Os presento este informe jurídico en relación a una pregunta que me hacía un lector hace unos días y que me parecía un asunto de tal importancia, que he querido responderle a él (y ya a todos vosotr@s) con una fundamentación jurídica amplia por si en alguna ocasión os veis en una situación similar, analizando en este caso la facultad de desistimiento del empresario durante el período de prueba del contrato.
El caso que me planteaba el lector era que había sido contratado como oficial 1º albañil de una obra de construcción, figurando en su contrato de trabajo un pacto de prueba de quince días de duración y sin incluir en tal pacto un acuerdo de interrupción de su cómputo por causa de incapacidad temporal. El mismo día de dar comienzo la prestación de trabajo el trabajador sufre un accidente de trabajo determinante de incapacidad temporal, por un sobreesfuerzo en una operación de carga en compañía de otro trabajador. Al día siguiente la empresa le cursa la baja en la Seguridad Social, extinguiendo su contrato de trabajo. El trabajador me preguntaba si esto podía ser así o no.
INFORME JURÍDICO
El núcleo más importante de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador (cualquiera de las partes nos dice el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso.
Ni que decir tiene que esta regulación se va a aplicar solamente cuando el período de prueba se haya acordado por escrito en el momento de la celebración del contrato, como es el caso de nuestro amigo.
La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción a los límites de duración previstos en el pacto de prueba, duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" (artículo 14.3 ET).
Es notorio, tanto por la doctrina como por la jurisprudencia que la razón de ser del instituto del período de prueba del contrato de trabajo es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador al trabajo contratado.
De lo dicho, el pacto de prueba lo podemos incardinar genéricamente entre "las causas (de extinción) consignadas válidamente en el contrato" (artículo 49.1.b) ET), y, por tanto, no van a regir las reglas comunes del despido o de la dimisión del trabajador; ni se exige carta de despido, ni el empresario ha de expresar o acreditar las causas que motivan su decisión, ni tampoco el trabajador se encuentra vinculado por un deber de preaviso.
Ahora bien, esta libertad de desistir la relación laboral que tiene reconocida el empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba; lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.
Yendo al caso particular del lector, creo que el desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz del accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. La jurisprudencia ha declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social").
En verdad, el empresario que adopta tal decisión lo hace atendiendo a una contingencia sobrevenida en la organización del trabajo en la empresa que puede proporcionar una explicación razonable a su comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la empresa. La explicación es la siguiente: la contingencia de la baja del trabajador en período de prueba puede obligar al empresario, y así sucederá a menudo, a la contratación para la cobertura del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de continuidad de su relación de trabajo. A ello hay que añadir que la baja del trabajador en período de prueba produce normalmente el efecto de forzar al empresario (salvo el supuesto de acuerdo de interrupción del cómputo del plazo de prueba, que no se ha dado en el caso) a adoptar una decisión sobre la continuación o la extinción del contrato de trabajo del trabajador accidentado. Pues bien, si decide la extinción, en ejercicio de su facultad de desistimiento, deberá hacerlo, de manera inmediata o casi inmediata; en cualquier caso, antes de que transcurra el plazo de prueba acordado. Parece evidente que la calificación de fraude de ley o abuso de derecho de la conducta empresarial enjuiciada no es sostenible a la luz de las consideraciones precedentes de gestión empresarial. Y lo mismo cabe decir de la omisión de la obligación de realizar las experiencias que constituyen el objeto del período de prueba; omisión que, se ha debido a la imposibilidad material de su realización por la situación de incapacidad temporal del trabajador.
Por tanto, no veo indicios de una conducta inconstitucional, abusiva o fraudulenta; al no concurrir (en principio) en las decisiones de cese a raíz de una situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente.
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