1) INTRODUCCIÓN
Cuando se produce una extinción por causas objetivas basadas en razones económicas, técnicas, organizativas y de la producción (reguladas en los arts. 51, 52 c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)), conlleva unas dificultades que la empresa tiene que analizar a la hora de hacerlas frente.
Primeramente, la empresa tiene que analizar si se da la causa económica, técnica, organizativa o de producción y que tenga una entidad tal como para llegara a ese resultado. Además, en segundo lugar, el empresario tiene que llevar a cabo una serie de formalidades que debe respetar estrictamente a fin de evitar el riesgo de la declaración de nulidad o improcedencia del despido, con independencia de la existencia o no de la causa.
En muchas ocasiones y la práctica así me lo ha hecho ver, se da el caso de empresas que realmente tienen problemas económicos o productivos y ven como sus decisiones se declaran nulas o improcedentes por errores cometidos a lo largo del período de consultaso a la hora de efectuar la comunicación al trabajador individual. Es muy importante recordar que el proceso finaliza cuando el empresario da a cada uno de los trabajadores afectados la carta de despido expresando la causa, poniendo a disposición del mismo la indemnización legal y preaviso contenidos en el ET.
No voy a explicar aquí los pasos que han de realizar las empresas cuando hacen despidos colectivos o extinciones objetivas individuales. Pero sí voy a tratar una de las formalidades reguladas en el ET, concretamente en el artículo 53.1 b), que prescribe la obligación de la empresa de“Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva”.
De la lectura del precepto queda un aspecto clarísimo: independientemente de que la decisión extintiva se adopte individualmente o en el marco de un expediente de regulación de empleo, se ha de poner a disposición la indemnización preceptiva simultáneamente a la entrega de la carta de despido, salvo que la empresa alegue la causa económica y existiera falta de liquidez, debiendo reflejarse este hecho en la carta de despido.
Pues a pesar de la claridad del precepto, puede no ocurrir lo mismo en aquellos casos en los que las indemnizaciones se abonan al amparo de un despido colectivo y tras un periodo de consultas finalizado con acuerdo con los representantes de los trabajadores. Lo que quiero estudiar aquí son las interpretaciones de los Tribunales a esta cuestión.
Para ello quiero analizar una importante sentencia del Tribunal Supremo que unifica el criterio y esclarece dudas que venían mostrando los Tribunales Superiores de Justicia durante bastante tiempo.
2) SENTENCIA DE LA SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 22 DE JULIO DE 2015
La sentencia que voy a comentar analiza la posibilidad de diferir el pago de la indemnización de despido contemplada en el artículo 53.1 b) ET, cuando éste tiene su razón en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción que afectan a la empresa. Más concretamente, lo que viene a resolver es que validez tiene un pacto alcanzado en el período de consultas, acordándose el pago de la indemnización de forma aplazada.
Como acabo de decir antes, la norma establece que la indemnización se ha de poner a disposición del trabajador de forma simultánea en el mismo momento en que se le comunica la extinción. La consecuencia de la falta de puesta a disposición también es clara, pues el apartado 4 del mismo cuerpo legal, establece que sólo el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinaría la improcedencia del despido. Por lo tanto, la ausencia total del citado requisito daría lugar a la improcedencia de la extinción, aunque la empresa tuviese causa económica, técnica, organizativa o productiva suficiente como para proceder a la misma.
¿Y que decía el caso concreto de la sentencia? Pues en el caso sujeto a estudio, la empresa comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura del periodo de consultas para la extinción de 131 contratos de trabajadores, como consecuencia de la concurrencia de causas productivas. Cuando finaliza este periodo de consultas, se acuerda que determinadas cantidades se pagasen al año siguiente, por una falta de liquidez en la empresa.
La empresa comunica por escrito a cada trabajador el despido, pero en la carta no menciona expresamente la falta de liquidez que explicaba la razón del aplazamiento de la indemnización, aunque sí remitía a los trabajadores al acuerdo colectivo.
Por ello, doce trabajadores se muestran disconformes con dicha puesta a disposición y consideraban que sus despidos debían ser declarados improcedentes, por incumplirse loo estipulado en el artículo 53.1 b) ET, es decir, la simultaneidad antes referida.
Por tanto, el Tribunal Supremo tenía que resolver si este acuerdo podría sustituir a la obligación legalmente recogida en el art. 53.1 b) ET.
3) RESOLUCIÓN JURÍDICA
Para resolucionar el supuesto, el Tribunal hace una pirueta bastante interesante, entrando a valorar no sólo el tipo de norma que regula esta simultaneidad sino la naturaleza de los acuerdos que se adoptan dentro del proceso negociador del despido colectivo.
En relación a la primera de las cuestiones, determina el Tribunal que la norma contenida en el art. 53.1 b) ET no es una norma de derecho necesario absoluto sino relativo y que por lo tanto, esa disposición puede mejorarse a través de posturas razonables. Como en el caso presente la cuantías que se pactaron fueron mayores al mínimo legal, se cumple el requisito al ser más favorables.
En relación a la naturaleza de los acuerdos adoptados en el proceso de negociación del procedimiento de despido colectivo, el Tribunal considera que tienen la misma eficacia que un convenio colectivo. Por tanto, vinculan a las partes y es plenamente válido el acuerdo antedicho.
Por esta razón, el Tribunal afirma que no se incumple el contenido del art. 53.1b) ET en tanto que la carta de despidoestaba basada en un acuerdo aceptado por la empresa y por los representantes que reproducen la voluntad de los empleados, y porque la indemnización pactada y alcanzada en el proceso negociador era superior a la que legalmente correspondía al trabajador recurrente. En consecuencia, declaraba la procedencia del despido.
Es importante destacar que ha habido pronunciamientos que han declarado la improcedencia en estos casos. Así, por ejemplo la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 23 de enero de 2013 afirmaba que “no puede establecerse la validez del pacto alcanzado en el periodo de consultas que acuerde el aplazamiento del pago de la indemnización legal, pues ello supondría decir que el periodo de consultas deroga el derecho de un trabajador a percibir su indemnización con carácter simultáneo”. Su doctrina es que esta simultaneidad se trata de un derecho mínimo de los trabajadores reconocido por la ley y, por ello, su desconocimiento por el empresario debe dar lugar a la improcedencia de la extinción. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en sentencia de 24 de marzo de 2014 sigue el mismo criterio y considera que solamente se puede diferir la indemnización que exceda del mínimo legal, pero en ningún caso el total de la indemnización.
El Tribunal Supremo no lo considera así y da bastante poder a los representantes, dando plena validez a los acuerdos que se adoptan en el periodo de consultas, si como en este caso, mejoran los mínimos que la legislación laboral establece para los trabajadores.
Nos podemos preguntar entonces ¿Podemos llevar este criterio a todos los casos en los que haya acuerdo con los representantes? Pues para contestar a esa pregunta debemos ver si se dan las circunstancias concurrentes, y concretamente:
1) La existencia de un acuerdo que mejore los mínimos legales de la indemnización correspondiente a la extinción objetiva.
2) Que el acuerdo exprese con claridad laf alta de liquidez de la empresa.
4) CONCLUSIÓN
La sentencia comentada tiene una gran importancia en tres puntos principales, que paso a indicar aquí:
1) Se otorga plena validez a los acuerdos adoptados en el período de consultas en virtud del principio de autonomía de la voluntad de las partes.
2) Las normas referidas a la indemnización mínima en supuestos de despido colectivo son de derecho relativo, y por lo tanto, mejorables.
3) Se permite fraccionar el pago de la indemnización en los casos en los que la indemnización que se haya pactado en el periodo de consultas sea superior a veinte días de indemnización por año de servicio y el máximo de doce mensualidades.
Y hasta aquí el comentario de esta importantísima sentencia, con los importantes requisitos que marca. Ahora preguntaros ¿Estáis de acuerdo con el criterio del Tribunal?
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