Hoy estrenamos una nueva sección en la web que me parece realmente interesante para todos nuestros lectores. La he llamado consultorio laboral. Dada la gran cantidad de consultas que tengo la suerte de dar respuesta, he creído interesante poder hacerlas públicas para que todo el mundo pueda ver los problemas diarios a los que nos enfrentamos los profesionales del derecho del trabajo. Es un material de mucho valor, son los problemas a los que todos nos enfrentamos cada día y es necesario darle visibilidad para que los lectores puedan aprender materias en las que siempre surgen consultas. Por lo tanto, el consultorio laboral busca esta finalidad, seguir aprendiendo.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. 

Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, mi consulta es la siguiente: tenemos un trabajador de producción que nos ha pedido adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral sin reducción de jornada. Tiene una hija de 3 años y el trabajo que realiza es a turnos (mañana, tarde y noche). Quería saber si con los nuevos cambios en la regulación como tenemos que actuar como empresa, ¿Puedo negarme o exigirle que se reduzca la jornada?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, tenemos que comenzar diciendo que con las últimas modificaciones que se han llevado a cabo en materia de conciliación de la vida personal y familiar, tanto la reducción de jornada como la adaptación de la jornada y la concreción horaria están permitidas. Todo ello se desprende de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 34.8 del mismo texto legal.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, nos gustaría hacer la siguiente consulta. Un trabajador nos ha solicitado un permiso un permiso retribuido de 20 horas anuales, dentro del horario laboral, para la realización de un curso formativo que nada tiene que ver con su puesto de trabajo. Este trabajador es conserje y quiere hacer una formación de informática. ¿Tenemos que darle este permiso de 20 horas? Aquí les dejo lo que establece el convenio colectivo:

Art.39 Convenio

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Para el disfrute de este permiso el trabajador deberá solicitarlo con un preaviso mínimo de un mes y deberá constar expresamente su concesión por parte de la empresa.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

La cuestión consiste en establecer si el trabajador tiene derecho a un permiso para acudir a la formación indicada, y si en su caso ese permiso, ha de ser retribuido o no. Pues bien, tenemos que comenzar mencionando el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

CONSULTA PLANTEADA

Hola, buenos días. Tenemos una duda respecto al nuevo permiso de paternidad de 8 semanas. Tal y como establece en la nueva disposición transitoria novena, apartado a): "las dos primeras semanas serán ininterrumpidas e inmediatamente posteriores a la fecha del nacimiento". En el convenio colectivo de mi empresa se establece una licencia retribuida de 2 días laborales por nacimiento de hijo a partir del hecho causante. Mi pregunta es: ¿El permiso de paternidad hace desaparecer la licencia retribuida o el trabajador tiene derecho a disfrutar de la licencia retribuida y después solicitar la prestación de paternidad? Muchas gracias. Un saludo

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En primer lugar, indicar que, con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el permiso de dos días por nacimiento de hijo que se encontraba recogido en el artículo 37.3.b) ET, queda eliminado. Esto se produce por mera coherencia con esta nueva norma, la cual impone al padre la obligación de disfrutar de las dos primeras semanas de la paternidad inmediatamente después del parto, lo que implicaría que el permiso de paternidad y el permiso por nacimiento se solaparían.

PRIMERA CONSULTA

Tengo una pregunta que hacerle dado que me surgen dudas. Un trabajador de paternidad acaba el año 2017 sin disfrutar todos sus días de vacaciones, le quedan 15 días. ¿Tiene que disfrutar de estos días de vacaciones después de su permiso de paternidad o puede disfrutarlos a lo largo del año en días alternos? Muchas gracias y un saludo.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenas tardes, si un trabajador no disfruta las vacaciones en el año natural, la regla general es que no puede acumularlas para el año siguiente, caducando el derecho el día 31 de diciembre de cada año, salvo que exista acuerdo en contrario. Dicho lo cual, también hemos de señalar que existen excepciones a esta regla general.

El supuesto que me plantea es un caso especial, el supuesto en el que el período de vacaciones coincide con la suspensión de la relación laboral por causa de maternidad o paternidad, que viene regulada en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice: “7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.”

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, tenemos un trabajador con un contrato por obra por el cual gestiona cinco empresas clientes. Pues bien, 4 de ellas ya han rescindido su contrato con nuestra empresa y la última lo hará en los próximos meses. Mi pregunta es si se puede finalizar la obra antes de que esta última empresa deje de trabajar con nosotros totalmente, ya que hasta su completa desaparición va a reducir paulatinamente el trabajo y el trabajador se va a quedar prácticamente sin dad que hacer. Se puede finalizar la obra antes de la finalización de contrato con esta empresa o tendríamos que esperar hasta ese momento.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Respecto a la cuestión que me plantea, el Tribunal Supremo se ha pronunciado, a mi juicio, de forma contradictoria sobre esta cuestión. No obstante, existe una sentencia de 17 de septiembre que aclara el tema, impidiendo rescindir el contrato por obra la reducción paulatina de la contrata (es decir, en tu caso, de la reducción paulatina del objeto del contrato por obra).

