CONSULTA PLANTEADA
Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.
Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula.
Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.
En este sentido, tanto el artículo 55.5 (despido disciplinario) como el artículo 53.4 (despido objetivo) del Estatuto de los Trabajadores establecen que el despido será discriminatorio y por tanto nulo, en determinados supuestos en que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad salvo que la empresa acredite suficientemente la causa del despido alegada:
“Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Como podemos observar, nos encontramos ante conceptos indeterminados, siendo la jurisprudencia la que nos ofrece determinados criterios de interpretación con el objeto de poder identificar este tipo de situaciones.
Específicamente, para las situaciones de incapacidad temporal, desde la jurisprudencia europea se ha establecido que un despido de un trabajador en situación de baja médica será considerado nulo cuando la misma sea equivalente a una discapacidad (porque sea duradera y con vistas a prolongarse en el tiempo), y, por tanto, el mismo sea discriminatorio.
Así se ha pronunciado el Tribunal Supremo, por ejemplo en su sentencia 306/2018, de 15 de marzo de 2018, donde razona que “La situación de incapacidad temporal en la que se hallaba la trabajadora al ser despedida, fecha en la que ni siquiera había agotado el periodo máximo y mucho menos existía resolución alguna acerca de una situación duradera de futuro no permite identificarla con la noción de "discapacidad" distinta de "la enfermedad en cuanto tal" en la que apoya la discriminación la interpretación dada por el TSJUE en las resoluciones a las que se ha hecho mérito, anteriores al enjuiciamiento de los hechos e inclusive posterior como sucede en el C- 270/16 (asunto Ruiz Conejero) en donde vuelve a insistir en que la Directiva 2000/78 del Consejo se opone a la normativa nacional cuando las ausencias sean debidas a "enfermedades atribuidas a la discapacidad de ese trabajador" sin alterar la noción de discapacidad elaborada en anteriores resoluciones. Con base en dicha interpretación no es posible incardinar la baja temporal de la demandante en un supuesto de discriminación gravado con la calificación de nulidad sino mantener la de improcedencia derivada de la falta de justificación como despido disciplinario que en todo caso exige un componente intencional, ausente en la actuación de la trabajadora.”
Por tanto, en el supuesto de que el trabajador en cuestión se encuentre dentro de una incapacidad temporal: Duradera, con vistas a prolongarse, sin una fecha de recuperación determinada; y que le vaya a establecer limitaciones en su vida profesional, va a estar protegido y su despido injustificado podrá ser declarado como nulo.
En el caso que me propones, teniendo en cuenta que la trabajadora, según el parte médico, está de baja dentro de un proceso largo de recuperación, es posible que existan indicios de que su incapacidad temporal acabe siendo calificada como una discapacidad, a los efectos señalados. Por ello, os tenéis que asegurar bien de que la trabajadora no cumple con las condiciones indicadas, ya que en cuyo caso existe un gran riesgo de que, efectivamente, vuestro despido sea calificado como nulo.
En el caso de que no se cumplan como para que se declarase nulo, lo mejor sería plantear un despido disciplinario, alegando la mala relación. Ahora bien, para el caso de que no justificaseis una causa suficiente de despido, que parece lo más probable, deberéis estar dispuestos a negociar con la trabajadora con el objeto de ahorraros el posible pleito.
En relación al conocimiento de los motivos de la baja, vuestro conocimiento se limita a los partes médicos que se os entreguen, no pudiendo ir más allá para conocer las causas de la baja médica de la trabajadora.
De hecho, el artículo 9 del Reglamento 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, expresamente prohíbe el tratamiento de los datos personales relativos a la salud del trabajador, en este sentido: "Quedan prohibidos el tratamiento de datos personales que revelen el origen étnico o racial, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o la afiliación sindical, y el tratamiento de datos genéticos, datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona física, datos relativos a la salud o datos relativos a la vida sexual o las orientación sexuales de una persona física".
El Reglamento, en su artículo 9.2, establece que la prohibición de tratamiento de datos personales sobre la salud no será de aplicación cuando dicho tratamiento sea necesario para fines de medicina preventiva o laboral, evaluación de la capacidad laboral del trabajador, diagnóstico médico, (...). Sin embargo, en vuestro caso, el objeto del tratamiento no está amparado por la legislación de protección de datos, en tanto que vuestro motivo es conocer las causas exactas de la baja del trabajador.
Por lo tanto, vuestro conocimiento debe circunscribirse al examen de los partes médicos a los que tengáis acceso, siendo estos suficientes para conocer las circunstancias relativas a la baja de la trabajadora que puedan afectar al despido, no pudiendo ir más allá. En este mismo sentido se pronuncia la jurisprudencia. Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 547/2011, de 21 de julio, en la que se estima que la empresa debió conocer la situación de la trabajadora a través de los partes médicos obrantes en su poder: “En relación con la censura jurídica del siguiente motivo, ex art . 191, c) de la LPL, cita el recurrente como normas infringidas los arts. 5, a), 20 . 4 , 54.2 y 55.4 del ET. En la carta de despido se aduce transgresión de la buena fe contractual mostrada en el hecho de que el actor no puso en conocimiento de la empresa la situación de embarazo de la trabajadora, despedida por causas objetivas, circunstancia conocida por la empresa a raíz del despido de aquella, quien adujo violación de derechos fundamentales por ser despedida encontrándose embarazada. Se impone la estimación del motivo por estas dos razones:
El hecho de la falta de comunicación de la tan aludida circunstancia, en sí, y a falta de mecanismos que lo impongan-que no se dan en el caso enjuiciado-deja sin fundamento el despido, con independencia de que si la empresa demandada dispuso de medios bien directos para estar enterada del embarazo de la trabajadora (los partes de baja y alta médica) no puede alegar que despidió a esta sin saber de su estado de gestación y achacar todas las consecuencias de tal decisión al demandante (que son las de orden económico generadas en el acto de conciliación judicial en el que se acordó la extinción del contrato).”
De esta forma, debéis limitaros a los partes médicos de la trabajadora que tengáis en vuestro poder para determinar las circunstancias en las que está la trabajadora, con el objeto de valorar el despido.
Por lo tanto, podemos resumir de la siguiente forma la resolución de vuestra consulta:
1) Si se realiza un despido injustificado de un trabajador en situación de incapacidad temporal que sea comparable a una discapacidad (por su duración, sin tener fecha de recuperación, por su prolongación etc.), puede ser calificado como nulo. En los demás supuestos que no haya justificación, el despido será calificado como improcedente.
2) En vuestro caso, teniendo en cuenta que en el parte médico de la trabajadora consta que se trata de un proceso largo de enfermedad común, entendemos que concurren indicios que pueden determinar la nulidad del despido.
3) En caso de no existir dichos indicios, lo preferible sería plantear un despido disciplinario en el que se reconozca la improcedencia, y se llegue a un pacto al respecto.
4) El único medio de conocimiento de los motivos de la baja son los partes médicos que se os hayan entregado, no pudiendo ir más allá para determinar los motivos de la baja.
CONSULTA PLANTEADA
Buenos días, me gustaría hacer una consulta dado que no sé muy bien cómo actuar. El comité de empresa me ha pedido un informe con el control de horas que han realizado cada uno de los trabajadores. Mis preguntas son: ¿Tengo obligación legal de darles dicho informe? En caso afirmativo, ¿Qué datos debo entregarles, tengo que identificar a los trabajadores con sus fichajes? Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, tenemos que comenzar indicando que el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, el cual vino a introducir un nuevo apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, relativo al registro diario de jornada. El mismo establece que:
“9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”
Es muy claro de la regulación que el precepto establece la obligación legal de que tener a disposición de los representantes de los trabajadores, entre otros, los registros de jornada durante un período de 4 años.
Dicho esto, procede analizar si el Comité de empresa tiene derecho a ser informado de tanto de las horas complementarias, como de las horas extraordinarias realizadas por los empleados en la empresa.
En este sentido, en materia de información a los representantes de los trabajadores, el artículo 64 del Estatuto prescribe la obligación de informar al Comité de empresa de las previsiones de contratación de que disponga la empresa, incluyendo en estas previsiones, el número de horas complementarias que prevé que realicen los trabajadores a tiempo parcial:
“2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
[…] c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.”
No existe como tal una obligación de informar al Comité de las horas extras realizadas por los trabajadores, dado que la ley no concede este derecho a los representantes de los trabajadores.
No obstante, sí que es cierto que es una cuestión bastante discutida, que incluso los Tribunales han venido solventando en formas distintas. Los Tribunales han venido considerando que sí existe derecho de información de los Comités a conocer el número de horas extraordinarias realizadas en la empresa, como se desprende de la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2013:
“Continúa razonando que, por su parte, el artículo 41.12 del Convenio Colectivo vigente establece que las secciones sindicales recibirán la misma información que señala el artículo 36 del Convenio para los Comités de empresa en cada centro de trabajo y dicho precepto establece la obligación de informar mensualmente de flexibilidad de tiempo de trabajo, horas extraordinarias y turnos y cambios de jornada y horario. Por lo tanto, de dicho precepto resulta que el derecho de información ha sido ampliado por el convenio colectivo pues no se limita a la información sobre realización de horas extraordinarias”.
Otro ejemplo de esta misma interpretación lo tenemos en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia, de la Comunidad Valenciana de 21 de octubre de 2010, la cual nos viene a decir que la información sobre las horas extras realizadas por los trabajadores es un derecho del comité para el cumplimiento de la labor de vigilancia atribuido en el artículo 64 ET:
“Es más, en cualquier caso el Comité tendría derecho a la información sobre las horas extraordinarias realizadas, para ejercer la labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, según se establece en el artículo 64.1.9º.a) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con lo expresamente instituido en el artículo 35.2. 3 y 5 del mismo texto legal, así como de vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, según se indica en el artículo 64.1.9º.b) de dicho Estatuto en relación con lo previsto en el artículo 6 de la Directiva 2003/88 / CE, de 4 de noviembre , por lo que la interpretación de la normativa de aplicación que conduce a reconocer al Comité de Empresa ese derecho de información no puede calificarse de extensiva.”
En relación a las especificaciones concretas que ha de contener la información facilitada al comité, distintas sentencias aseveran que no debe darse la información especificando las horas realizadas por cada trabajador, pues esto podría incluso afectar al derecho a la intimidad de cada trabajador:
“La cuestión que plantea el conflicto de autos está especialmente circunscrita a determinar el alcance del derecho, que pueda ostentar el Comité de Empresa, a recibir la información a que expresamente se refiere el art. 64 del ET y que pretenden se haga extensivo en los términos propugnados, con carácter pormenorizado y nominal de cada trabajador, y especificación de las horas extraordinarias realizadas y libradas o trabajo en días festivos, efectuados por cada uno de ellos. La sentencia de instancia en fundada resolución interpreta que la labor de vigilancia, que el art. 64 en su ap. 1.8 tiene conferida el Comité, no puede ser extendida a dicha información pormenorizada, lo cual obligaría a facilitar datos personales de los trabajadores afectados, que supondría incluso una intromisión ilícita en su esfera personal y con apoyo, inclusive, en Sentencias del extinto TCT de las que cita la de 30-1-1986 y 16-3-1988), hace una valoración del citado derecho del Comité de Empresa, que no viene configurando legalmente como un derecho absoluto, que implique el conocimiento sobre el desarrollo particular de las funciones laborales de cada trabajador. Sobre tal fundada argumentación, el único motivo del recurso tiene que ser desestimado, ya que la infracción que se denuncia del indicado precepto del ET hay que estimarla infundada a la vista de los argumentos expuestos, sin que, así mismo, se precise en forma adecuada infracción de los arts. 2 y 7 de la Ley Orgánica de 1-4-1982 sobre el concepto en que ha podido ser vulnerada dicha normativa, limitándose, en definitiva, a una mera alegación sobre la necesidad de que la función de control que dicho Comité tiene asignada, se extienda de manera especial a los casos en que la empresa sea pública, para evitar la repercusión que pudieran dar lugar en futuros e inciertos expediente de regulación de empleo, apoyándose en el precedente de que ya la propia empresa hasta abril de 1991 les ha venido facilitando los datos que se pretende recabar por vía Jurisdiccional, argumento sobre los que la propia sentencia se pronuncie de forma incontestable, sin desconocer, la comunicación que se debe de realizar, acorde con el art. 41 del Real Decreto 2001/1983 de 28 junio sobre realización de horas extraordinarias a la autoridad laboral. Por todo lo expuesto procede desestimar el motivo de suplicación y confirmar la sentencia de instancia al no incurrir el juzgador en infracción alguna de la normativa que genéricamente fundamenta el presente recurso.”
En definitiva, los Tribunales, vienen considerando en determinados supuestos que, la empresa, no puede facilitar determinados datos, ni tan siquiera al comité de empresa, en el marco del ejercicio del derecho de información que tiene atribuido, por considerarlos como datos de carácter íntimo, tal como afirmó el Tribunal Constitucional. En este sentido, a modo de ejemplo, se pronunciaba el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en sentencia de 15 de mayo de 2018:
“[…] declaramos que el derecho de información de los representantes de los trabajadores de la empresa demandada CELULOSAS DE ASTURIAS S.A. se extiende al conocimiento de los contratos que rigen la relación laboral de los no sometidos a convenio colectivo, debiendo la empresa facilitar todos los datos referentes al contenido de la relación laboral de los mismos, ya se encuentren estipulados en un contrato inicial, como en anexos, suplementos o cualquier tipo de añadidos, siempre que se refieran a las correspondientes prestaciones empresa-trabajador (específicamente todos los conceptos económicos, salariales o extrasalariales), con la sola excepción de los datos de carácter íntimo a los que se refiere el Tribunal Constitucional en la Sentencia comentada (DNI, domicilio...).”
En definitiva:
1) Podemos decir que la Ley impone a la empresa la obligación de registrar la jornada diaria, así como las horas extras llevadas a cabo por los trabajadores, y tener los registros a disposición de la representación legal de los trabajadores, entre otros.
2) Entendemos también que debe facilitarse al Comité la información sobre el número de horas extraordinarias que realizan los empleados en la empresa, cuando así lo soliciten.
3) No obstante, esa información debe concederse a nuestro juicio, como información general, no como información pormenorizada que señale el número de horas realizadas por cada trabajador.
4) Además, ha de tenerse especial cuidado con determinados datos que el Tribunal Constitucional ha denominado como de “carácter íntimo”, como son el DNI, el domicilio…, que en ningún caso deberán facilitarse al comité.
5) Para terminar, es recomendable que la información sea entregada con carácter mensual al comité de empresa.
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