El despido es una cuestión tan trascendental en nuestro Derecho del Trabajo que todas las cuestiones que aparecen en relación con el siempre tienen interés.

En este caso voy a comentar la Sentencia de la Sala Social del TSJ de Baleares, de 13 de Febrero de 2023, que introduce un requisito "adicional" en la forma de llevar a cabo un despido disciplinario: que el empleado sea oído antes de proceder a su cese.

Una noticia que está teniendo gran impacto en portales de noticias jurídicas y en redes sociales es la publicación de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que obliga a las empresas a hacerse cargo del coste económico de las gafas graduadas de sus trabajadores. Puesto que la actualidad manda y muchos de mis lectores ya me han preguntado al respecto, prefiero hacer una entrada unitaria para todos vosotros y contaros que viene a decirnos esta nueva sentencia del TJUE.

He de decir que el fallo tiene una gran importancia en la práctica ya que el uso continuado de pantallas y dispositivos digitales en nuestro mercado de trabajo es bastante elevado, por lo que la pérdida de visión puede ser un problema bastante común en gran parte del trabajo de oficina.

Pues importante la Sentencia que comentamos hoy, de eso no cabe duda alguna porque comienza un importante movimiento. Se trata de la Sentencia del Juzgado de lo Social de Gijón de fecha 15 de noviembre 2022 (rec. 467/2022), la cual declara la nulidad de la extinción injustificada de trabajadora de baja por IT porque va a ser operada (y que se le comunica por whatsapp la intención de volverla a contratar cuando se restablezca).

ANTECEDENTES DE HECHO 

El supuesto de hecho se refiere a una trabajadora con un contrato de trabajo indefinido a jornada completa desde el 8 de marzo de 2022, con la categoría profesional de dependienta hasta el cuarto año. La trabajadora desarrollaba sus labores en las instalaciones de la empresa con establecimiento de venta al público de productos de moda, encargándose de la presentación de los escaparates, captando fotografías de los mismos que enviaba por la aplicación WhatsApp a sus superiores para que dieran su visto bueno.

La polémica alrededor del artículo 2 RDLey 9/2020 y la calificación del despido ha quedado resuelta por fin por la reciente STS 19 de octubre 2022 (recurso 2026/2021). En una resolución dictada por el Pleno (y sin votos particulares) el Alto Tribunal ha declarado que no existe la declaración de nulidad.

Antes de analizar los fundamentos empleados por el TS, vamos a exponer muy brevemente las posturas existentes hasta este punto de los diferentes Tribunales Superiores de Justicia.

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria resuelve, en la sentencia núm. 564/20221 del pasado 15 de julio, que la prueba aportada por Mutua Asepeyo, en la que se fundamenta la sentencia recurrida, es ilícita. Queda constatado que dicha entidad facilitó datos del historial médico de una trabajadora, de baja por incapacidad temporal, a la empresa de detectives privados que contrató para su investigación. Se trata de una vulneración de los derechos fundamentales a la intimidad (art. 18.1 CE) y a la protección de datos (art. 18.4 CE).

ANTECEDENTES DE HECHO

El 22 de marzo de 2022 el Juzgado de lo Social número 3 de Santander emitió sentencia desestimando la demanda interpuesta por Doña Guadalupe contra Mutua Asepeyo, Francisco Javier Pico Iturralde, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Tesorería General de la Seguridad Social, “solicitando el reconocimiento de una incapacidad permanente total o, subsidiariamente, parcial para la profesión de camarera, derivada de accidente de trabajo o, en su caso, una indemnización por lesiones permanentes no incapacitantes”. En dicho pronunciamiento se declararon probados los siguientes hechos:

Desde que fue aprobada, allá en 2019, la normativa sobre el registro de la jornada diaria de los trabajadores, hemos traido temas a la web sobre esta materia, concretamente analizando cómo se realiza el registro de la jornada de los trabajadores, también a quién se aplica y a quién no este registro, o que medios pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada.

Respecto a esta cuestión y en relación a los medios que pueden utilizarse para llevar a cabo el registro de la jornada, podemos señalar que la norma no establece una modalidad específica o predeterminada para realizar el registro diario de la jornada, solamente indica que se debe llevar a cabo día a día y contener el momento de inicio y finalización de la jornada.

