En la presente sentencia se trata de solventar la suficiencia del contenido de la carta de despido entregada por la empresa al trabajador demandante, derivada de acuerdo alcanzado en ERE instado por la misma. En la sentencia de instancia se estimo que era insuficiente, no permitiendo la adecuada defensa del trabajador y por tanto, el despido entiende que debe de ser calificado de improcedente.
Me parece interesante la sentencia porque aprovecharé para explicar los principios que deben producirse para que una carta de despido sea acorde a su finalidad. Creo que es un tema que todos debemos conocer y por ello he procedido al análisis de esta sentencia.
Como primera idea (así lo dice la sentencia también) es que la extinción unilateral del contrato de trabajo, en cuanto que afecta a un derecho que es de especial relevancia, con incardinación constitucional (artículo 35.1), está sometida a la exigencia de una causalidad, que debe de ser adecuada, en términos de legalidad, debiéndose acreditar la concurrencia de la causa esgrimida y su suficiencia legal para tal finalidad.
Aquí la sentencia y es por lo que he procedido a comentarla, explica de forma muy clara los principios que deben darse para limitar el poder empresarial, principios que “vienen” del los principios que inspiran el sistema punitivo general. Asi, los principios a exigir son:
a) Legalidad y tipicidad, lo que implica que sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables mediante una norma con rango legal.
b) Principio de culpabilidad, de tal modo que cabe matizar el grado de culpabilidad obrera o su inexistencia.
c) Principio de graduación, que exige determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer.
d) Prescripción de las conductas sancionables, de tal modo que, transcurridos ciertos plazos, ya no es viable la decisión sancionadora, debiendo ser declarado el despido improcedente.
e) La presunción de inocencia, a la que si bien en la actualidad no cabe darle origen constitucional, no cabe duda sin embargo de su vigencia con origen tanto en la legalidad ordinaria, como en la elaboración jurisprudencial, pudiéndose por tanto hablar de una presunción "ordinaria" de inocencia, también llamada en algún caso "presunción profesional de inocencia. En este principio existen distintas manifestaciones, como son:
- La necesidad de "acusación escrita", en términos que sean suficientes para permitir la defensa del trabajador objeto del despido, de tal modo que le proporcione un conocimiento suficiente e inequívoco de cuales son los hechos que le son imputados y que vincula al empresario, que no puede así cambiar su contenido a lo largo del proceso judicial, si bien no sea exigible a la carta de despido una descripción exhaustiva de la conducta achacada.
- La carga probatoria corresponde al acusador, es decir, al empresario.
- Necesidad de cumplir determinados trámites previos esenciales de carácter formal, como son: tramitar un expediente contradictorio en caso de ser representante unitario o Delegado Sindical, cumplimiento del trámite de audiencia del Delegado Sindical, cuando sea despedido un trabajador afiliado a un Sindicato y tenga conocimiento de ello el empresario o cualquier otro trámite formal que venga pactado en convenio colectivo.
- Interdicción de la discriminación, o prohibición de una distinta decisión sancionadora ante una idéntica conducta sancionable.
- Dificultad de generalizar soluciones: tanto en el despido como, en general, en materia de cualquier causa extintiva del contrato de trabajo, la relevancia de los hechos o de las conductas hace casi inviable la existencia de supuestos semejantes que hagan viable el acceso a la unificación de doctrina.
- Especial rigor judicial en el examen de la causas de despido alegada, cuando a la decisión extintiva se le achaca que tiene como motivo real la de vulnerar otro derecho reconocido porla Constitución, como puede ser el de la libertad de trabajo. Es decir, la comprobación negativa de que la decisión judicial no es infundada, manifiestamente irrazonable o arbitraria ni incurre en error patente.
Prosigue analizando la sentencia y afirma que <La carta de despido es elemento "ab solemnitaten" y constitutivo de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo, de tal manera que constituye un elemento esencial de la conformación y exteriorización dicha decisión, que de una parte, permite la adecuada defensa del trabajador respecto de los hechos imputados en la misma, o disentir de la certeza o alcance extintivo del motivo esgrimido, y de otra parte, vincula a la propia empleadora, que conforme al artículo 105,2 de la Ley Procesal Laboral , no podrá utilizar en el juicio otros motivos de oposición a la demanda distintos de los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, pues lo contrario comportaría una evidente indefensión del trabajador despedido>.
Por esta razón, el contenido de la carta de despido no es un contenido meramente formal, sino que la misma va encaminada a la finalidad esencial de permitir la adecuada reacción del trabajador objeto de la decisión extintiva para poder defenderse de toda decisión empresarial extintiva del contrato.
La carta, por tanto, debe permitir tener un conocimiento suficiente de lo que se imputa o del motivo que se utiliza para extinguir el contrato, haciendo así posible la reacción defensiva del trabajador, desde la doble perspectiva de poder negar la certeza, la gravedad, o la propia existencia de dicha causa, y además, de poder utilizar los medios de prueba que considere idóneos para mantener esa postura de defensa en el proceso.
Por esta finalidad, la carta no puede describir los hechos imputados al trabajador de forma vaga o lacónica, o con la mera repetición del precepto en que se basa la extinción, sin mayor detalle particularizado al caso. Aunque también es cierto que no es necesaria una descripción detallada de la conducta o de la causa extintiva empleada, si que debe incluir las claves suficientes para que el trabajador pueda articular su defensa.
Como dice la sentencia a este respecto: <Sin duda que la carta de despido debe de ser suficiente para el cumplimiento de sus efectos. Pues, siendo la comunicación del despido de naturaleza esencial, dado el carácter causal de la regulación de la extinción del contrato, la misma debe, de un lado, de comunicarse de modo que sea fehaciente al afectado, y de otra, debe de contener un contenido mínimo que sea suficiente y adecuado a la finalidad a que va la misma encaminada>.
Por lo tanto, aunque no sea necesaria una especificación detallada y exhaustiva del motivo extintivo empleado para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte de la empleadora, si que debe de ser suficiente, a esos efectos de que se pueda arbitrar una suficiente defensa contra tal decisión, que tiene en la carta el comienzo del itinerario procesal contra esa decisión. Lo que supone que, en cada caso, se deberá de valorar si el contenido de la carta es o no suficiente a su finalidad legal, y si permite o no tanto un adecuado y cabal conocimiento del motivo empleado, como poder oponer una reclamación concreta y utilizar y/o solicitar al órgano judicial la práctica de los medios de prueba que se consideren adecuados para poder intentar desvirtuar el motivo extintivo.
Dicho toda esta teoría que creo es interesante y que todos debemos conocer puesto que es fundamental, la sentencia entra a resolver el caso propuesto. Expresamente dice la sentencia que <En ese caso, la comunicación escrita debe de cumplir con su finalidad, de conformidad con la doctrina jurisprudencial que se ha mencionado con anterioridad, de tal manera que cumpla con suficiencia con su función, y permita a la persona destinataria de la misma el poder ejercer, en su caso, su derecho de defensa, para justificar el despido>. Prosigue afirmando en el caso particular que <En definitiva, tal y como entendió el juzgador de instancia, que incumplida esa obligación de comunicación empresarial con un contenido suficiente, aunque no sea necesario que sea exhaustivo, del motivo de la decisión extintiva, que permita así al trabajador despedido ejercer su defensa mediante la acción judicial pertinente, adaptada al concreto motivo esgrimido en la carta, la consecuencia a ello anudada es la de calificación de improcedencia del despido, con las consecuencias legales pertinentes de aplicación>.
Os dejo la sentencia para vuestra lectura.
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