Buenos días, quería plantearle una consulta que no sé muy bien la solución que darle. En mi empresa una trabajadora ha finalizado ya los 3 años de excedencia por cuidado de hijo menor y nos pide su reincorporación reduciendo la jornada y el horario de 9 a 13. Con ese horario no necesito personal, le comente alternativas pero no quiere. ¿Podría tener problemas en despedirla? ¿Podría hacer un despido objetivo por esta causa? Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, en primer lugar, introducir su respuesta indicando que las reducciones de jornada forman parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 CE) que establece la protección a la familia y a la infancia. Como indica la jurisprudencia, la finalidad de esta reducción de jornada por cuidado de un menor es “asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y preservar el interés del menor”.
De ello se desprende que va a ser la trabajadora la que tiene el derecho a concretar su horario dentro de su jornada ordinaria. No obstante, la jurisprudencia también admite una excepción a este derecho, al afirmar que “se admite la oposición empresarial por razones organizativas, aunque, sólo excepcionalmente, cuando entra en colisión con el derecho del trabajador a la distribución horaria de la reducción de jornada para el cuidado del menor, haciendo recaer, en este caso, sobre el trabajador la prueba de las razones que legitiman su posición y su interés en un nuevo horario frente al propuesto por la potestad organizativa empresarial”.
Es decir, la regla general es que la trabajadora tenga el derecho de concreción de su horario, pudiéndose negar el empresario solamente por razones organizativas, que deberá justificar a la trabajadora.
Si Usted quiere que la concreción del horario sea distinta a la propuesta por la trabajadora, se lo debe comunicar, indicando los problemas organizativos de la empresa. Estos motivos organizativos deben quedar acreditados de manera muy precisa, exponiendo los perjuicios que puede suponer a la empresa o a otros compañeros, indicando que por la tarde hay mayor actividad, entre otros.
Los tribunales suelen resolver estos asuntos cuando a la empresa le es una dificultad insuperable para la empresa.
Para tu información, has de saber que un despido de un trabajador durante el disfrute de una reducción de jornada por cuidado de hijo se declarará nulo, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho.
Dicho esto, a pesar de concebirse esta reducción de jornada para el cumplimiento de los hijos, la misma no exige una dedicación total e ininterrumpida. Por supuesto que requiere cierta dedicación pues sino la conducta del trabajador podría llegar a ser fraudulenta al no utilizarse para su fin natural. Por tanto, el término “cuidado” se debe interpretar ampliamente, como provisión de todas las medidas que sean precisas para que el hijo esté perfectamente atendido, aunque, por ejemplo, pase parte de esas horas en actividades extraescolares.
Si analizando a que dedica estas horas el trabajador, se observa que las invierte en otro trabajo por ejemplo, va a constituir una clara transgresión de la buena fe.
Pero la causa tiene que ser clara, porque si no se acredita, el despido sería considerado nulo.
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