PRIMERA CONSULTA
Tengo una pregunta que hacerle dado que me surgen dudas. Un trabajador de paternidad acaba el año 2017 sin disfrutar todos sus días de vacaciones, le quedan 15 días. ¿Tiene que disfrutar de estos días de vacaciones después de su permiso de paternidad o puede disfrutarlos a lo largo del año en días alternos? Muchas gracias y un saludo.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, si un trabajador no disfruta las vacaciones en el año natural, la regla general es que no puede acumularlas para el año siguiente, caducando el derecho el día 31 de diciembre de cada año, salvo que exista acuerdo en contrario. Dicho lo cual, también hemos de señalar que existen excepciones a esta regla general.
El supuesto que me plantea es un caso especial, el supuesto en el que el período de vacaciones coincide con la suspensión de la relación laboral por causa de maternidad o paternidad, que viene regulada en el artículo 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, el cual nos dice: “7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5.”
Cuando esto pasa, el trabajador ostenta un derecho de disfrute de sus vacaciones en una fecha alternativa al final del período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que se corresponda con carácter general, ya que la ley permite posponer el disfrute de las vacaciones en supuestos como este, de conformidad con lo establecido en el artículo 38.3 segundo párrafo del Estatuto de los Trabajadores: “Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan”.
Por ende, el trabajador va a poder disfrutar de sus vacaciones de 2017, que coincidieron con el período de paternidad a lo largo de 2018. Es más, no es necesario que una vez concluya el permiso por paternidad tenga el trabajador que disfrutar de las vacaciones, pudiendo cogerlas en el año siguiente si así fuera necesario, ya que a la luz de la jurisprudencia, en sentencias como la del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/01, los supuestos de maternidad y paternidad permiten posponer el disfrute de las vacaciones.
Por último, si os pide disfrutarlas justo después de la paternidad, no tenéis más remedio que concederlo.
SEGUNDA CONSULTA
Buenos días, tenemos un trabajador en la empresa que realiza funciones de carretillero que no quiere hacerse el reconocimiento médico. Entendemos que por sus funciones ha de hacerlo, ¿existe jurisprudencia al respecto? ¿Si se sigue negando y es obligatorio, que podemos hacer? Gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, la regla general es que el reconocimiento médico, en la medida en que afecta a la intimidad de la persona, suele ser voluntario.
No obstante y como bien indicáis, en ciertos casos, el reconocimiento médico puede resultar obligatorio por aplicación de la regulación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en concreto, del artículo 22.1, cuando se pone en riesgo su vida y la de terceros:
“1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”.
Esta vigilancia se puede llevar a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad".
Por ende, en los casos en que el reconocimiento médico tenga por objeto verificar si el estado de salud del trabajador puede suponer un peligro para sí mismo, para los demás, o para otras personas relacionadas con la empresa, puede ser obligatorio.
Para el concreto puesto de carretillero que nos decís, hay Tribunales que han sostenido la obligatoriedad del reconocimiento médico. Así lo expone la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 16 de febrero de 2016, señalando una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria del año 2012. Eso sí, la sentencia hace un matiz de suma importancia y es que aunque el reconocimiento médico pueda ser obligatorio, habrá de realizarse conforme a los criterios de necesidad, adecuación y proporcionalidad, de tal forma que se respete su intimidad.
Por lo tanto, tenemos tres supuestos que pueden justificar la obligatoriedad del reconocimiento médico: 1) como medio de valoración de los efectos que ocasionan las condiciones laborales en la salud de los trabajadores; 2) para verificar si su estado de salud constituye un peligro para sí, para otros trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa; 3) por disposición legal vinculada con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
En vuestro caso, puede exigirse al trabajador la realización del reconocimiento médico. Si este se niega, puede llevarse a cabo un despido por desobediencia del trabajador. Primero, porque dado el carácter obligatorio del reconocimiento médico en determinados supuestos, la no realización de este puede hacer que aparezca la Inspección de trabajo. Segundo, porque la propia Ley general de la seguridad social determina la prohibición de contratar trabajadores para cuyo puesto es obligatoria la realización del reconocimiento médico.
Y de hecho existen sentencias que afirman la procedencia del despido por desobediencia cuando el trabajador no se somete a un reconocimiento obligatorio, Así, por ejemplo, la del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 5 de febrero de 2013: “En este caso, es evidente que ante la existencia un defecto de audición, que como declara la sentencia se manifestó claramente en el acto del juicio a la vista de todos los presentes, la empresa tenía derecho a comprobar el grado de deterioro acústico del actor a través del oportuno reconocimiento médico, no sólo por imperativo del artículo 22.1 de la Ley de prevención de riesgos laborales, sino también por aplicación del artículo 25.1 del mismo texto legal que dispone que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo". Conforme a la doctrina constitucional expuesta la empresa, ante el riesgo que supone la sordera en la conducción para sí o para terceros, ejercitó su legítimo derecho de solicitar al trabajador un reconocimiento médico, reconocimiento que no tenía porqué conducir a negarle la ocupación efectiva, sino a evaluar las deficiencias acústicas que sufre, negándose a ello el trabajador sin que hasta la fecha justifique su negativa más que en vaguedades como en el desconocimiento del informe de evaluación de riesgos o el plan de prevención de la empresa, datos ambos que podía conocer nada más que ejercitando las facultades que le reconoce el artículo 62 en relación con el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, lo que no ha hecho. Por ello, la declaración de improcedencia que contiene la sentencia fundándose exclusivamente en la falta del informe de la representación de los trabajadores para realizar el reconocimiento no está suficientemente justificada, ya que en este caso no era exigible el informe al ser el demandante el Delegado de Personal, sin que conste que haya otro, u otros en la empresa, ni sea obligatorio consultar para este reconocimiento a la representación unitaria de todas las empresas integrantes del grupo empresarial, por muy fraudulento que sea, por lo que su conducta negándose a emitir el informe que exige el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos laborales no puede justificar su negativa al sometimiento al reconocimiento médico. En consecuencia, la negativa reiterada a someterse al reconocimiento médico supone un incumplimiento grave y culpable de las órdenes empresariales, al negarse hasta 6 veces a asistir al reconocimiento médico , incluso aceptando el dinero entregado por la empresa para el desplazamiento, por lo que nos encontramos ante una clara conducta obstativa al cumplimiento de una orden empresarial, que ni es arbitraria, ni está injustificada, ni tampoco es lesiva para el derecho fundamental a la intimidad al estar limitado este derecho por la obligación de la empresa a destinar al trabajador a un puesto adecuado a sus aptitudes físicas y a que no se encomienden al trabajador funciones que supongan un riesgo para sí o para terceros, por lo que procede la estimación del recurso de suplicación interpuesto y la declaración de procedencia del despido”.
Resumiendo y de manera explicativa:
A) En primer lugar, el puesto de carretillero supone un peligro para sí mismo, y también para el resto de los trabajadores que prestan servicios a su alrededor. Es evidente el riesgo que entraña el manejo de una carretilla en las instalaciones de una empresa.
B) Por lo tanto, el reconocimiento médico de este trabajador se considera obligatorio por los Tribunales. De no someterse al reconocimiento, es aconsejable en primer lugar requerirle para que lo haga, al ser obligatorio, dejando prueba en su caso, de las desobediencias. En el segundo requerimiento escrito, aconsejo comunicarle por escrito la obligación de someterse al mismo, con indicación de la legislación aplicable, así como, indicando que el mismo se realizará con criterios de necesidad, adecuación y proporcionalidad, de tal forma que se respete su intimidad a través de un servicio de prevención. Igualmente aquí se le advertirá que la negativa injustificada será considerada desobediencia muy grave sancionable con el despido.
C) En caso de no atender al requerimiento, será posible sancionarle por su desobediencia.
TERCERA CONSULTA
Buenos días, mi consulta tiene que ver los el tema de los días por asuntos propios. Nuestro convenio de Gestoras de Servicios y Equipamientos dice literalmente que “No obstante cada trabajador podrá disfrutar de 1 día de libre disposición durante el año de vigencia del presente convenio, de carácter no recuperable".
