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¿La ausencia prolongada de un trabajador de su lugar de trabajo es equivalente de manera automática a una dimisión por su parte?

Categoría: Jurisprudencia Publicado: 06 Junio 2016 Escrito por Ángel Ureña Martín Visto: 10581

BREVE RESUMEN

En el presente comentario de la sentencia de hoy se analiza si una ausencia prolongada de un trabajador de su lugar de trabajo es equivalente de manera automática a una dimisión por parte del mismo. En el supuesto a estudio se trata de un supuesto de excedencia voluntaria que al no reincorporarse el trabajador en la fecha que le indico la empresa se la da de baja por dimisión voluntaria, siendo equiparable a cualquier otro supuesto que podamos imaginar.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Como decía en el resumen, los hechos son muy sencillos. Una trabajadora que viene prestando servicios desde 2008 para una empresa como Auxiliar de Cocina. La trabajadora disfrutó de una excedencia voluntaria, solicitando a la empresa una prórroga de dicha excedencia voluntaria en 2014.

La empresa le notifica a la trabajadora que se le deniega la prórroga, señalando lo siguiente: “El Convenio Colectivo a usted aplicable no establece la posibilidad de prórroga de excedencia voluntaria. (…) Por ello le notificamos que en fecha 16/09/2014 deberá incorporarse en su puesto de trabajo y en caso de no hacerlo, se entenderá que ha causado baja voluntaria en la empresa”.

Sucede justamente este hecho, la trabajadora no se reincorpora al trabajo en la fecha indicada por la empresa, siendo dada de baja.

Llegados a este punto, tenemos que analizar si la conducta de la trabajadora de no reincorporarse a su puesto de trabajo se considera como un despido improcedente, en cuanto que la trabajadora quería seguir manteniendo vigente la relación laboral; o, por el contrario, una dimisión.

FUNDAMENTOS DE DERECHO. ¿CUÁNDO ENTENDEMOS QUE SE PRODUCE UNA DIMISIÓN VOLUNTARIA? RECORDAMOS DOCTRINA

La sentencia comienza afirmando algo que aquí resulta esencial para resolver la controversia jurídica planteada. Nos recuerda que para tratarse de una dimisión por parte del trabajador, es necesaria la voluntad de éste y, aunque se considere de carácter tácito, ha de manifestarse de forma clara y terminante, en orden a demostrar su real voluntad extintiva.

COMENTARIO: De ahí que en estos casos es altamente importante valorar las circunstancias que puedan darse en cada caso, es decir el contexto en el que tiene lugar, tal y como viene declarando la jurisprudencia.

Por tanto, como viene entendiendo también la doctrina del Tribunal Supremo, la dimisión del trabajador requiere una voluntad incontestable en tal sentido, la cual puede manifestarse al exterior expresamente o vislumbrarse tácitamente. Así, por ejemplo, la sentencia de 21 de noviembre de 2000 afirma en este sentido que: “La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, art. 81; y tangencialmente en el ET art. 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato”.

Otra sentencia del Tribunal Supremo que por su claridad en esta materia quiero traeros es la de 21 de noviembre de 2000, donde expresamente indica que “Con carácter general, el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras: Una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho”.

Y lo más importante respecto a lo que estamos analizado aquí, continúa diciendo que “En el contrato de trabajo es válido todo lo que se acaba de decir. Y puede hacer aparición la declaración de voluntad tácita en cualquiera de sus fases principales: nacimiento, desarrollo, extinción. En cuanto a ésta última, cabe recodar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de trato único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de unas ciertas causas, como muestra el art. 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores. En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto en su núm. 1.d/, previene que el contrato se extingue "por dimisión del trabajador". Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral". También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance". En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, esta Sala ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral"; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador "hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral". La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente.

La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944,art. 81; y tangencialmente en el ET art. 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato”.

En definitiva, el llamado “abandono”, no es algo que equivalga automáticamente a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

Llevando todo esto al presente caso, entiende el Tribunal que la trabajadora llevaba 5 años prestando servicios de manera ininterrumpida, periodo de tiempo que puede considerarse relevante. Igualmente, durante el tiempo en excedencia no trabajo para ninguna otra empresa. Por tanto, no existen datos que pudieran avalar una actitud de la trabajadora tendente a desvincularse de dicho contrato, sino justamente la contraria.

COMENTARIO: Creo que si la empresa quería despedir a la trabajadora lo tenía bastante fácil acudiendo al artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido disciplinario en base a las reiteradas faltas de asistencia al trabajo. Además, el Convenio Colectivo aplicable determina que es constitutivo de falta muy grave no asistir al trabajo tres o más días durante un mes.

Por estas razones, no ha existido un abandono o dimisión tácita de la trabajadora, constituyendo la actuación empresarial un despido improcedente.

BREVE CONCLUSIÓN

Como he analizado ya, la dimisión de un trabajador requiere de una manifestación clara y terminante en tal sentido, en orden a demostrar su real voluntad extintiva. Por tanto, una inasistencia más o menos prolongada del trabajador a su puesto de trabajo no va a equivaler automáticamente a una extinción por dimisión; sino que esas ausencias deben basarse en un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.