PREGUNTA 1
Un trabajador solicitó hace un año la reducción de jornada por paternidad de un 48% de la jornada. La empresa le acepto dicha reducción pero ahora concurren nuevas circunstancias en la empresa que hacen necesaria una reorganización de dicha jornada. ¿Es posible modificar la jornada una vez que la reducción se ha aceptado?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenas tardes, indicarle que la única posibilidad que existe es plantear dicha modificación al trabajador de mutuo acuerdo, teniendo en cuenta que no está obligado a aceptar dicho cambio propuesto por la empresa. El Estatuto de los Trabajadores solo habilita a la persona trabajadora a modificar la concreción horaria de su reducción de jornada si las circunstancias familiares que dieron lugar a esa reducción cambian.
Por tanto, la empresa no está autorizada para modificar la jornada una vez aceptada dicha reducción. Por ende, la única posibilidad que existe es plantear dicha modificación al trabajador de mutuo acuerdo, teniendo en cuenta que no está obligado a aceptar dicho cambio formulado por la empresa. Si no se llega a un acuerdo con el trabajador, la única vía que tiene la empresa para modificar su jornada de forma unilateral es acudir al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que altera un aspecto fundamental de la relación laboral, como es la jornada.
Recalcar al respecto que para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, es necesario que concurra una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Esto es, la empresa deberá acreditar que la reducción de jornada de la que disfruta el trabajador le está causando algún tipo de perjuicio. Igualmente, también he de indicarle que debe tener en cuenta que el convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para aplicar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que, habrá que revisar lo dispuesto por el mismo que resulte de aplicación al caso concreto.
PREGUNTA 2
Buenos días, una empresa quiere extinguir la relación laboral de una trabajadora que tiene un contrato indefinido a tiempo parcial con bonificación por discapacidad. ¿Qué sucede si se despide a la trabajadora con dicho contrato y que acontece con las bonificaciones?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Si se procede al despido de una trabajadora que tiene un contrato indefinido a tiempo parcial bonificado por discapacidad, la empresa no estará obligada a reintegrar las bonificaciones que ha recibido por la citada contratación. No obstante, en caso de que se produzca un despido disciplinario y este sea declarado improcedente, o en caso de despido colectivo, la empresa tampoco deberá reintegrar las bonificaciones percibidas, pero no podrá aplicar los incentivos a la contratación durante un periodo de 12 meses, contados a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido. Todo ello en base al artículo 6.2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre.
PREGUNTA 3
Un trabajador con un contrato fijo discontinuo le dan de baja por fin de campaña, pero a la semana le dan de alta en esta misma empresa con un contrato temporal. ¿Esto se puede hacer, es decir, se puede tener un contrato fijo discontinuo suspendido y estar de alta en la misma empresa con un contrato temporal?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Buenos días, he de indicarle que según la jurisprudencia mayoritaria, existe la posibilidad de simultanear un contrato fijo-discontinuo y un contrato temporal durante los períodos de inactividad, siempre y cuando el objeto del contrato por circunstancias de la producción sea diferente al del contrato fijo-discontinuo, ya que si fuera el mismo habría que realizar el llamamiento.
Por tanto, es posible celebrar un contrato temporal con un trabajador fijo discontinuo durante su periodo de inactividad toda vez que no existe precepto alguno que impida esa doble contratación con un mismo trabajador. No obstante, si mediante esta doble contratación el trabajador va a prestar servicios casi todo el año, con escasos periodos de inactividad entre un contrato y otro, se podría entender que el trabajador está cubriendo necesidades estructurales y no cíclicas, declarándose la existencia de una relación laboral continua, tal como estableció la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 22 de junio de 2021.
Por todo lo dicho, la empresa tendrá que prestar especial atención a que el objeto del contrato temporal sea distinto al del contrato fijo-discontinuo, así como que no se trate de un contrato fijo-discontinuo encubierto, en el sentido de prestación de servicios durante la mayor parte del año. Superados estos límites, sería posible celebrar la celebración de ese contrato temporal en la misma empresa tal y como le he indicado.
