Buenos días, queremos presentar un ERE que afectará a trabajadores de varios departamentos. Además de las medidas de acompañamiento que tenemos que negociar con los representantes de los trabajadores, ¿estamos obligados a presentar un plan de recolocación externa o esto es voluntario para la empresa?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenas tardes, eso va a depender del número de trabajos a los que el despido colectivo afecte. Independientemente de las medidas sociales de acompañamiento que la empresa tiene obligación de negociar en cualquier ERE definitivo (de extinción de contratos) con los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas, si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, su empresa está obligada a ofrecer a los empleados un plan de recolocación externa a través de empresas debidamente autorizadas para ello. Únicamente se exime de esta obligación a las empresas que estén inmersas en un procedimiento de concurso de acreedores.

Buenas tardes, darle las gracias primeramente por tal buena información laboral que nos brinda y preguntarle que quiero despedir a un trabajador por absentismo y me aparece la duda de si el periodo de preaviso de 15 días que hay conceder cuando el despido objetivo es por causas económicas se aplica también al resto de causas de despido objetivo. 

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Notificarle que el período de 15 días de preaviso que cita hay que darlo al trabajador sea cual sea el caso que permita a la empresa despedir a un trabajador por causas objetivas (despido objetivo por absentismo, despido objetivo por ineptitud sobrevenida, despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo…).

Os dejo una pregunta de un lector que tenía pendiente de contestar. Buenas tardes, primero felicitarle por su gran trabajo en el blog, quería hacerle dos cuestiones: ¿Cuando el trabajador se encuentra en un expediente de regulación de empleo, puede trabajar para otra empresa? ¿Tiene derecho a cobrar las pagas extraordinarias? Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

El trabajador puede causar alta en otra empresa sin necesidad de causar baja en la empresa de origen, donde esta con el expediente de regulación. Se trata de una situación de pluriempleo, que es perfectamente legal. El trabajador únicamente tendrá que comunicar a la empresa y al Servicio Público de Empleo (SEPE) su nueva situación de alta en la empresa. Con esto, se cortará la prestación de desempleo, pero la empresa de origen tendrá que mantener el alta del trabajador, cotizando por base mínima de su grupo.

Os dejo una pregunta que me realizó un lector del blog días atras. Mañana publicaré otra que tengo pendiente de responder. Buenas noches a todos.

Buenas tardes, queremos llevar a cabo despidos por causas económicas en nuestra empresa y tenemos un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal de baja. ¿Tenemos que esperar a que se reincorpore para despedirla o podemos hacerlo? ¿El despido sería improcedente?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

He de decirle al respecto que si existen causas que justifican el despido objetivo, puede despedir al trabajador aunque actualmente se encuentre en situación de incapacidad temporal y, por ello, de baja, sin necesidad de esperar a que se reincorpore a su puesto una vez finalice la misma.

Buenas tardes, quería hacerle una pregunta muy directa dado que estoy actualmente en esta situación, ¿me pueden eliminar de la nómina un complemento salarial que venía percibiendo? Muchas gracias por su estupendo trabajo de hacernos llegar tan buena información.

La cuestión que me plantea es interesante puesto que desconocemos en ocasiones si un complemento salarial puede permanecer siempre o no durante la relación laboral. Por ello le agradezco su pregunta dado que ayudará a otros lectores sobre la cuestión. 

Para dilucidar la cuestión, tenemos que acudir a nuestra norma magna, el Estatuto de los Trabajadores que nos determina que la estructura salarial deberá comprender, el salario base, y en su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que necesariamente deberán pactarse mediante los convenios colectivos o en su defecto, el contrato de trabajo individual.

Os dejo una nueva consulta de otro lector del blog. Es una pregunta interesante que a todos nos viene bien conocer. Buenos días, trabajo como oficial administrativo y mi empresa me ha suspendido de empleo y sueldo durante 15 días imponiéndome una sanción grave, alegándome que si llego tarde, que si no cumplo con el trabajo y algún motivo más, siendo totalmente falso. Yo creo que es porque llevo mucho tiempo trabajando y me quieren echar sin pagarme lo que me toca. Quería saber que pasos tengo que seguir para recurrir esta sanción. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Debe tener en cuenta que tiene un plazo de 20 días habiles parar oponerse a la sanción impuesta desde la fecha de la notificación de la misma, tal y como establece el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Os dejo una nueva consulta que me formuló un lector en pasado jueves. Gracias por vuestra colaboración, estoy encantado de poder solventar vuestras dudas. 

Buenas tardes. Quería hacerle una consulta. Hace dos años pedí una excedencia voluntaria por 2 años de duración para realizar estudios, debiendo incorporarme este mes de noviembre, pero por razones personales necesito más tiempo y procedí a llamar a la empresa para comentarles que necesitaba otro año más de excedencia. Después de varios días de silencio me han dicho que no puedo y que tengo que entrar a trabajar en esa fecha. ¿Me pueden denegar esa ampliación de plazo? Muchas gracias.

Para terminar el día de hoy, os dejo otra consulta que tenía pendiente contestar. En la empresa que regento voy a contratar en prácticas a una persona recién titulada para el departamento de recursos humanos. Por política de empresa, fijamos un período de prueba en todas las nuevas incorporaciones, pero no se bien si esto es aplicable a este tipo de contratos. Muchas gracias por su tiempo.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA 

Efectivamente, se puede fijar un periodo de prueba en los contratos en prácticas. Pero debe tener en cuenta algunas indicaciones. En primer lugar, la duración no podrá ser superior a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de un título de grado superior o de un certificado de profesionalidad de nivel 3, ni superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que tengan un título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2.

Os dejo una nueva consulta que tenía en el correo en el día de hoy. Queremos efectuar un descuelgue para modificar el horario establecido en nuestro convenio colectivo. Creemos que los representantes de los trabajadores no van a querer negociar y queríamos saber que pasa si no se llega a un acuerdo en el período de consultas.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Como aspecto importante a tener presente es que si no hay acuerdo durante el periodo de consultas, no puede imponer ni llevar a cabo la inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio colectivo por su voluntad. En caso de desacuerdo, para poder llevar a cabo la inaplicación, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días (que empiezan a contar desde el momento en que se le plantee el problema) para pronunciarse.

Os dejo publicada la pregunta que me hacía un lector hace unos días, esperando que pueda ayudar en otros casos similares al planteado. El lector me formulaba la siguiente cuestión. En mi empresa se va a cerrar un acuerdo con otra para hacernos cargo de la actividad que venía desarrollando. ¿Qué convenio colectivo tenemos que aplicar, el de nuestra empresa o el suyo propio? Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Decirle al respecto que la sucesión se trata de un figura que conlleva el cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma pero que no conlleva la extinción de la relación laboral, lo que significa que el nuevo empresario queda obligatoriamente subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del empresario anterior (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores).