PREGUNTA 1
Una empresa se le ha actualizado el convenio con atrasos de todo el año 2022. A su vez, esta empresa se ha subrogado a los trabajadores desde agosto de 2022, que fue cuando comenzó a operar un nuevo dueño de la misma. Mi pregunta es: ¿el nuevo empresario debe hacerse cargo de los atrasos del todo el año 2022, aunque el haya comenzado su actividad en agosto o solo debe abonar los atrasos desde agosto?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, al haber tenido lugar una sucesión de empresa, y no haber transcurrido más de 3 años desde ésta, ambas empresas responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas tal y como dispone el artículo 44.3 ET, como sucede con los atrasos de 2022. Por lo tanto, los trabajadores afectados pueden reclamar indistintamente a cualquiera de ellos el pago de dichos atrasos.
Por lo tanto, hemos de entender que la actual empresa es la responsable tanto de pagar a los trabajadores los atrasos como regularizar los mismos en relación con las cotizaciones a la Seguridad Social, sin perjuicio de que la empresa entrante puede repetir contra la empresa saliente por la parte que no le corresponde.
En definitiva, la empresa entrante deberá abonar los atrasos del año 2022 y, posteriormente, podrá reclamar a la empresa saliente la parte de los atrasos correspondientes a los meses de enero a julio.
PREGUNTA 2
Ma han llegado a una de las empresas que llevo dos embargos de salario prácticamente simultáneos, para ejecutar sobre la nómina de un trabajador. Me indican en la diligencia que se requiere para que informe a esta Unidad de Recaudación Ejecutiva, en el plazo máximo de 10 días hábiles a contar desde el siguiente a la fecha de recepción del presente escrito, sobre el estado del salario embargado. ¿Cómo puedo definir que embargo se atiende primero y cómo se comunica la información a la Unidad de Recaudación Ejecutiva?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
He de indicarle en primer lugar que en la actualidad pueden darse dos embargos sobre el mismo sueldo siempre que el primero no haya consumido los porcentajes previstos en el artículo 607 LEC. Por tanto la regla es que, una vez agotadas las porciones embargables de un primer embargo, no es posible ejecución alguna sobre la cantidad restante hasta que finalice el primero.
Por lo tanto, mi consejo es que se comunique a la entidad que ha requerido la práctica del segundo embargo de la imposibilidad de realizar el mismo, habida cuenta de que actualmente se le está reteniendo de la nómina cantidades correspondientes a otro embargo previo, indicando la referencia correspondiente del embargo previo. De tal forma que, en el momento que se termine con el embargo previo se procederá a retener del segundo.
Por ende, en primer lugar se atenderá al embargo que ha sido notificado primero y, una vez finalice este, se comenzará a realizar el segundo embargo, debiendo aparecer en la nómina del trabajador reflejado la cuantía del embargo realizado para que el trabajador pueda conocer la cuantía embargada y el monto total con el paso del tiempo.
Respecto a la forma de comunicar la situación a la Unidad de Recaudación Ejecutiva, esta se realiza mediante un escrito de contestación en el que se indica que se va a proceder al embargo, remitiendo el porcentaje, la cuantía y los datos relativos al embargo.
PREGUNTA 3
Somos una ETT y tenemos un trabajador que tiene contrato fijo-discontinuo y actualmente se encuentra en situación de inactividad, de momento no tenemos nuevo llamamiento para poder llamarse pero si tenemos para ofrecerle un contrato circunstancias de la producción en otra empresa usuaria. La cuestión que nos surge es, ¿podemos hacerle un contrato circunstancias de la producción a un trabajador que tiene un contrato fijo discontinuo inactivo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Respecto a la posibilidad de suscribir de forma simultánea un contrato fijo-discontinuo y un contrato temporal durante los períodos de inactividad, la legislación no determina nada concreto. No obstante, la mayoría de las resoluciones habidas hasta la fecha admiten esta posibilidad, siempre y cuando el objeto del contrato por circunstancias de la producción sea diferente al del contrato fijo-discontinuo, ya que si fuera el mismo habría que realizar el llamamiento.
Por lo tanto, teniendo en cuenta la jurisprudencia acaecida sobre esta cuestión en concreto, entendemos que sí es posible celebrar un contrato temporal con un trabajador fijo discontinuo durante su periodo de inactividad.
PREGUNTA 4
Hemos contratado a una trabajadora con el contrato 502 por incremento ocasional imprevisible de la actividad normal, ha tenido una duración de 4 meses. El 31 de abril finaliza el contrato. Pero la empresa quiere volver a contratar a esta trabajadora el mes de mayo con el mismo tipo de contrato ¿Se puede nuevamente realizar este tipo de contrato a la misma trabajadora (está con el convenio de la confección) y qué duración podría tener si ya se le ha contratado antes con este mismo tipo de contrato?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
Si observamos el artículo 19 del Convenio Colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección, el contrato eventual que derive de las circunstancias del mercado, es decir, un contrato por causas de producción, tendrá una duración máxima de 12 meses, consecutivos o alternos, en un período de 18 meses desde la fecha de su inicio, con una única prórroga dentro de este período, de modo que pasarán a tener la consideración de indefinidos los que superen dicha duración máxima.
Por tanto, en el supuesto que indicas, puede hacerse el mismo contrato para la trabajadora por un periodo máximo de 8 meses (8+4=12 meses), ya que si la duración es mayor, esta trabajadora pasará a tener un contrato indefinido.
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