PREGUNTA 1
Buenas tardes, tenemos un trabajador en la empresa que lleva un año de baja por enfermedad pero se ha recuperado. En este momento están pendientes de si procede a la prorroga de los 180 días o alta médica. Pues bien, la empresa quiere extinguir su contrato de trabajo por causas económicas, cumpliendo las causas que establece la Ley. Si se lleva a cabo un despido objetivo por causas económicas como establece la ley, ¿Se puede declarar este despido nulo, y que un juez interprete que es debido no a causas económicas sino por la baja médica?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, en relación con su consulta, se entiende que el despido por causas económicas de un trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal será declarado nulo aunque se puedan acreditar pérdidas económicas. En ese sentido, y a la luz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, la elección de un trabajador en situación de baja de incapacidad temporal durante meses para ser despedido será fácilmente declarado nulo por discriminatorio aunque se puedan acreditar pérdidas económicas, toda vez que su ausencia no cumple la finalidad esencial de conseguir una mejora económica de la empresa a través de dicho despido.
Si observas el artículo 2.3 se prohíben aquellas acciones contrarias a la diferencia de trato por motivos de salud. Ahora bien, el despido del trabajador en situación de enfermedad puede ser procedente, improcedente o nulo. Pero no es menos cierto que siendo un solo despido objetivo es fácil que sea nulo. Puede ser procedente si es por ejemplo un despido colectivo y hay más trabajadores afectados. O si es un despido objetivo en una plantilla muy pequeña.
Pero como le digo, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, un solo despido objetivo en este caso es fácil que se declare nulo. Por lo tanto, al tratarse de un despido individual, si el mismo se impugna por el trabajador, tendrá muchas posibilidades de ser considerado nulo ya que el hecho de que el empresario elija a ese trabajador para ser objeto de despido por causas económicas podría ser fácilmente considerado nulo. Cuestión distinta se produciría si el despido de dicho trabajador tiene lugar en el marco de un despido colectivo, por causas económicas, en el que se ven afectados más trabajadores ya que esa diferencia de trato por motivos de salud quedaría desvirtuada. Un solo despido objetivo, parece fácil que acabe siendo injustificado, y por tanto, se entienda que la razón real del mismo es la enfermedad, y por tanto, se declare nulo.
PREGUNTA 2
Buenos días, un trabajador sufre reiterados impagos de su salario así como retrasos e insta un procedimiento de extinción por incumplimiento empresarial del artículo 50 del ET, a la vez que solicita medidas cautelares para eximirle de la obligación de prestar servicios. Después, el trabajador causa baja por IT. Mi duda es: ¿Ante esta situación de IT sigue entendiéndose que se da en el trabajador la concurrencia de un grave perjuicio patrimonial que dieran lugar a tener derecho a la medida cautelar para dejar de prestar servicios?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, en relación con tu consulta, según viene estableciendo la jurisprudencia para que opere el derecho a la extinción indemnizada del artículo 50.1.b) ET es necesario que se produzca una falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Como le indico, los tribunales han dado perfiles concretos del referido precepto, considerando que el incumplimiento empresarial del abono del salario de tres mensualidades (consecutivas o intermitentes) reviste la gravedad suficiente para rescindir el contrato de trabajo.
En esta línea podemos citar la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2013, de la que se colige la objetivación del criterio, siendo irrelevante la eventual culpabilidad o justificación empresarial. Por lo tanto, si se han producido retrasos o impagos de salario durante al menos tres mensualidades, el trabajador tendrá derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo por dicha causa independientemente de que haya iniciado situación de incapacidad temporal.
Por poner otro ejemplo, la sentencia 312/2016 de 18 febrero del TSJ de Castilla y León señala que un reiterado retraso de entre siete y tres meses en el cumplimiento de una obligación es suficiente para proceder a la extinción voluntaria sin que la afectación del trabajador por un proceso de incapacidad temporal pueda ser un elemento que desdibujen tal incumplimiento.
Para finalizar, cabe destacar que el trabajador, una vez que inste ante los tribunales la resolución indemnizada por la falta o retrasos en el pago, podrá solicitar como medida cautelar la exoneración de acudir a su puesto de trabajo en virtud del artículo 79.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
PREGUNTA 3
En relación al prorrateo de las pagas extras, he visto que el Tribunal Supremo en Sentencia 452/2022 de 18 de Mayo establece que sí el trabajador acepta libremente el pago mensual de las pagas extras, no cabe reclamarlas aunque el convenio prohíba su prorrateo. Teniendo en cuenta esto, ¿podríamos establecer el prorrateo de las pagas extras en el sector de la construcción cuando el convenio colectivo las prohíbe? Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Teniendo en cuenta el criterio seguido hasta el momento, en los supuestos en los que el convenio colectivo prohíbe expresamente el prorrateo, el empresario tenía la obligación de abonar las pagas extraordinarias correspondientes aunque el convenio no especificase las consecuencias que derivaban de tal incumplimiento. Así lo había establecido el Tribunal Supremo en sentencia núm. 162/2021 de 8 de febrero de 2021.
Como bien dice, recientemente el Tribunal Supremo ha cambiado su criterio mediante sentencia de 18 de mayo de 2022 al determinar que no se puede sancionar al empresario cuando, pese a no seguir con la fórmula de abono de las pagas extras prevista en el convenio, sí cumple con su obligación de pago mediante otro método aceptado por el trabajador. Por lo tanto, y a la luz de esta nueva doctrina, si el Convenio Colectivo prohíbe el prorrateo, pero no establece expresamente las consecuencias del incumplimiento por parte de la empresa y existe acuerdo expreso o tácito entre el trabajador y la empresa, dicho prorrateo es admisible.
Además, a diferencia de lo que ocurría con el convenio colectivo anterior, el nuevo VI Convenio colectivo general del sector de la construcción publicado el 23 de julio de 2022 no prohíbe el prorrateo de las pagas extraordinarias. Por ello, dado que el Convenio Colectivo no lo prohíbe expresamente, se podrá establecer el prorrateo de las pagas extraordinarias mediante acuerdo con el trabajador.
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