¿Exhaustividad o no de la carta de despido?

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Categoría: Jurisprudencia Publicado: 06 Octubre 2014 Escrito por Ángel Visto: 2035

La sentencia comentada que os traigo hoy revisa (y quiero dar cuenta de ello) la importancia del contenido de la carta de despido aun cuando en la demanda no se cuestione los aspectos generales de dicho despido colectivo, ni el proceso de consultas, ni el acuerdo alcanzado, ni la concurrencia de las causas objetivas invocadas, sino solamente en la vulneración de la información necesaria en la comunicación extintiva.

La demandada se ha opuesto a tales motivos de impugnación, alegando la suficiencia informativa de la comunicación extintiva, afirmando que la demandante conoció o pudo conocer la nota de valoración individual antes de su despido, y reiterando la plena objetividad en la aplicación de los criterios de afectación que determinaron su concreto despido.

El tema a debatir es un tema siempre importante porque de la información contenida en la carta de despido se provoca la procedencia o no del mismo, por lo que es un aspecto fundamental. La carta ha de contener todos los hechos que permitan a quien la recibe y al juez hacer el juicio de razonabilidad, juicio que ha de atender a la adecuación y proporcionalidad de la medida desde la perspectiva de los intereses en juego; el del empresario a superar una situación negativa o a mejorar su posición competitiva y el del trabajador a conservar su puesto de trabajo. Se trata de una materia enormemente casuística que obliga al examen del supuesto concreto, si bien partiendo siempre de la idea de que hay que exigir exhaustividad a la carta.

En mi opinión, la finalidad de esta exigencia es que la comunicación expresa la causa por la cual el trabajador cesa en su trabajo y conozca las razones en que se basa para poder preparar los medios probatorios oportunos para poder impugnarlo.

Si que debemos destacar que el escenario –tanto en su vertiente sustantiva como procesal– del despido colectivo y su impugnación ha variado significativamente conla Ley 36/11 y, sobre todo, por causa dela Reforma Laboral consumada conla Ley 3/12: se ha flexibilizado la exigencia causal, se ha minimizado la tutela administrativa (al eliminar la autorización administrativa y reducir el papel dela Inspección de Trabajo), y se ha minorado la tutela colectiva (al excluir la concurrencia de la causa como primer objeto de la consulta y potenciar el carácter unilateral del despido).

La sentencia hace mención al despido colectivo en Bankia, respecto al cual los Tribunales Superiores han interpretado de manera antagónica la exigencia informativa de la comunicación individual de afectación. Pero no sigue su criterio, sino que dice la sentencia que <a criterio de este magistrado la información exigible no puede ser solo la concreción de los criterios de afectación (esto es, la identificación en abstracto de tales criterios), sino una mínima explicación de su concreta aplicación al trabajador y las razones determinantes de la misma>. Como decía antes y el Magistrado sigue la misma opinión, para el trabajador es indispensable tener toda la información determinante de la afectación.

Muy importante para fundamentar este criterio es que la sentencia afirma que <La jurisprudencia de la que, respetuosamente, se discrepa se ajusta, ciertamente, a la doctrina clásica respecto a esta cuestión, pero la misma debiera revisarse por obsoleta, al corresponder al anterior marco sustantivo y procesal, previo a la Reforma de 2012, radicalmente distinto: en el ámbito sustantivo, preeminencia de la resolución administrativa, previo control dela Inspecciónde Trabajo y un mayor protagonismo de la representación colectiva de los trabajadores, factores todos ellos que limitaban o controlaban la libertad empresarial en la selección del trabajador afectado y que ahora han desaparecido>.

Es claro que el empresario, en base a su libertad de empresa, puede despedir justificadamente pero tal libertad no le proporciona hacerlo como quiera, puesto que no solo esta en juego el derecho constitucional a la libertad de empresa (artículo 38 CE), sino también el derecho constitucional al trabajo (y a no perderlo sino es por justa causa, ex artículo 35 CE), y el derecho fundamental a impugnar judicialmente un despido que se considera injusto (artículo 24 CE), derecho fundamental que comporta el derecho a recibir la indispensable información sobre el mismo.

Nuevamente la sentencia hace mención a otro fallo para desmentir la distinta teoría que utiliza. En este caso se trata dela Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 31.5.13, que sobre este extremo afirma que <el hecho de que no se indiquen en la carta de despido los motivos por los que se incluyen al trabajador en el ámbito de afectación del despido colectivo no afecta al derecho de defensa del trabajador desde el momento en que tiene acceso al Acuerdo y, por ello, puede articular su defensa frente al despido, sin que sea preciso que en la propia carta de despido se identifique el criterio de inclusión en el ámbito del despido siempre que el trabajador haya tenido la posibilidad real y efectiva de conocerlo, como acontece en el caso de autos, a través de las Secciones sindicales firmantes del acuerdo que disponían del mismo y de la información correspondiente para que el trabajador pudiera articular su derecho de defensa>.

El Magistrado argumenta que este criterio <que podía ser válido en el marco normativo anterior> en la actualidad no es válido por una razón fundamentales: no puede presumirse en absoluto que la insuficiencia informativa de la comunicación individual quede subsanada por la accesibilidad a dicha información a través de los representantes legales y/o sindicales, ya que dicho canal de representación en absoluto es garantía de que la información se haya efectivamente transmitido. Baste pensar en casos de no afiliación o de trabajadores alejados de la representación colectiva por larga enfermedad, desplazamiento al extranjero, excedencia, o -simplemente- por discrepancia en su modo de actuar.

Así, dice el Magistrado que <Concretamente, y como ha quedado de manifiesto en el presente caso y se denuncia en la demanda, de haber conocido la demandante –con antelación a su despido- su nota de valoración y la de corte, hubiera podido solicitar la adhesión voluntaria al ERE y haber obtenido una indemnización notablemente más alta>.

Por ello, por mandato del artículo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores, la comunicación individual de afectación se <deberá realizar conforme a lo establecido en el art. 53.1 de esta Ley>, esto es, con la misma exigencia informativa que la extinción objetiva individual, para posibilitar el derecho de impugnación individual, que puede ser todo el despido, tanto en su fase colectiva como en su concreción individual. Ello se satisface, tal y como afirma la sentencia <no sólo con la mera y genérica referencia a los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, sino a una mínima explicación de la operativa aplicativa de dichos criterios, determinante de la concreta afectación del trabajador destinatario de la comunicación, con especificación de los resultados de todos los trabajadores potencialmente afectados>.

Vuelvo a repetir que la exhaustividad o la suficiencia informativa, como queramos llamarlo, debe establecerse desde la perspectiva del derecho de impugnación del trabajador, comportando que éste tenga toda la información respecto a todo aquello que pueda ser impugnado. Si dispone de más información, menor riesgo tendrá de perder la posible impugnación que realice.

Solamente esta exhaustividad informativa permitirá al trabajador tomar su primera decisión: la de consentir o impugnar la extinción, y, en este caso, articular debidamente la misma, sin indefensión. Pero también redundará en beneficio de la propia empresa, que puede ver reducido el número de impugnaciones y, en todo caso, notablemente incrementadas sus posibilidades de éxito en sede judicial.

Vista clara la teoría general, tenemos que conocer que ocurre en el presente caso objeto de estudio. En el presente caso, el procedimiento y los criterios de de afectación se explicitaban en forma suficiente en los apartados D y E del Anexo III del Acuerdo de fecha 8/02/2013, en los que se establecen los criterios de afectación y el proceso de valoración Perfil Competencia de empleados.

La sentencia hace un estudio de la información mínima que debió facilitarse a cada uno de los afectados (que no voy a explicar aquí). Lo importante es que existe un déficit en la comunicación extintiva notificada a la demandante, que se limita a informar de <su nota individual de valoración, así como la genérica afirmación conforme… se encuentra entre las valoraciones de menor puntuación de la provincia de Barcelona enla que Vd.presta servicios>, sin explicitación de aquellos datos esenciales, declarándose la improcedencia del despido.

El trabajador debe tener toda la información necesaria para ejercer su derecho de defensa ya en la comunicación de despido, por cuanto su primera decisión es –precisamente- la de si va a impugnar o no tal decisión, con todos los costes (económicos, pero también de otro tipo) que comporta. Y la omisión en tal deber de información no puede considerarse sanada por la mera expectativa que ya en el procedimiento judicial podrá recabar la información necesaria para ejercer su derecho de defensa.