La recurrente da la orden a un técnico de la empresa -contratada para la gestión y mantenimiento de los ordenadores- para que instale un programa espía mediante el cual se podía visionar lo que hiciesen los trabajadores que utilizaran estos equipos. Para que los trabajadores no se percataran del funcionamiento de este programa se modificó la apariencia del escritorio a una pantalla azul, ya que al activarse dicho programa el fondo de escritorio cambiaba a ese color. No hay conocimiento de estos hechos por los superiores jerárquicos, ocultando la instalación del programa a los trabajadores, cuando no existía causa que justificara la misma.
Ya viendo el extracto del primer caso de este despido disciplinario que voy a comentar a continuación podemos prever la “curiosidad” del supuesto y nos llama mucho la atención como resolverá el Tribunal. Pues no vamos a esperar más y entramos en su análisis.
LOS HECHOS, MUY CLAROS
Como ya se desprende en el extracto indicado al principio, la sentencia trata de una trabajadora que tenía funciones de Coordinadora General y la Dirección de la empresa detecta que en uno de los ordenadores propiedad de la misma -y puesto a disposición de una de sus compañeras-, se había instalado un programa denominado VNC que tiene como finalidad la observación de cuanta información se procesa y permite el acceso a la misma, pudiendo manipularlo y tener acceso al correo electrónico de la persona usuaria de dicho equipo informático (los conocidos como "programas espía").
Ante los hechos, la dirección remite un correo electrónico al encargado de la empresa dedicada a la instalación y mantenimiento de los sistemas informáticos para conocer todas las circunstancias que rodeaban la conducta descrita. Concretamente se solicito quien había instalado dicho programa espía, en que ordenadores se instaló y la fecha de instalación del programa. Por último, se solicitó información acerca de la descripción de las funcionalidades del programa y se requirió expresamente información acerca de si, mediante el uso del mismo, existía la posibilidad inequívoca de acceder a información privada de las personas usuarias de los ordenadores en los que el programa había sido instalado.
El técnico de la empresa informa que fue la Dirección (el responsable) quien solicitó la instalación de dicho programa, y que el número de ordenadores donde fue instalado fueron tres, todas ellas sus compañeras de trabajo. Además, se indica que se cambio el fondo azul de los ordenadores para que de ese modo, la persona a la que se le iba a monitorizar no notase que podía ser controlada debido a que en cuanto se instala, el fondo del ordenador cambia de apariencia. Por último, se informa también que el programa espía tiene la función de visualizar lo que se está haciendo desde el ordenador que se está controlando, confirmando que existe claramente la posibilidad de acceso a la información privada de las personas usuarias de los ordenadores en los que el programa se instaló.
Por esta razón, afirma la Dirección que “se ha producido una vulneración al secreto de las comunicaciones y de la intimidad personal de sus compañeros, puesto que ha tenido acceso a todos sus datos de trabajo y personales, circunstancias que la Dirección no puede consentir. Estos hechos no pueden ser tolerados, ni por esta Entidad, ni por sus compañeros, quienes, además, no realizan actividad o comportamiento alguno que pueda justificar su conducta”.
Esta clara la acusación: instalar un programa de este tipo sin ningún tipo de autorización, consentimiento o preaviso es constitutivo de un incumplimiento laboral muy grave toda vez que evidencia indisciplina en el trabajo, desobediencia y mala praxis así como una absoluta falta de respeto y consideración hacia los compañeros de trabajo, hacia los superiores y hacia la Entidad, así como una transgresión de la buena fe contractual y la confianza depositada, conductas tipificadas en el artículo 54.2.b) y 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, faltas que, como sabemos, pueden ser sancionadas incluso con el despido disciplinario.
Se concede a la Coordinadora un plazo de 5 días para realizar alegaciones, limitándose a decir que los hechos son "inciertos".
Existe una primera sentencia mediante la cual se declara este despido procedente, interponiéndose recurso de suplicación por la Coordinadora, solicitando que se anule la sentencia y se declare improcedente el despido, condenando a la empresa a que a su opción le readmita en su puesto de trabajo o le indemnice en la cuantía legal correspondiente, todo ello con abono de los salarios de tramitación.
Y AHORA VIENE LO BUENO, LA RESOLUCIÓN DEL CASO
La recurrente denuncia la infracción de los Art. 35 y 37 del Cc en relación con el Art. 25 letra h) de los Estatutos de caritas diocesana de la Rioja, en relación con el Art. 55 del ET, alegando que el despido es improcedente porque no se han cumplido los requisitos de los Estatutos de la demandada, que exigen los informes del Secretario General y de la Comisión Permanente, lo que determina la falta de capacidad del Director para efectuar el despido, dado que la demandada como persona jurídica está sujeta a las normas del CC.
