PREGUNTA DE UN LECTOR
Buenos días, quería plantearle una consulta que ahora con las nuevas normas que ha habido me tiene un poco nerviosa. Darle las gracias por adelantado. Tengo un empleado que su trabajo es itinerante y prácticamente no viene a la empresa por no ser necesario, solo cuando tiene que recoger algo para trabajar. Mi pregunta es ¿Cómo llevo el registro de su jornada diaria? Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, efectivamente es un tema muy espinoso, así lo puse de manifiesta en una entrada de hace pocos días donde analizaba toda esta problemática.
Entrando en el fondo de su pregunta, efectivamente, el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado quinto, prevé la obligación de efectuar un registro diario de la jornada, al indicar que “A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”. La obligación es clara, no conlleva discusión alguna.
Así lo estimo la Sentencia de la Audiencia Nacional (caso Bankia), de 4 diciembre de 2015, la cual afirma “Dicha conclusión no puede enervarse, porque en BANKIA existan múltiples horarios, algunos de los cuales se ejecutan de modo flexible, puesto que dicha complejidad exige aún más, si cabe, el registro diario de jornada, que es el único modo de comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan, en cuyo caso tendrán derecho a percibir la retribución por horas extraordinarias, contenida en el art. 32 del convenio, o disfrutarlas como descanso en otro días. Es irrelevante también, que algunos de los trabajadores no realicen su jornada total o parcialmente en los locales de la empresa, puesto que dicha circunstancia obliga, con mayor razón, a que la empresa contribuya a la transparencia de su prestación, evitando desbordamientos de la jornada pactada, que nunca podrían acreditarse”.
Puede ver como habla de los trabajadores que no realizan su jornada en los locales de la empresa, obligando a realizar el citado registro.
En un caso sucedido hace unos años, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña analizó si era válido que la empresa instalase un sistema de control mediante GPS sobre un vehículo de su propiedad que utilizaba el trabajador en su jornada de trabajo y considero que este sistema resultaba adecuado y proporcionado a la finalidad que se perseguía, consistente en averiguar “si el trabajador cumplía su jornada laboral y si la actividad que durante la misma realizaba coincida o no con los partes de trabajo que facilitaba a la empresa”. Lo mismo ha sucedido con el trabajo a distancia.
En relación a la forma de realizar este registro en tu caso, tenemos que traer a colación la Instrucción 3/2016, de 18 de marzo, de la Inspección de Trabajo, sobre el modo a utilizar para registrar la jornada de los trabajadores. La norma nos cita: “o Los modelos o tipos de registro que utilice la empresa serán los que la propia empresa elija libremente, dado que la Ley nada dice sobre este particular. No obstante debe ser un sistema de registro que garantice la fiabilidad y la invariabilidad de los datos. En aquellos casos en que por la empresa o los trabajadores se manifieste la llevanza del registro por medios electrónicos o informáticos tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador, se podrá requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al año en curso o al periodo que se considere.
o Si el registro se llevara mediante medios manuales tales como la firma del trabajador en soporte papel, se solicitará copia del mismo. De no disponerse de medios para su copia, pueden tomarse notas, o muestras mediante fotografías, así como, de considerarse oportuno en base a las incongruencias observadas entre el registro de jornada, y la jornada u horario declarado, tomar el original del registro de jornada como medida cautelar regulada el artículo 13.4 de la Ley 23/2015, de 21 de julio. Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Resumen de la jornada realizada por los trabajadores, totalizada en el periodo fijado para el abono de las retribuciones.
Se preguntará por la elaboración de los correspondientes resúmenes y su entrega a los trabajadores en los términos previstos en el artículo 35.5 ET. De disponerse en el centro de trabajo, se revisarán los correspondientes al periodo que se considere y se tomará copia de ser posible.
En definitiva, la forma correcta de realizarlo es a través de partes de trabajo o medios electrónicos o informáticos. En mi opinión, lo más fácil seria a través de partes de trabajo firmados que envíe a la empresa diariamente, o un dispositivo móvil que el trabajador pueda llevar consigo.