PREGUNTA 4
Tenemos un trabajador al cual se le aplica el convenio de siderometalúrgica de Madrid y que realiza su trabajo en la modalidad de teletrabajo 100%. ¿Tiene derecho a algún complemento económico por este hecho o que clausulas concretas tendrían que aparecer en su contrato de trabajo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Antes de dar respuesta a la cuestión, es necesario precisar que, para que sea considerado trabajo a distancia, al menos un 30% de la jornada laboral deberá realizarse bajo esta modalidad, resultándoles de aplicación la Ley 10/2021, de trabajo a distancia. En este sentido, establece el artículo 12 de dicha norma que la empresa deberá facilitar las herramientas necesarias para el desarrollo del trabajo a distancia, así como abonar los gastos en que incurra el teletrabajador, no pudiendo asumir este los gastos directamente relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad laboral.
De la misma forma, los teletrabajadores tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para quienes solo prestan servicios de forma presencial. Por ello, tendrá derecho a cobrar aquellos complementos vinculados a las condiciones personales, como puede ser el complemento de antigüedad, los vinculados a los resultados, como primas o bonus, así como aquellos relativos al puesto de trabajo, esto es, nocturnidad o turnicidad.
En dicho sentido se articula el artículo 13 del Convenio de Industrias del Metal de Madrid al establecer que quienes presente sus servicios bajo la modalidad de teletrabajo "tendrán los mismos derechos, incluidos los de representación colectiva, que el resto de los empleados y empleadas’’. La única excepción que se indica son aquellos complementos inherentes a la prestación de servicios de forma presencial, como, por ejemplo, los gastos ligados al desplazamiento.
En cuanto a las cláusulas del contrato de trabajo, según lo dispuesto en el artículo 6 del mencionado texto normativo, se deberá incorporar a dicho contrato un acuerdo de trabajo a distancia, debiendo contener, como mínimo, lo recogido por el artículo 7, esto es: el inventarios de los medios que exige el trabajo a distancia, los gastos en que pudiera incurrir el teletrabajador, el horario de trabajo y las reglas de disponibilidad, el porcentaje y distribución entre teletrabajo y trabajo presencial (en su caso), el lugar de trabajo, la duración de plazos de preaviso, los medios de control empresarial de la actividad, el procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas, las instrucciones de la empresa en materia de protección de datos así como sobre seguridad de la información, y, por último, la duración del acuerdo a distancia.
Para terminar, como siempre indico, en los supuestos en que la empresa entrega equipos al empleado, es muy recomendable incluir una cláusula en la que se indique que, en caso de que el teletrabajador no devuelva los equipos al finalizar la relación laboral, se procederá al descuento de su valor en el finiquito. Este tipo de cláusulas han sido consideradas válidas por los tribunales, entre otros, por la sentencia de 22 de marzo de 2022 de la Audiencia Nacional.
PREGUNTA 5
Buenas tardes, quería conocer cómo se tramita una baja por incapacidad de una empleada de hogar. ¿Hay que comunicarlo a la seguridad social o ya no? ¿Y cuánto abonaría el empresario?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Es importante saber respecto a este asunto que desde el 1 de abril de 2023 las empleadas de hogar no tienen obligación de entregar el parte de baja a su empleador, ya que las comunicaciones se harán por vía telemática entre las Administraciones y la empresa. Por lo tanto, cuando la empleada de hogar inicie una baja médica, será el INSS quien enviará al empleador una comunicación vía SMS (si tiene el número de teléfono vinculado a la SS). También enviará una comunicación postal y una comunicación electrónica para informarle de esta situación. Será la persona empleada en el hogar quien deberá pedir la prestación de incapacidad temporal al INSS o a la mutua colaboradora que hubiera elegido el empleador al tramitar el alta laboral ante la Seguridad Social. Para poder tramitar dicha prestación, previamente, el empleador deberá entregarle un certificado de empresa donde consten las bases de cotización de la empleada. Con dicho certificado, la empleada de hogar ya podrá tramitar su prestación. De este modo, el empleador no deberá realizar ningún trámite a la seguridad social.
