CONSULTA FORMULADA
Buenas tardes, quería plantearle una cuestión que no se jurídicamente si es posible de llevar a cabo o no. Hace días despedí de forma disciplinaria a un trabajador, pero observando la carta de despido he visto que los motivos no han quedado totalmente acreditados y es bastante probable que si llega a juicio se declare la improcedencia del despido. ¿Me puedo retractar del despido y hacer que el trabajador se reincorpore aunque éste ya haya presentado la papeleta de conciliación?
RESPUESTA A LA PREGUNTA FORMULADA
He de comenzar diciendo –aunque sea algo sabido y bien sabido- que las decisiones extintivas en el ámbito laboral, y particularmente los despidos, por su trascendencia, están acompañadas de un conjunto de garantías normativas en torno a las causas y a los procedimientos para su realización.
Un aspecto que tiene una importancia capital es el momento exacto en el que se produce la extinción dado que es aquí cuando comienzan a desplegarse sus efectos tanto procesales –comienzo del plazo de reclamación, entre otros– como sustantivos. Su concreción constituye un requisito esencial de la seguridad jurídica, por lo que la posibilidad de variar o modificar el momento de la extinción queda notablemente reducida en nuestro ordenamiento.
Dicho esto, he de contestar de forma negativa a lo que propone. El Tribunal Supremo ha indicado de manera expresa que una vez presentada la papeleta de conciliación por parte del trabajador para impugnar su despido no es válida la decisión de la empresa de retractarse. El trabajador no tiene obligación de admitir esa retractación y puede, por tanto, seguir adelante con su demanda por despido (sentencia de 8 de julio de 2013).
Es decir, es doctrina tradicional que el despido es un acto irrevocable por lo que la posterior decisión del empresario de dejarlo sin efecto o de readmitir al trabajador ni es vinculante para el trabajador, ni restablece el contrato (Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de mayo de 2004).
¿Qué supone esto en la práctica? Pues que el trabajador puede perfectamente rechazar el ofrecimiento de readmisión tras el despido y no puede considerarse en ningún caso como una dimisión por su parte.
Otra cosa sería que el empresario se retracte de su decisión y el trabajador acepte este ofrecimiento de reanudación de la relación laboral, volviendo esta a su ser por haber existido una concurrencia del consentimiento de los contratantes. Lo que nunca se va a admitir es que la sola voluntad empresarial de dejar sin efecto la decisión extintiva ya comunicada y hecha efectiva vincule al trabajador y le obligue a reanudar una relación contractual que ya no existe, pues esto supone contravenir el principio general de que la validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2007). Por tanto, su empresa puede realizar el ofrecimiento de retractación, pero su trabajador no tiene obligación de aceptarlo.
Otra cosa distinta es que se produzca esta retractación antes del cese efectivo del trabajador. Se trata de una situación distinta, esto es, la empresa se retracta de su decisión de extinguir el contrato mientras la relación laboral se encuentra vigente y el trabajador prestando sus servicios, lo que hace inaplicable la doctrina general de la irrevocabilidad del despido, establecida para los casos en que la retractación se produce tras la extinción del contrato, tras la efectividad del despido que tiene lugar el día del cese en el trabajo. Ahora el contrato sigue vivo al no haberse hecho efectivo el despido, tal y como ha establecido el Tribunal Supremo en sentencia de 7 de diciembre de 2009.
