SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LOGROÑO (RECURSO 163/2019), DE 26 DE SEPTIEMBRE DE 2019

Los hechos muy sencillos y muy resumidos, como siempre intentamos.

Un trabajador que venía prestando servicios para una empresa química, con antigüedad desde el 9 de julio de 2.013, categoría profesional de grupo III, en la sección de lubricantes, y un salario diario bruto de 48'74 euros, incluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias; en virtud de contrato de trabajo indefinido a tiempo completo.

SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCIA (Roj: STSJ AND 7354/2019), DE 27 de JUNIO DE 2019

En esta primera sentencia nos preguntamos: ¿Es procedente el despido de un trabajador por acudir a una romería durante su baja por lumbalgia?

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

Pues los hechos, en este caso, muy sencillos de comentar. Un trabajador que por un dolor de espalda presenta parte médico de baja a la empresa, encontrándose por ello en situación de incapacidad temporal.

Dicha empresa contrata los servicios de un detective privado y manifiesta que “el miércoles 25 y jueves 26 de abril de 2.018 se encuentra ud de Romería "La Virgen de la Cabeza", se aportan fotografías, y se observa que “el investigado no muestra ninguna dolencia de espalda, tanto es así que puede cargar peso, andar por zonas complicadas, conducir por zona no asfaltada, agacharse, montar zona de acampada, beber, bailar, subir y bajar escaleras...".

Con la nueva regulación y las nuevas obligaciones del registro de jornada, nuestro legislador ha querido controlar que las empresas no cometan abusos en nuestras jornada de trabajo. Pero este fin que nos parece positivo tiene una cara b, problemas o fraudes que se derivan de una medida como esta. En la entrada de hoy analizamos tres casos interesantes sobre esta cara b del registro horario.

En el primer supuesto, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. Se trata de la Sentencia de 20 de junio de 2019, en la cual una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. La empresa procedía a descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.

EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA EN LOS RECIBOS INDIVIDUALES DE SALARIOS

En la presente entrada analizamos una sentencia que tenía ganas de comentar y presentar a todos los lectores de la web, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2019, la cual nos habla del alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe observar al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

La cuestión a resolver en el caso que analizamos es si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta a los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. De forma más concreta, se trata de resolver si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal reconocido convencionalmente. En definitiva, analizar si la empresa respeta el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.

En el presente recurso de casación se plantea un conflicto colectivo del sindicato Confederación General del Trabajo, dirigido contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.