A MODO DE INTRODUCCIÓN

La tan escasa regulación que el Estatuto de los Trabajadores brinda a la excedencia voluntaria es inversamente proporcional a la gran cantidad de problemas interpretativos que provoca y en base a los cuales se han ido produciendo fallos de la jurisprudencia, los cuales han venido perfilando una institución en la que existen pocas garantías para el trabajador. Esta fragilidad de la institución se observa especialmente cuando el trabajador ha de ejercitar su derecho al reingreso preferente que ostenta y se encuentra con la injustificada negativa de la empresa, no sólo porque ante la negativa de la empresa se abre paso un marco de actuación complicado (acción por despido o acción declarativa de derechos), sino porque, además, el acceso a la protección por desempleo puede resultar igualmente complejo.

Buen ejemplo de ello es el litigio que analiza la sentencia que traemos hoy, en el que el SPEE se niega a reconocer el derecho a percibir la prestación por desempleo por entender que la trabajadora, si bien se encuentra en situación legal de desempleo, no cumple el requisito de encontrarse en alta o situación asimilada, porque la empresa no procedió a cursar el alta el día que negó el derecho a la readmisión. Por lo menos, en este caso, la sentencia si que tiene una posición garantista, concluyendo que la empresa debió readmitir a la trabajadora y -consecuentemente- cursar su alta, y el hecho de que esta obligación se haya incumplido no puede hacer padecer efectos adversos en el derecho a la protección por desempleo que tiene la trabajadora injustamente despedida.

ALGUNAS NOTAS INTRODUCTORIAS

Como sabemos, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores regulas las denominadas relaciones laborales de carácter especial y, una de ellas es la del servicio del hogar familiar (art. 2.1.b).

Desarrollando esta previsión legal tenemos el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El pasado 12 de Julio la Sala Segunda del Tribunal Constitucional dictó una sentencia muy importante que ha venido a corregir la jurisprudencia del Tribunal Supremo que había establecido la imposibilidad de recurrir individualmente por ausencia de causa legal los despidos colectivos pactados entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores.

Ya adelanto que estamos ante una sentencia de gran factura técnica e irreprochable desde un punto de vista jurídico, pero que va a traer preocupantes consecuencias en el ámbito de las relaciones laborales: va a mermar fuerza a los  acuerdos alcanzados en el período de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores y a desincentivar, por consiguiente, el interés empresarial por los despidos colectivos pactados.

NOTAS INTRODUCTORIAS

La intensidad creciente que se ha producido respecto del control sobre el tiempo de trabajo ha tenido un efecto muy perceptible sobre la “medición” de la jornada en general, y, en particular, sobre la que afecta a los tiempos de corta (o muy corta) duración en los que el trabajador deba permanecer en su puesto alargando la jornada o aquellos que, por el contrario, la acortan a consecuencia de una incorporación tardía al puesto de trabajo. Hasta no hace mucho tiempo estos lapsos de corta duración pasaban muy inadvertidos, pero la implementación de sistemas de registro horario permiten ahora detectarlos de manera milimétrica, dimensionarlos semanal o mensualmente y, por ende, hacerlos visibles.

Ni que decir tiene que la aprobación de una norma específica sobre el trabajo a distancia podría haber sido una oportunidad magnífica para afrontar con mayor profundidad las especificidades de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia y, en consecuencia, de los teletrabajadores. Si bien es cierto que el artículo 19 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia resulta más minucioso en esta materia que su precedente, genera todavía muchas dudas que deberán ser resueltas, bien por la negociación colectiva, o bien, si el trabajo a distancia se acaba extendiendo, por los pronunciamientos judiciales que a buen seguro se producirán en el futuro.

En concreto, el precepto se refiere, en primer lugar, a la indiscutible equiparación de derechos en el plano colectivo entre los trabajadores a distancia y los trabajadores que presten servicios de manera presencial, al afirmar que tendrán derecho a ejercitarlos “con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas” (art. 19.1). A continuación, posibilita que la negociación colectiva regule las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores a distancia, teniendo en cuenta las singularidades de su prestación, y debiendo partir para ello del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre estos trabajadores y los trabajadores presenciales.