CONSULTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, quería hacerle una consulta legal sobre un problema que me atañe personalmente. Llevo trabajando en una empresa desde 2002 como ingeniero. El año pasado concerté con la empresa un pacto de no competencia post-contractual, donde me comprometía a que una vez acabado el contrato no podía trabajar en la competencia por un período de 18 meses, recibiendo a cambio la cantidad de 15.000 euros al año. Hace poco tiempo causa baja voluntaria en la empresa y me dieron en el finiquito los 15.000 por este concepto. He comenzado a trabajar en otra empresa y me han comunicado que he incumplido el pacto y que tengo que abonar casi 70.000 euros a la empresa según lo pactado, siendo algo desmesurado y nada de lo pactado.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, viendo el relato de los hechos de su consulta, supongo que los 70.000 euros que le reclaman es equivalente a una anualidad de su salario bruto y se lo piden ahora en concepto de indemnización por incumplimiento del pacto de no competencia post-contractual, al haber causado Usted baja voluntaria y haberse empleado en otra empresa.
Pues bien, ello ha sido recientemente planteado y resuelto en una sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de octubre de 2016.
La sentencia señala que “el pacto de no competencia postcontractual genera expectativas tanto para el trabajador (indemnización para compensarle del perjuicio que pueda suponer, tener que dedicarse, después de extinguido el contrato y durante el tiempo pactado, a otra actividad distinta, para la que quizás no esté preparado), como para el empresario (evitar el perjuicio que pueda suponer la utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos en la empresa en una actividad que entra en competencia con aquélla), es decir, que en ambos casos la cláusula ostenta ese carácter indemnizatorio”.
Se señala como requisito importante el requisito de la proporcionalidad que es un principio, por otra parte, consustancial a todo el ámbito penalizador o sancionatorio. En función de las circunstancias del caso se pueden producir tratos injustificados, como es el caso, puesto que lo que pide la empresa supera es más del triple lo pactado en el compromiso de no competencia postcontractual.
La sentencia afirma también que “Por otra parte, no es posible olvidar la específica normativa del ámbito social, por lo que podrá plantearse en determinados supuestos es la proporcionalidad de la indemnización prevista, sobre la base de que la cláusula puede resultar abusiva y contraria al principio de buena fe".
Y en efecto es así, el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado al pacto de no concurrencia, determina como segundo requisito "que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada", de donde se sigue tácitamente que igualmente adecuada o proporcional ha de ser la compensación a la empresa cuando dicho trabajador incumpla tal pacto.
Por ello, en el presente supuesto, si bien el cese voluntario del trabajador otorga a la empresa el derecho a percibir una indemnización compensatoria, la cuantía no puede ser la reclamada, dado que se trata de una compensación económica inadecuada y no proporcional respecto a la cantidad abonada al trabajador por dicho concepto.
CONSULTA DE UN LECTOR
Buenos días, trabajo en una empresa con jornada de 40 horas a la semana, teniendo un día de libranza a la semana. Tengo un hijo y vengo disfrutando de una reducción de jornada legal en jornada de lunes a viernes en horario fijo de 9 a 13:30 horas hasta que mi hijo cumpla los 8 años. Pues bien, he solicitado una prórroga de la misma en las mismas condiciones hasta que mi hijo cumpla los 12 años. Me han contestado que me reconocen la prorroga pero me han cambiando el horario que venía haciendo. ¿Me pueden cambiar las condiciones siendo una prórroga?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Para responder a esta cuestión, tenemos que acudir al artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores establece: “7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”.
Como ha indicado la jurisprudencia, no se trata de una solicitud ex novo, sino que es una prórroga de una situación que ya había sido concedida con anterioridad por la empresa. Es decir, si la empresa no tuvo en cuenta en su momento el horario que ahora le plantean y aceptó que Usted disfrutase de la reducción de jornada de lunes a viernes, debe reconocer la prórroga en los mismos términos que se venía disfrutando.
Si que es importante matizar que no se trata de un derecho absoluto a favor del trabajador, sino que podrá ser modificado en caso de que las circunstancias del centro de trabajo justifiquen unos cambios en los horarios. Si en su caso no se ha acreditado que hayan variado de forma sustancial las circunstancias del centro de trabajo, la empresa no puede modificar la jornada en la que venía prestando sus servicios.
Comentarios
Muchas gracias Ana, eso intentamos con las consultas de los lectores, que todo el mundo pueda aprender aspectos interesantes sobre Derecho del Trabajo. Un saludo.