Buenos días, tenemos un empleado que en su día fue contratado de comercial. Dos años después su laboral ha sido prácticamente inexistente porque no ha hecho su trabajo de forma adecuada y ha realizado otras funciones. ¿Qué tipo de despido puedo realizar a tu juicio de experto en la materia? Muchas gracias.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, respondiendo a su consulta, la Jurisprudencia ha manifestado respecto a la ineptitud sobrevenida del trabajo como causa extintiva del contrato de trabajo que “El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores enumera, como causa de despido objetivo, "la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa". La jurisprudencia social ha definido esa ineptitud como la ausencia de las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo, o como señala la STS/IV de 2 de mayo de 1990 "el concepto de ineptitud se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo - rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc. <...>.".
El resultado de dicha ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las labores asignadas y la disminución del rendimiento, y aunque a idéntico resultado puede llegarse en los casos de incapacidad temporal o invalidez, ambos son supuestos diferentes: la incapacidad temporal no es causa de despido, sino de suspensión del contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en el art. 55.1 c) del Estatuto de los Trabajadores , y la incapacidad permanente del trabajador, en los grados de total, absoluta o gran invalidez, está prevista como causa autónoma de extinción del contrato de trabajo en el art. 49.1.e) del referido Estatuto de los Trabajadores (en similar sentido la STSJ de Valencia de 9 noviembre de 1995 AS 1995\4207 )".(…). En consecuencia, la empresa no está facultada para instrumentalizar una causa de extinción, sino que, en función de las conclusiones que se deriven del reconocimiento del trabajador en relación con su aptitud para el desempeño del puesto de trabajo, debe en principio introducir las medidas de protección y prevención necesarias, pero no proceder a extinguir de inmediato el contrato en base a una supuesta ineptitud sobrevenida del trabajador, sin justificar la imposibilidad de evitar la continuidad de esa prestación de servicios sin merma de la salud del mismo". (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 17 de diciembre de 2014).
Como puede ver, la ineptitud sobrevenida se produce cuando se pierden determinadas capacidades que tenía el trabajador.
Por tanto, viendo tu caso, al contratar al trabajador para cumplir determinados objetivos que no ha cumplido por contrato, es más apropiado el despido disciplinario por disminución del rendimiento normal o pactado. Esta es una de las causas que enumera el artículo 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores, al señalar como causa del despido disciplinario "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 4 de diciembre de 2014 nos dice en este sentido que “La cuestión de fondo del asunto, se refiere a determinar si ha existido una disminución voluntaria y culpable del rendimiento habitual por parte de las trabajadoras ya que el art. 54 párrafo 2º letra e) del Estatuto de los Trabajadores , considera incumplimiento contractual: "La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado", siendo así que a las actoras se le imputa que su rendimiento en los meses desde enero de 2013 y de abril a octubre de 2013 ha sido inferior a la media del equipo de trabajo del que forman parte y que tal extremo ha resultado acreditado, Con tales datos y siguiendo reiterada doctrina, recogida entre otras en la STSJ de Canarias, Santa Cruz de Tenerife de 1272/2008 , según la cual "la doctrina jurisprudencial ha venido a señalar que para apreciar la existencia de bajo rendimiento, como causa de resolución del contrato de trabajo, es necesario que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad del sujeto, así como las de reiteración y continuidad (sentencia del Tribunal Supremo de 7 julio 1983). La voluntariedad viene a ser muestra de la culpabilidad de la conducta incumplidora y supone un comportamiento del trabajador destinado a originar un perjuicio a la empresa y, en ningún caso puede presumirse, sino que debe ser probada (sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 1989). El carácter voluntario queda excluido cuando el rendimiento del trabajador desciende pero por motivos ajenos al mismo, como pudieran serlo, entre otros, defectos en la organización productiva dispuesta por el empresario. Por otra parte, la continuidad en la disminución del rendimiento viene a ser la expresión de la gravedad del incumplimiento, e implica la prolongación en el tiempo, no bastando descensos esporádicos o de corta duración del rendimiento del trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 1989 y 13 de febrero y 23 de marzo de 1990] ). Además, la disminución del rendimiento ha de producirse sobre el normal o pactado, lo que hace necesario establecer un término de comparación para comprobar la existencia o no de una disminución del mismo. Conforme se recoge en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 1990, dichos parámetros puede ser objetivos (el rendimiento logrado por los trabajadores que realizan la misma actividad, el rendimiento del trabajador medio de la profesión...) o subjetivos (el rendimiento anterior del propio trabajador). En todo caso, corresponde al empresario acreditar que en la disminución del rendimiento del trabajador se dan las notas de gravedad y voluntariedad exigibles, así como la existencia del parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha de producir la disminución del rendimiento, de forma que no procede el despido si el período de comparación es muy limitado o faltan los datos que puedan servir de elementos comparativos." La aplicación de dicha doctrina al presente supuesto conlleva desestimar el recurso planteado por cuanto las actoras no alcanzan el rendimiento medio de sus compañeros de trabajo en iguales periodos de comparación y en la misma actividad, siendo dicho baremo un elemento de determinación de la exigencia de rendimiento habitual objetivo y aceptado doctrinalmente como medio licito y válido para determinar la exigencia de rendimiento, es por lo que se está en el caso de confirmar el fallo recurrido ya que las actoras no han alcanzado en un periodo dilatado el rendimiento exigible, habiendo recibido formación para mejorar su rendimiento, sin que conste razón alguna por la cual sus rendimientos sean inferiores en consecuencia se desestima el recurso”.
Se puede desprender claramente que incumplir los objetivos marcados en el contrato de trabajo, y sus funciones, son causa de despido disciplinario por disminución del rendimiento pactado. Como puede ver en la Sentencia, siendo muy importante, tener en cuenta los requisitos necesarios que deben concurrir para que esta extinción sea considerada procedente (deben ser probados por el empresario):
- El incumplimiento debe ser intencionado, es decir, debe haber ánimo de incumplir por el trabajador, causando un perjuicio a la empresa.
- Continuidad en la disminución del rendimiento, es decir, que se prolongue en el tiempo.
- La disminución del rendimiento debe ser sobre el normal o pactado. Por tanto, es necesario un término de comparación, que en este caso, serán las funciones designadas en el contrato de trabajo y que han resultado incumplidas.
Todo esto deberá tenerlo muy en cuenta a la hora de formalizar el despido.
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