Pues bien, el motivo se desestima puesto que “no es objeto de debate si se cumplieron los requisitos previstos en el Art. 25 h) de los Estatutos de la demandada; no habiéndose incumplido tampoco los requisitos del Art. 55.1 del ET, que en lo que interesa a los fines del recurso, prescribe que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos." A continuación establece la posibilidad de que por convenido colectivo haya otras exigencias formales, la obligatoriedad de expediente contradictorio cuando el trabajador fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, y asimismo la necesidad de audiencia previa de los delegados de la correspondiente sección sindical si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y el empresario lo supiera. En el presente caso ni tan siquiera se alega el incumplimiento de los referidos requisitos, que constan debidamente acreditados”.
Igualmente, se denuncia la infracción del Art. 54.2 d) del ET y del Art. 56 del mismo texto legal, alegando que el despido es improcedente porque no existe la falta que se le ha imputado -la transgresión de la buena fe contractual-, “porque la implantación del programa en los ordenadores, se realizó sin ocultación, con los servicios técnicos de la demandada, con facturación por dichos servicios a la demandada, después de advertir a los trabajadores que de los ordenadores se tenían que eliminar cualquier archivo que no fuese estrictamente del trabajo, y con la orden expresa de que los ordenadores no se utilizasen para temas personales y porque la función de supervisión y control del trabajo de todos los trabajadores era de la actora y porque en ningún caso se ha realizado espionaje sino control de la actividad”. Me parece curiosa la defensa de la Coordinadora, basándose en que sus funciones de “control” le conllevan que estas actuaciones estén dentro de la legalidad y de la buena fe.
Y aquí el Tribunal, teniendo en cuenta los hechos indicados, es firme y contundente, al afirmar que “Así, y aun cuando fuera en aras a controlar si los trabajadores no transgredían las directrices de trabajo impartidas en Junio 12, constituye su conducta un exceso que hubiera impedido en todo caso servirse de la información a la que por esta vía hubiera podido tener acceso para justificar las decisiones que la empresa pudiera adoptar al respecto, siendo que la conducta desplegada por su parte, en contra de la intimidad y derecho de las comunicaciones de los trabajadores, implica un abuso de confianza respecto a las funciones y competencias conferidas que la empresa no puede estar en disposición de tolerar por las consecuencias que en distintos ámbitos le pueden comportar, ya por el mero hecho de la instalación de tal programa y aun siendo desconocido si con ello se ha accedido a datos sensibles que en un futuro puedan difundirse públicamente. La pérdida de confianza inherente a la conducta desplegada por su parte la configura así con entidad y gravedad bastante para justificar la decisión extintoria que la empresa adoptó en ejercicio de su potestad disciplinaria”.
Es muy importante recordar aquí la doctrina del Tribunal Supremo al respecto, que nos dice que debemos partir del artículo 20 del ET -y no del artículo 18-, es decir: el derecho de dirección del empresario, que tiene la titularidad del medio de trabajo utilizado (en este caso un ordenador) para imponer lícitamente al trabajador la obligación de realizar el trabajo convenido dentro del marco de diligencia y colaboración establecidos legal o convencionalmente y el sometimiento a las órdenes o instrucciones que el empresario imparta al respecto dentro de tales facultades, conforme a las exigencias de la buena fe y, consecuentemente, la facultad empresarial para vigilar y controlar el cumplimiento de tales obligaciones por parte del trabajador, siempre con el respeto debido a la dignidad humana de éste.
Además, en el supuesto que estamos tratando tenemos que recordar que la actora actuó por su cuenta, con desconocimiento total y absoluto de la Dirección, por más que dentro de sus funciones tuviera la organización, coordinación y control del trabajo del personal contratado, no existiendo una causa que justificara su instalación.
En este punto, tenemos que entrar a analizar el concepto de “trasgresión de la buena fe contractual”, definiéndose como “una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que deben presidir el contrato, contemplándose su quiebra, en el Art. 54.2.d) del ET, como justificativa del despido, así como el abuso de confianza, conducta esta que se configura como una modalidad cualificada de aquélla, traducida en un uso desviado de las facultades conferidas y cuya comisión supone una lesión o riesgo para los intereses de la empresa, aun cuando la conducta no sea dolosa”.
Y nuevamente la sentencia es firme, afirmando que “la conducta desplegada por la actora tiene la entidad y gravedad bastante para justificar la decisión de extinción del contrato que la empresa adoptó en ejercicio de su potestad disciplinaria; sin que se haya producido la infracción de los preceptos que denuncia la parte recurrente”.
Nada que objetar a la resolución del caso, siendo una conducta claramente vulneradora de los preceptos mencionados.
Si el primer caso os ha gustado, vamos a por el segundo supuesto que tampoco se queda atrás.
EMPEZAMOS NUEVAMENTE CON LOS HECHOS
En el presente caso de la sentencia se trata de un trabajador al que se le hace entrega de una carta de despido, indicándole que “La Dirección de la Empresa lamenta tener que comunicarle que con fecha de hoy 15 de junio de 2015 queda usted despedido. Los hechos que motivan esta decisión son los siguientes: Ud desde el pasado día 12 de febrero de 2015 figura en situación de IT por contingencias comunes debido, según tiene conocimiento la empresa, a un proceso de ansiedad de la cual está siendo tratado farmacológicamente. La empresa ha tenido conocimiento que durante los pasados días 5 y 6 de junio de 2015 usted ha estado trabajando en un puesto de venta de piedras y minerales, así como realizando diversas tareas de colaboración para la organización del evento, en la "Feria de las Tres Culturas" de Cervera del Río Alhama. Además de haber estado consumiendo alcohol. En concreto, la tarde del día 5 de junio de 2015 usted estuvo llevando materiales a un puesto de la Feria y colaborando con las personas de la organización, dejando clara constancia de su participación en el evento, así como en la organización. Además, el día 6 de junio de 2015, entre las 12:30 de la mañana y las 22:00 realizó jornada laboral completa en la Feria, atendiendo en el puesto de minerales y realizando tareas de organización, con muestras de capacidad de realizar la actividad normal y dejando constancia por el número de horas comparable a su actividad en la empresa, que puede realizar el trabajo sin dificultad. Por todo ello, esta empresa entiende que se ha producido una trasgresión, manifiesta, de la buena fe contractual por su parte, ya que ud en su situación de incapacitado temporal, debe seguir rigurosamente las prescripciones médicas en orden a la recuperación de la salud en el sentido de abstención de toda actividad laboral, de tal modo que en el supuesto de resultar compatible la enfermedad con la realización de algún trabajo, éste debe realizarse en la propia empresa o con su autorización, ya que si ud. está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, teniendo vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica. Igualmente en este sentido se entiende que el consumo de alcohol puede ser contraproducente en el sentido de retrasar su recuperación”.
Existe una primera sentencia que declara el despido improcedente, interponiéndose recurso de suplicación por parte de la empresa.
¿Y QUE SOLUCIÓN TENEMOS AHORA?
Pues el Tribunal, vistos los hechos y teniendo en cuenta la jurisprudencia en materia de despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual en los casos en que durante la baja médica el trabajador realiza actividades contraindicadas para el adecuado curso evolutivo de la enfermedad, determina el despido como procedente “al haberse acreditado en el hecho probado séptimo que el demandante participó activamente en la organización del evento y que llevó a cabo tareas de venta con conocimiento profesional y durante todo el fin de semana en que tuvo lugar la Feria y además no se tiene en cuenta lo acreditado sobre el tratamiento farmacológico pautado al actor, antidepresivo y para la ansiedad, que tenía desaconsejado el consumo de bebidas alcohólicas durante su duración y una actividad tranquila y de reposo".
El propio Tribunal Supremo, interpretando el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, ha señalado que el trabajador incumple el deber de buena fe cuando la actividad que viene realizando en situación de baja laboral resulta perjudicial para su curación o es expresiva de una simulación de su situación de incapacidad para el trabajo, por cuanto, la buena fe exige que quien esté de baja no pueda realmente desarrollar labores propias de su trabajo habitual y siga precisando la debida asistencia sanitaria hasta obtener su rehabilitación, pero también que en esa situación no efectúe actividades inadecuadas para lograr lo antes posible su reincorporación al trabajo, ya que durante la misma deja de cumplir con la prestación principal a la que se ha obligado por razón del contrato de trabajo que le vincula con su empresario: trabajar.
Pero tengo que indicar que no toda actividad desarrollada en tiempo de baja justifica un despido disciplinario, sino sólo aquélla que perjudica la recuperación de la aptitud laboral del trabajador o la que evidencia por sí aptitud laboral, manifestando el carácter fraudulento del proceso de incapacidad temporal. No obstante, he de decir aquí que los tribunales han ido variando su línea interpretativa respecto a la realización de trabajos en situación de incapacidad temporal, pasando de una tendencia más permisiva a una visión más restrictiva. Tanto es así, que el Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas llegó a declarar en su sentencia de 18 de enero de 1991 que “bastaría que en una sola ocasión, encontrándose el trabajador en situación de incapacidad laboral transitoria, realizase trabajos ajenos a la empresa para considerar procedente el despido, pues es principio esencial de la relación de trabajo el respeto y lealtad a la empresa”.
En este supuesto, el trabajador ha estado llevando a cabo actividades lucrativas, impidiendo una pronta curación, al estar en la Feria de las Tres Culturas los días 5 y 6 de Junio. El primero de ellos, entre las 18 y las 22 horas, inicialmente ayudó a su progenitor a descargar y colocar las piedras con sus soportes en el puesto y después permaneció en el interior de la tasca de la organización conversando con los organizadores del evento y las personas que exponían sus productos en otros stands. El segundo, a las 12'30 horas consumió un botellín de cerveza con alcohol, habiendo atendido y cobrado a clientes en el puesto de minerales de su padre entre las 12'35 y las 13'30, tomado una lata de cerveza que se desconoce si contenía alcohol a las 20'45, y ayudado a unos amigos de la organización a sacar unas mesas y colocar unos bocadillos encima para montar un stand en el que venderlos.
Y es aquí cuando el Tribunal, aun creyendo que va a declarar la actividad como vulneradora de la buena fe contractual, afirma que “las actividades descritas en modo alguno pueden calificarse como propias de un trabajo productivo, o de intervención activa en la organización de un festejo, sino de mero ocio o entretenimiento, pues el Sr. Severiano solo prestó una colaboración absolutamente esporádica y de muy breve duración a su padre en la colocación del puesto de venta de minerales y en la atención de los clientes, y a otros participantes en el evento en el montaje de un stand de bocadillos, habiendo permanecido el resto del tiempo en el recinto charlando con otras personas, como simple asistente a la Feria. La actuación desplegada en absoluto revela que el mismo estuviese en condiciones psíquicas de realizar su trabajo habitual como peón durante toda una jornada laboral, ni se nos ofrece como perjudicial para la recuperación del cuadro ansioso depresivo que motivó la situación de incapacidad temporal en que se encontraba, que son los dos supuestos en que jurisprudencialmente se entiende que se puede incurrir en una transgresión de la buena fé contractual”.
Concluye diciendo que “siendo de general conocimiento la conveniencia médica y recomendación terapéutica de no permanecer inactivo y realizar actividades de ocio y esparcimiento para lograr una mejoría de los trastornos depresivos, que es lo único que hizo D. Severiano, acudir a un acontecimiento lúdico y de recreo, en compañía de su familia y de otros amigos, ayudándolos puntualmente en su trabajo y conversando con ellos el resto del tiempo. Debemos descartar igualmente que beber una cerveza estando en tratamiento con antidepresivos, y solo en caso de presentar crisis de ansiedad con ansiolíticos, constituya un comportamiento que retrase la recuperación de la enfermedad, por cuanto, como se cuida de precisar la sentencia recurrida en el segundo fundamento de derecho, la combinación de una bebida de baja graduación etílica con el primer fármaco no anula sus efectos terapéuticos, no consta que el segundo medicamento hubiera sido ingerido ese día, y, en cualquier caso, ese consumo de bebidas alcohólicas fue puramente ocasional no existiendo constancia en el histórico de que ni siquiera hubiera provocado cualquier efecto adverso o secundario en el paciente, y mucho menos aún de que hubiera interferido negativamente en el restablecimiento de su afección psíquica”.
A MODO DE CONCLUSIÓN PARTICULAR
Como último comentario que puedo indicar en la exposición del tema estudiado es que la gran diversidad de supuestos existentes en la práctica sobre despido disciplinario son infinitos y la casuística aun mucho más. Tenemos que analizar con mucho cuidado los hechos y las causas para llegar a una solución correcta. Hemos visto como en el primer caso era más que lógica la procedencia del despido, pero en el segundo, también lo parecía y el resultado es distinto. En definitiva, cuando tengamos un caso de esta índole, mucha cautela para resolverlo.
Quizás también te interese:
También te puede interesar
Volvemos a la carga con fuerza después de la vuelta de vacaciones con el comentario de una nueva sentencia que creo es interesante tener conocimiento. Se trata de la empresa Tragsa que establece…
