, también, y que se le indemnice entonces como tal al finalizar su relación laboral. Pero equiparar un fin de contrato con un despido no creo que vaya a tener futuro porque no es lo mismo y me da la impresión que hay muchos trabajadores que no saben distinguir la diferencia y debería darse una mejor información al respecto para no crear falsas expectativas.
Es solo una opinión que, seguramente, habrá muchos que querrán rebatir, pero es lo que creo.
Un saludo