ALGUNAS NOTAS INTRODUCTORIAS

Como sabemos, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regulas las denominadas relaciones laborales de carácter especial y, una de ellas es la del servicio del hogar familiar (art. 2.1.b).

Desarrollando esta previsión legal tenemos el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El pasado 12 de Julio la Sala Segunda del Tribunal Constitucional dictó una sentencia muy importante que ha venido a corregir la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había establecido la imposibilidad de recurrir individualmente por ausencia de causa legal los despidos colectivos pactados entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Ya adelanto que estamos ante una sentencia de gran factura técnica e irreprochable desde un punto de vista jurídico, pero que va a traer preocupantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales: va a mermar fuerza a los  acuerdos alcanzados en el período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores y a desincentivar, por consiguiente, el interés empresarial por los despidos colectivos pactados.

NOTAS INTRODUCTORIAS

La intensidad creciente que se ha producido respecto del control sobre el tiempo de trabajo ha tenido un efecto muy perceptible sobre la “medición” de la jornada en general, y, en particular, sobre la que afecta a los tiempos de corta (o muy corta) duración en los que el trabajador deba permanecer en su puesto alargando la jornada o aquellos que, por el contrario, la acortan a consecuencia de una incorporación tardía al puesto de trabajo. Hasta no hace mucho tiempo estos lapsos de corta duración pasaban muy inadvertidos, pero la implementación de sistemas de registro horario permiten ahora detectarlos de manera milimétrica, dimensionarlos semanal o mensualmente y, por ende, hacerlos visibles.

Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.

En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.