Volvemos con un nueva entrada de la sección que tanto interés tiene en nuestros lectores. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo tres nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.
PREGUNTA 1
Buenas tardes, mi pregunta es si se pueden realizar varios contratos de interinidad con la misma persona para varios casos de empleados diferentes. Muchas gracias.
RESPUESTA
En relación con tu consulta, el contrato de interinidad podrá ser celebrado para cubrir las ausencias temporales que lleven aparejada una reserva de puesto de trabajo. No obstante, en estos casos, suele ser habitual la sucesión de varias causas que habilitan el contrato de sustitución (ej. una baja por riesgo durante el embarazo y posterior maternidad.
En cuanto a la jornada, la norma establece como regla general que el contrato por sustitución debe celebrarse a jornada completa salvo dos excepciones: Por un lado, cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial (ej. Jubilado parcial en IT) o se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial. El incumplimiento de esta regla conlleva fraude de ley, pues se entiende que el contrato no está sirviendo a la función propia de la sustitución. En este sentido, sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco de 1 de marzo de 2005.
Por otra parte, también constituye fraude de ley la pretensión de sustitución de un trabajador a jornada completa mediante dos contratos de sustitución celebrados a tiempo parcial (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 7 de abril de 2000), es decir, únicamente se podrá celebrar un contrato de sustitución por cada trabajador sustituido.
Por lo tanto, lo normal es realizar contratos de este tipo a jornada completa salvo que el trabajador que se va a sustituir sea a tiempo parcial. Si se quiere sustituir a dos trabajadores a jornada parcial (20 horas de un contrato y 20 horas de otro contrato) entendemos que así si cabe la posibilidad de que una persona sustituya ambos contratos, si no, no sería posible porque superaría la jornada completa con una misma empresa.
PREGUNTA 2
Mi consulta va referida a los contrato fijos discontinuos. Me gustaría saber si se pueden celebrar también a tiempo parcial aunque el convenio colectivo del sector o actividad no lo establezca o no lo regule, ¿de no regular nada el convenio colectivo los contratos fijos discontinuos son a tiempo completo? no tengo muy clara esta cuestión. Muchas gracias y muy amables.
RESPUESTA
Buenas tarde, tras la derogación del artículo 12.3 del ET donde se elimina el contrato indefinido a tiempo parcial de estos contratos, se ha abierto un debate en torno a la posibilidad de realizar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial. Atendiendo a la literalidad del artículo 16.4 del ET se deduce que la celebración de los contratos fijos discontinuos a tiempo parcial solo es posible cuando así lo disponga el convenio colectivo, por lo tanto, si el convenio colectivo no regula expresamente esta posibilidad, todos los contratos fijos discontinuos deberán realizarse a tiempo completo. No obstante, esto es una interpretación de la literalidad de la norma que terminará, muy seguramente, en los tribunales.
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En definitiva, interpretando de manera literal el Estatuto de los Trabajadores entendemos que solamente se van a poder realizar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si así lo recoge expresamente el convenio, sino serán a jornada completa, todo ello, a la espera lo que pueda interpretarse posteriormente por lo tribunales o de una posterior tramitación de esta materia por los legisladores.
PREGUNTA 3
Mi consulta es la siguiente. Si una trabajadora que esta con reducción de jornada por cuidado de hijo al 50%, siendo su jornada habitual del 100%, queda nuevamente embarazada, si suspendiera la situación de reducción de jornada el mes antes de solicitar la baja por i.t riesgo de embarazo, ¿tendría derecho a que se le reconociera su prestación por riesgo al 100% de su jornada?
RESPUESTA
En relación con tu consulta, en los supuestos de jornada reducida por cuidado de menor o por cuidado de familiar, las cotizaciones no se verán aumentadas para la prestación por incapacidad temporal, ya que la ley solo prevé este aumento para el caso de reducción de jornada por cuidado de menor con enfermedad grave (artículo 237 LGSS). En estos casos, la base reguladora de referencia para la prestación por riesgo de embarazo se calculará sobre la base de cotización del mes anterior a la baja.
Por tanto, si la trabajadora estuvo en reducción de jornada el mes anterior a la baja, la prestación por riesgo de embarazo debe calcularse conforme al 50% de la jornada, pues este es el criterio seguido por la TGSS. No obstante, la jurisprudencia ha venido reconociendo el derecho de los trabajadores a percibir la prestación por Incapacidad Temporal conforme a sus bases de cotización ordinarias, es decir, sin tener en cuenta la reducción de jornada por guarda legal. En ese sentido, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, de 6 de junio de 2019 reconoce el derecho a percibir el 100% de la prestación por incapacidad temporal a una trabajadora que, tras finalizar una reducción de jornada por cuidado de hijos, cursó al día siguiente baja por embarazo de riesgo al entender que existe una discriminación por razón de sexo dado que, en primer lugar, este tipo de jornadas las suele pedir las mujeres y, en segundo lugar, la causa de la baja está directamente relacionada con el hecho del embarazo.
En todo caso, a pesar de que dicha sentencia va en contra de la Ley y del criterio seguido por la TGSS, entendemos que el criterio seguido por la misma, únicamente permitirá una argumentación en sede judicial. Es decir, la base reguladora debe calcularse conforme a la jornada que realmente está realizando el trabajador con reducción de jornada pues este es el criterio seguido por la TGSS. No obstante, como ves, existe la posibilidad de recurrir dicha decisión ante los órganos jurisdiccionales.
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