PREGUNTA DE UN LECTOR
Buenas tardes, en mi empresa, en la campaña de rebajas no solemos recurrir a contrataciones nuevas, sino que ofrecemos horas extraordinarias o recurrimos a la distribución irregular de la jornada en los días de mayor trabajo. Este año, debido a la demanda queremos contratar a varias personas ¿podemos utilizar un contrato temporal?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
La respuesta en sencilla: si es la primera vez que va a realizar contrataciones para esta campaña pero no sabe si esta necesidad se va a dar en el futuro, podrá utilizar un contrato temporal (en su caso, eventual por circunstancias de la producción). Es muy recomendable que en el contrato haga constar que su causa es la “acumulación de tareas o exceso de pedidos”, detallando el motivo concreto de la contratación, es decir, detallar en qué consiste esta acumulación de tareas o este exceso de pedidos.
No obstante, si va a prestar este servicio de forma continua, es decir, lo va a ofrecer no solamente en período de rebajas este año, sino también en los siguientes ejercicios, está obligada a contratar al personal mediante un contrato fijo discontinuo. Su obligado cumplimiento se produce cuando la necesidad de cubrir determinados puestos se repite a lo largo del tiempo, cuando la necesidad sea cíclica, es decir, en intervalos separados pero reiterados en el tiempo.
Por tanto y resumiendo, el elemento fundamental es la necesidad de disponer de los trabajadores de reiterada (aunque sea por tiempo limitado, como dos meses al año) para actividades que se repitan en cada ejercicio. El Tribunal Supremo así lo ha establecido en reiteradas ocasiones (Sentencia de 15 de octubre de 2014 por citar una).
PREGUNTA DE UN LECTOR
Buenos días, he visto por internet que a partir de ahora las empresas pueden dejar de darnos las nóminas en papel y hacerlo por medios electrónicos. ¿Esto es así?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Supongo que se referirá a la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2016 dado el revuelvo que ha conllevado.
Se refiere a un supuesto especial, en el que se planteo si es nula la decisión unilateral de la empresa de sustituir la entrega de la nómina a los trabajadores en el tradicional formato papel por la entrega a través de soporte informático. Este digamos es el supuesto de hecho concreto del caso, cosa que no quiere decir que sea algo obligatorio, sino que las empresas pueden actuar de esta forma.
Entrando en las consideraciones jurídicas de la sentencia, dice el Tribunal que el artículo 29.1 del ET establece que: "La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan".
Este modelo, aprobado por Orden de 27 de diciembre de 1994, modificada por orden de 6 de noviembre de 2014 indica en su artículo que el recibo individual de salarios, al que se refiere el apartado 1 del artículo 29 de ET, se ajustará al modelo que, como anexo, aparece en la citada Orden o al que, en su sustitución, se establezca por Convenio Colectivo o, en su defecto, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El anexo establece todos los datos que ha de contener el recibo individual justificativo del pago de salarios, en el que, en esencia, figura la identificación del empresario, identificación del trabajador, el periodo de liquidación, los devengos -percepciones salariales y no salariales-, las deducciones -aportación del trabajador a las cotizaciones de Seguridad Social, impuesto sobre la renta de las personas físicas, anticipos, valor de los productos recibidos en especie y otras deducciones, el total a deducir, el líquido total a percibir, firma y sello de la empresa, fecha y "recibí".
Es decir, el principal fundamento es que existe el deber de entregar al trabajador un recibo individual justificativo del pago del salario, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo. Sí que es cierto que del artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 podría entenderse que el recibo ha de darse en formato papel, al afirmar que: "El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas". No obstante, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, dispone el apartado 2 del precepto: "Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria".
En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión.
De esta forma, afirma el Tribunal que “El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el artículo 29.1 del ET y artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994. La entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación. Por último el cambio del soporte papel a soporte informático en la entrega de las nóminas no supone perjuicio ni molestia alguna para el trabajador. En efecto, la aprehensión de las nóminas, que antes se realizaba acudiendo al buzón que al efecto había dispuesto para cada trabajador, ahora se efectúa acudiendo al terminal informático situado junto a dichos buzones. La operación que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal el número de DNI y la clave. No puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de "imprimir" y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe”.
