PREGUNTA 1
Buenos días, tenemos un trabajador de baja por IT, ha llegado al límite máximo de la misma (18 meses), pasando a pago directo del INSS, baja en la empresa. Si existe otro trabajador con contrato de sustitución de este primero, ¿se puede proseguir con ese contrato o tiene que finalizar?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación a su consulta, cuando un trabajador se encuentre en situación de IT y, transcurrido el tiempo, la misma se agote, el contrato del trabajador sustituto deberá mantenerse hasta que se califique la incapacidad permanente del trabajador sustituido.
Así lo ratifica, por ejemplo, el Tribunal Supremo mediante sentencia de 5 de mayo de 2005 y sentencias posteriores de los Tribunales Superiores de Justicia (el TSJ de La Rioja en sentencia de 24 de enero de 2012 por ejemplo) al señalar que la causa válida de extinción del contrato de interinidad surge en el momento en el que se lleva a cabo la calificación sobre la incapacidad permanente del trabajador sustituido, sin que pueda anticiparse a la fecha del alta con propuesta de incapacidad permanente o a la de agotamiento del plazo máximo de la incapacidad temporal.
Por lo citado anteriormente, el contrato de sustitución del sustituto estará vigente ya que la causa del contrato no decae hasta que el INSS emita su resolución en la que declare la incapacidad permanente del trabajador. En su caso concreto, no finaliza el contrato de sustitución dado que el trabajador de IT llegado el límite máximo pasa a “baja” pero el INSS aún no se ha pronunciado sobre su incapacidad temporal.
PREGUNTA 2
Buenos días, me ha surgido una duda y que seguro usted me sabe resolver. ¿Puede otra persona recoger un finiquito de otro trabajador actuando en su nombre? ¿Que validez tiene esa recogida legalmente hablando? Aun sabiendo que el trabajador posteriormente pueda reclamar, pueda la empresa justificar que el trabajador se encuentra saldado de sus honorarios que le pudieran corresponder, dando fé la firma de la otra persona de ello. ¿Es posible? