Vuelvo hoy con una reciente sentencia que trata un tema siempre interesante y que a mí personalmente me llama mucho la atención por la polémica que causo en su momento y que sigue causando actualmente: el período de prueba del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores (CAE en adelante).
Numerosas entradas del blog han tratado este espinoso tema pero ahora voy a analizar esta sentencia por el más que discutible criterio del Tribunal (a mi entender) analizando las principales objeciones que se pueden estimar.
El caso se refiere a una trabajadora que se la contrata mediante este CAE con funciones de Conductora-Repartidora estableciéndose la siguiente cláusula: “La duración del presente contrato será INDEFINIDA iniciándose la relación laboral con fecha 29-abril-2013 y se establece un período de prueba de un año en todo caso”.
El 27 de marzo de 2014 se le comunica que el 13 de abril de 2014 (días antes de cumplirse el año como podemos observar) se da por extinguido su contrato por “no haber superado las experiencias propias del periodo de prueba expresamente establecido en la cláusula segunda del contrato de trabajo que tiene suscrito con esta Empresa”.
Se presenta una demanda por despido y la sentencia de instancia lo desestima, por entender que la extinción de la relación laboral “se produjo por legítimo desistimiento de su empleadora dentro del periodo de prueba concertado”.
La trabajadora abduce la infracción del art 4.3 Ley 3/2012, de la Carta Social Europea, artículos 3, 9, 14, 15, 54 y 56 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante), artículo 28 del Convenio de Transporte de Mercancías por Carreta de Valladolid y la doctrina judicial.
La sentencia objeto de estudio inadmite el recurso, tomando como base de su fundamentación jurídica la Sentencia del Tribunal Constitucional 8/2015. Para ello, es importante, por tanto, analizar de forma concisa los argumentos que ha fundamentado para dar amparo constitucional a este contrato:
1) La duración del período de prueba del CAE es de un año, en todo caso. Medida que cabe interpretar como un instrumento adicional de incentivación de la creación de empleo, que eventualmente puede contribuir a potenciar la decisión empresarial de concertar contratos de trabajo indefinidos; implica, en efecto, disponer de un período de tiempo, superior en principio al previsto con carácter común, durante el que poder constatar no sólo la aptitud y capacidad del trabajador contratado, sino también la sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado.
2) Este período de prueba se establece para todos los trabajadores, con independencia de su cualificación o categoría.
3) Es una medida coyuntural, vinculada a una concreta situación del mercado de trabajo de muy elevado desempleo y que, sin duda, conecta con el ya comentado deber de los poderes públicos de realizar una política orientada al pleno empleo.
4) El período de prueba de 1 año responde a los principios de proporcionalidad y razonabilidad.
Por tanto, podemos resumir su doctrina de la siguiente forma:
1) Esta modalidad contractual tiene una vigencia limitada en el tiempo (hasta que la de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento).
2) Se reconoce solamente a ciertas empresas.
3) La ley establece ciertas cautelas con la finalidad de disuadir a los empresarios de ejercer la facultad de desistimiento antes de que transcurra el período de prueba de un año.
4) El objeto de este contrato no solo tiene la finalidad del mutuo conocimiento de las partes al objeto de conocer si el trabajador posee las aptitudes necesarias para su contratación, sino también, desde la perspectiva empresarial, a verificar si el puesto de trabajo es económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo. Esta finalidad adicional justifica que el legislador haya fijado un período de duración de un año para todos los trabajadores, sin distinguir por su categoría o cualificación.
5) El Tribunal igualmente afirma que “El empleo de la expresión “en todo caso” por parte de la Ley 3/2012 no supone una violación del derecho a la negociación colectiva del artículo 37.1 de la Constitución Española. Especialmente porque, si bien el reconocimiento del derecho a la negociación colectiva comporta, como contenido esencial, la libertad de contratación, esa facultad de estipulación no es absoluta. De modo que, por razones justificadas, puede quedar limitada por la ley en cuanto a las materias objeto de negociación o el sentido en que pueden ser reguladas por la autonomía colectiva”. Es decir, nos viene a decir lo que siempre ha dicho ya: que la ley prima sobre el convenio colectivo. Si bien esto es cierto, he de decir que excluir de regulación a la negociación colectiva es un límite al derecho y para que esta exclusión resulte constitucionalmente legítima es necesario que goce de una justificación razonable y proporcionada en atención a la preservación de otros derechos y bienes constitucionales. Y aquí el Tribunal estima que el carácter imperativo de la norma sobre este período de prueba de un año y su indisponibilidad para la negociación colectiva ostenta una justificación legítima, razonable y proporcionada.
Aquí el Tribunal lo fundamenta de una manera un poco sorprendente (a mi entender) al afirmar que “la configuración legal como norma de Derecho necesario absoluto de la duración del período de prueba de un año se hace para evitar que, a través de la negociación colectiva, se pueda reducir o eliminar el potencial incentivo a la contratación indefinida que mediante esta medida ha querido introducir el legislador; la decisión legislativa impugnada contribuye pues a impedir que la actuación de la autonomía colectiva pueda frustrar el legítimo y ya comentado objetivo de creación de empleo estable que se pretende alcanzar a través de esta modalidad contractual y su régimen jurídico”.
¿Y qué valoración podemos hacer de la fundamentación del Tribunal Constitucional? Pues bajo mi entender existen elementos que son como poco discutibles.
1) Como en el caso de la sentencia analizado que la empresa sepa que la trabajadora no ha superado el período de prueba unos pocos días antes de transcurrir el año es contraproducente con el objeto de fomentar el empleo y no digamos ya de la calidad del empleo que, como sabemos, era un objetivo de la reforma laboral de 2012.
2) Otro argumento que creo es bastante fuerte para discutir la posición del Tribunal Constitucional se refiere a la reformulación de la causa del período de prueba. Es decir, se añade una finalidad “desvirtualizadora” de la institución, al afirmarse que el período de prueba contribuye a verificar la “sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado”. El Tribunal sabe muy bien (como todos) que el despido sin causa jamás va a tener un encaje constitucional y lo que hace es enmascararlo a través del período de prueba. Por tanto creo que como una vez superado el período de prueba el empresario ya no tiene libertad para despedir (salvo que exista una causa justificada) es razonable articular períodos de prueba para comprobar la aptitud profesional y la adaptación al puesto de trabajo del trabajador contratado pero no deben existir excesos legislativos, no siendo admisibles las regulaciones que no respeten el principio de proporcionalidad entre el derecho que se pretende facilitar, la libertad de empresa, y el derecho que se sacrifica, el derecho al trabajo.
3) Además, otra crítica importante es que no se deje margen a la negociación colectiva en este ámbito, máxime cuando la jurisprudencia ha calificado como abusivas las cláusulas de los convenios colectivos que instituyen periodos de prueba desproporcionados y excesivos, como sucede con el de un año (Sentencia del Tribunal Supremo 20 de julio de 2011). Es algo totalmente ilógico.
4) Igualmente, el carácter temporal de este contrato es muy discutible también. No es un parámetro sostenible de constitucionalidad. Un período de prueba irrazonable como es el caso, provoca un negocio jurídico sin causa. Pero si seguimos el criterio del Tribunal Constitucional se da la paradoja de que debemos admitirlo porque contribuye a verificar la “sostenibilidad económica del nuevo puesto de trabajo creado”. Es algo que encaja bastante mal en el propio concepto del período de prueba.
5) Igualmente, la indisponibilidad de su duración es carente de lógica. El hecho de o no se pacta o si se pacta lo es por la duración máxima de un año es muy discutible. Se debería poder adaptar a las características funcionales de cada puesto y así si sería una medida racional.
6) Y no nos tenemos que conformar sabiendo que este contrato no se está utilizando de forma masiva, sino que tenemos que criticar que la argumentación del Tribunal Constitucional para darle amparo constitucional es una cercenación grave de las bases fundamentales sobre las que se ha articulado nuestro sistema de relaciones laborales.
Concluyendo, aunque creo que el cambio de esta doctrina es complicada por el momento, mi finalidad con estas palabras es que se evidencia de que tenemos alternativas de interpretación que tienen un amplio fundamento a contrario.
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