Uso del GPS para controlar la actividad del trabajador. Contradicción entre fallos. Doctrina

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Categoría: Jurisprudencia Publicado: 11 Enero 2015 Escrito por Ángel Visto: 2663

Hace tiempo publique una entrada comentando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha que trataba sobre un trabajador que no se desplazaba a visitar clientes y facturaba comidas y kilometraje y se le incluye un apartado de gps para controlar este hecho pero no se le informa previamente sobre ello. Aquí el Tribunal afirma que“será necesaria una información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida. Una información que debía concretar las características y el alcance del tratamiento de datos que iba a realizarse, esto es, en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para al imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo”.En base a ello, el Tribunal vino a decir que no se puede utilizar como prueba a través del gps una prueba obtenida de forma ilegítima, considerando el despido improcedente.

Hasta aquí todo perfecto. Pero la importancia de la entrada de hoy viene marcada por la contradicción entre fallos de los Tribunales dado que he podido ver una sentencia que toma el asunto de una forma totalmente distinta. Se trata de la Sentencia del Tribunal de Justicia de Galicia de 6 de junio de 2014, que es la que voy a comentaros hoy para que veáis las soluciones que toma uno y otro tribunal ante un supuesto de hecho muy parecido, aunque si es cierto que existe un matiz importante que al final comentaré también.

Esta sentencia dispone que según el artículo 90.1 de la Ley de la Jurisdicción Social, las partes podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley, admitiéndose como tales los medios mecánicos de reproducción de la palabra, la imagen y del sonido, salvo que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Además, el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores otorga al empresario la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Trae a colación la doctrina del Tribunal Constitucional que afirma que "el derecho a la intimidad no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho".

La sentencia recalca bastante que el empresario, para la buena marcha de su empresa, tiene reconocido expresamente la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales, sin tener en cuenta la previa información al trabajador sobre la instalación de estos instrumentos de control.

Se trata de deliberar si la instalación de un gps es un medio de vigilancia empresarial proporcionado y respetuoso con la dignidad e intimidad del trabajador. La sentencia lo rechaza de facto puesto que afirma que dicha instalación no tiene la finalidad de captar imágenes íntimas de los trabajadores sino facilitar el control de la actividad laboral que en ciertos puestos de trabajo puede resultar incluso en beneficio de la propia seguridad de los trabajadores. Igualmente se justifica porque el trabajador realiza su trabajo fuera de las dependencias de la empresa, no sujeto a un control directo en cuanto a su jornada y horario. Tanto la colocación de un GPS, que lo que hace es registrar cuando arranca y se detiene el vehículo y donde se encuentra físicamente, son medios adecuados y proporcionados de vigilancia y control que no afectan a su intimidad personal, pues el control se realiza durante la jornada laboral, es decir durante un tiempo en que el trabajador está a disposición del empresario para desempeñar las funciones concretas de su puesto de trabajo. Después la sentencia entra a valorar la causa de despido disciplinarioque no voy a entrar a analizar aquí.

La diferencia más relevante entre las sentencias es la siguiente. En la primera sentencia el GPS se instaló en el móvil del empleado y en la segunda en su vehículo. Al terminar la jornada laboral, el móvil de empresa se sigue usando en la vida privada, por lo que el seguimiento que se le realiza trasciende la jornada laboral y entra en la esfera privada, mientras que el vehículo de la empresa se queda en la empresa y cesa el seguimiento de los desplazamientos del trabajador, por lo que su vida privada queda al margen de todo seguimiento.

Aquí puede estar el kit de la cuestión a la hora de llevar cualquier supuesto a una u otra solución en cuanto a los despidos que se puedan producir y por ello dejo la importancia del asunto aquí comentado.