En cuanto a la cuantía de la prestación, si el motivo es una enfermedad común o un accidente no laboral durante los 3 primeros días no se cobra nada, lo asume el empleado. Del 4º al 8º (ambos incluidos) paga el empleador el 60% de la base reguladora. A partir del 9º día de baja, será a cargo de la Seguridad Social solicitando el pago directo por parte del trabajador. La seguridad social pagará el 60% de la base reguladora desde el día 9º hasta el día 20 inclusive y a partir del día 21 abonará el 75% hasta la fecha del alta. Por el contrario, si la causa es una enfermedad profesional o accidente laboral, el importe será del 75% de la base reguladora y se cobrará a partir del día siguiente a la fecha de la baja. Este pago lo asume la Seguridad social, por lo que desde el día siguiente de la baja se tiene que solicitar el pago directo a la Seguridad Social o mutua. En este caso, el empleador sí que estará obligado a comunicar el accidente a través del Sistema Delt@ en un plazo de 5 días hábiles desde la fecha del accidente o desde que tenga conocimiento del mismo.
PREGUNTA 6
Supuesto de una trabajadora dada de alta Régimen General a jornada completa. Además, es socia al 50% en una Sociedad Limitada y con cargo de Administradora Retribuido. ¿De qué forma se podría plantear para que no esté en alta en autónomos, ya que no realiza trabajo de forma habitual, ni directa?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
El encuadramiento correcto para una socia que posee el 50% de una sociedad limitada y ostenta un cargo retribuido de administradora, aunque no realice el trabajo de forma habitual ni directa, sería en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA).
En relación a tu pregunta, la calificación como relación laboral o mercantil depende de la naturaleza del vínculo entre el administrador y la sociedad. Y es que según el artículo 305 de la Ley General de la Seguridad Social, se incluyen en este régimen a las personas que ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de administrador, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de la sociedad. En este sentido, se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, el 50% del capital social.
Por lo tanto, al poseer el 50% del capital social, se entiende que tiene control efectivo de la sociedad y, por ello, su encuadramiento correcto es el RETA. No obstante, si esta socia administradora no presta servicios en la sociedad como trabajadora, el alta en autónomos se podría evitar cuando se pueda acreditar que no realiza funciones de dirección y gerencia, siendo, además, su cargo no retribuido. Esto es, no debe constar que ejerce funciones de dirección y gerencia ni tampoco que presta servicios de forma retribuida para la sociedad. Para ello, algunas de las opciones que se plantean son la cesión de una parte del capital social a otra persona, de manera que posea menos del 25% de participaciones de la sociedad; o que renuncie al cargo de administradora.
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Comentarios
La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.
En este caso, la empresa podrá negarse cuando existan razones productivas y organizativas que perjudiquen a la empresa, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.
Para que quede constancia de la reducción de jornada, y la persona trabajadora no se vea perjudicado, es recomendable que ésta sea solicitada por escrito, aunque esta cuestión no es obligatoria salvo que así lo establezca el convenio colectivo.
Algunos empresarios toman represalias cuando un trabajador solicita una reducción de jornada, por ello, para poder protegerse, es conveniente solicitar la reducción por escrito o comentárselo a la empresa delante de algún testigo (trabajador o representante legal de los trabajadores) si se solicita verbalmente.
El plazo de entrega debe ser mínimo 15 días antes de la fecha que especifique el trabajador en la solicitud como comienzo de la reducción de jornada. El plazo de 15 días constituye el preaviso al empresario, dentro del cual éste deberá contestar. La contestación ha de ser por escrito.