Según una sentencia de la Audiencia Nacional de 15 de junio de 2105, pedir a los trabajadores que no atiendan el llamamiento de huelga efectuado por sus representantes no vulnera el derecho de huelga. Por tanto, se puede advertir a un trabajador las posibles consecuencias lesivas que puede tener una huelga, sin suponer este acto que se vulnere el derecho de huelga ni el derecho a la libertad sindical.
En el caso de la sentencia, un sindicato de una compañía del sector tecnológico interpuso una demanda ante la Audiencia Nacional por violación del derecho fundamental a la libertad sindical y delderecho de huelga basándose en dos comunicados enviados por la empresa a sus trabajadores durante una huelga por un ERE que iba a realizar la empresa.
En el momento de que los representantes de los trabajadores realizaron el llamamiento a la huelga, la empresa envía determinados comunicados a los trabajadores, en los que se comunicaba: “a sabiendas de que sois conscientes de la situación del mercado y de nuestra empresa, os recomendamos que hagáis caso omiso a tal llamamiento, en beneficio de todos nosotros”. Y también aseguraba a los trabajadores que “la medida que se anuncia (huelga) generará un grave perjuicio colectivo e individual a todos nosotros, salvo a los representantes de los trabajadores, que harán uso probablemente y en su gran mayoría de sus créditos sindicales con objeto de no padecer ningún perjuicio económico”. Existe posteriormente otro comunicado en la que se advertía a los trabajadores que “si esta huelga convocada fuera considerada ilegal o abusiva por cualquier circunstancia, la participación en una huelga ilegal puede ser objeto de sanción, e incluso de despido disciplinario”.
La Audiencia desestima el alegato del sindicato y da la razón a la empresa. Indica que estos comunicados que envía la empresa no pueden entenderse como una vulneración del derecho de libertad sindical puesto que “ni se les impide el ejercicio del derecho de representación sindical, ni se les coarta el ejercicio de ningún otro derecho, ni se produce ningún supuesto de intromisión ilícita en el ámbito de los derechos fundamentales”.
Lo importante a destacar del fallo es que en una situación conflictiva entre la empresa y el sindicato se deben ponderar los dos derechos que entran en juego: el derecho de libertad de expresión en el papel de comunicar opiniones e informaciones por parte de la empresa y el derecho de libertad sindical. Además, en un contexto laboral de huelga, es lógico que se produzcan por ambas partes (empresa y representantes) “manifestaciones duras” que debe considerarse que entran dentro de la libertad de expresión.
Por tanto, la Audiencia Nacional concluye que la empresa, al advertir de las posibles consecuencias de la huelga y su impacto negativo, “está formulando su opinión de forma legítima y con amparo en el derecho fundamental de la libertad de expresión”.
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