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, tengo una consulta que no sé muy bien cómo actuar. Tengo que hacer un contrato de trabajo a una persona de 25 años para una empresa que se dedica a vender drones aquí en Madrid. Al resto de los trabajadores se les está aplicando el convenio de Mayoristas y Minoristas de juguetes, con la categoría de empleados. La persona en cuestión trabajaría 5 horas al día, queriendo pagarle la empresa 500 euros al mes con pagas prorrateadas. Me plantean hacer un contrato en prácticas a media jornada. El chico estudia actualmente ingeniería industrial pero a día de hoy presenta los siguientes estudios: Técnico superior en mantenimiento aeromecánico y técnico superior en mantenimiento de aviónica.

Tras todo esto, tengo dudas: ¿Estoy aplicando bien el convenio? ¿Puedo plantear un contrato en prácticas con estos estudios, o puedo  hacer un contrato de colaboración con la universidad donde está cursando sus estudios actuales de ingeniería? El lo que va a hacer es reparar los drones que le traigan y dar asistencia a los clientes sobre estos apartados. ¿Puedo hacerle un contrato de formación?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, procedo a responder su consulta según los apartados que Usted ha citado en la misma.

CONSULTA DE UN LECTOR 

Buenos días, tengo una duda que no sé muy bien cómo actuar. Tenemos en mi empresa una trabajadora de baja que creemos va a ser larga. Esta trabajadora trabaja 6 horas al día. Si hacemos un contrato de interinidad para sustituir esta baja (por 6 horas entiendo) ¿puedo pactar en el contrato dos horas en concepto de horas complementarias para llegar así a las 8 horas de jornada? Muchísimas gracias.  

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenas tardes, para responder a su consulta tenemos que acudir al artículo 15.1.c del Estatuto de los Trabajadores que regula el contrato de interinidad, así como al Real Decreto 2720/1998 que lo desarrolla.

En primer lugar, el artículo 15 del ET establece que en casos de sustituciones debe especificarse el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución. Si observamos el precepto dice literalmente que “1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución".

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenas tardes, quería hacerle una consulta legal sobre un problema que me atañe personalmente. Llevo trabajando en una empresa desde 2002 como ingeniero. El año pasado concerté con la empresa un pacto de no competencia post-contractual, donde me comprometía a que una vez acabado el contrato no podía trabajar en la competencia por un período de 18 meses, recibiendo a cambio la cantidad de 15.000 euros al año. Hace poco tiempo causa baja voluntaria en la empresa y me dieron en el finiquito los 15.000 por este concepto. He comenzado a trabajar en otra empresa y me han comunicado que he incumplido el pacto y que tengo que abonar casi 70.000 euros a la empresa según lo pactado, siendo algo desmesurado y nada de lo pactado.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, viendo el relato de los hechos de su consulta, supongo que  los 70.000 euros que le reclaman es equivalente a una anualidad de su salario bruto y se lo piden ahora en concepto de indemnización por incumplimiento del pacto de no competencia post-contractual, al haber causado Usted baja voluntaria y haberse empleado en otra empresa.

Pues bien, ello ha sido recientemente planteado y resuelto en una sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2016.

PREGUNTA DE UN LECTOR

Buenos días, quería plantearle una consulta como experto que es en estos temas. He prestado servicios para una empresa de ingeniería que el año pasado fue declarada en concurso. Pues bien, en mi contrato de trabajo se establecía como cláusula adicional que se blindaba mi contrato con una suma de 100000 euros que deberían pagarme si se extinguía el contrato de trabajo, como es el caso. Pues bien, mediante auto el Juez me ha dicho que tengo derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, cosa que me parece un bochorno. Quería saber si esto es legal y en su caso que puedo hacer al respecto.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, según los datos que me facilita, la cuestión a analizar es si la decisión del Juez, consistente en haber reconocido una indemnización -por la extinción de su contrato- de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, esto es, una indemnización legal sin considerar la cláusula de blindaje suscrita, es o no una decisión ajustada a derecho.

Pues bien, el artículo 65.3 de la Ley Concursal establece que "en caso de extinción del contrato de trabajo, el Juez del concurso podrá moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando en dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo". Es decir, el precepto reconoce al juez una facultad de moderación de la indemnización refiriéndose a un alto directivo, quedando en dicho supuesto sin efecto la indemnización pactada en el contrato, y todo ello, con el límite establecido en la legislación para el despido colectivo.