Mi empresa tiene un acuerdo de 2 días. El problema es que tenemos trabajadores con contratos eventuales que se les contrata por un mes, o una semana, se les da de baja y posteriormente se les puede contratar otra vez por un tiempo determinado. Nos ha pasado que un trabajador con contrato de un mes nos ha pedido los dos días de asuntos propios, causando desajustes en la planificación de los trabajos. Creemos que lo correcto sería darles esos dos días si cumple el año de trabajo pero si se le da de baja y alta de nuevo no tendría este derecho.
Conocemos otras empresas que regulan este tema de otra manera, por ejemplo por cada cuatro meses de trabajo le corresponde un día de asuntos propios, pero en nuestro caso no tenemos esa regulación. No sé si Ustedes me puedan dar un poco de luz en este asunto. Un saludo
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, los días de libre disposición son un derecho nacido en los Convenios Colectivos, sin que el Estatuto de los Trabajadores regule cuestión alguna al respecto. Por ello, es esencial la redacción dada al convenio en cuestión. Viendo el suyo, la interpretación es muy clara y se ha de conceder el permiso de asuntos propios a cualquier trabajador, con independencia del carácter temporal de su contrato o la jornada de su contrato.
Así lo ha interpretado, entre otras, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de País Vasco, Sentencia núm. 2467/2007 de 25 septiembre, que establece: “La interpretación que se alcanza a partir de los cánones gramatical y sistemático de interpretación de las normas y de los contratos no queda desvirtuada por la que se obtiene a partir del criterio finalista. La función primordial de esta clase de permisos es liberar al trabajador de la obligación de acudir al trabajo durante un día o dos medios días al año, sin merma de su retribución, a fin de que pueda hacer frente a circunstancias de orden personal, académico, familiar, legal, etc., no cubiertas por otro tipo de licencias, que fundamentan la solicitud de la licencia y su concesión, en su caso, con arreglo a los criterios fijados en el artículo 9.1 del convenio colectivo aplicable. Pues bien, tal necesidad se presenta con independencia de la naturaleza indefinida o temporal del vínculo y de la duración de la jornada de trabajo, máxime si se tiene en cuenta que los acontecimientos que la motivan suelen producirse de forma imprevista. En su consecuencia, la mera limitación en el tiempo de la relación contractual de trabajo, o la simple reducción de la jornada diaria de trabajo respecto de la ordinaria, no alcanzan a generar una situación de sustancial desigualdad respecto a la propia del trabajador contratado por tiempo indefinido y a tiempo completo que permita hacer merecedora a aquéllos de un tratamiento jurídico diferente, salvo en supuestos como el resuelto por la sentencia citada por la parte recurrente, ajeno al enjuiciado, en que los trabajadores contratados a tiempo parcial sólo prestaban servicios durante los fines de semana”.
Al no regularse nada más en vuestro convenio, los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de los dos días de permiso en un mes de contrato, salvo que el acuerdo al cual hace referencia disponga otra cosa distinta. Sí que es cierto, que si contratáis al trabajador posteriormente a lo largo del año en que ya ha disfrutado del permiso de asuntos propios, ya no tendrá derecho a más días de permiso.
Por lo tanto, si vuestro convenio no contiene limitación alguna, el permiso de asuntos propios es un derecho del trabajador que libremente puede ejercer. Así lo afirma el Tribunal Supremo en una sentencia de 14 de marzo de 2011, la cual nos dice: “Los permisos por asuntos propios son, desde luego, tiempo de libre disposición del trabajador y no pueden considerarse trabajo efectivo. Son de libre disposición, porque sólo la voluntad del trabajador determina su disfrute”.
En consecuencia, como sucede en vuestro caso, si el convenio colectivo no limita el permiso por asuntos propios al cumplimiento de determinados requisitos, no puede discriminarse su concesión entre trabajadores fijos y trabajadores temporales.
Resumiendo, vista la redacción del Convenio y desconociendo el contenido del acuerdo que citáis, afirmamos que en la medida que no se regula nada más al respecto, los días de libre disposición se disfrutarán por la sola voluntad del trabajador, sin limitación alguna. Ello se traduce en que el trabajador eventual contratado por un mes tiene derecho a los dos días de asuntos propios si los requiere.
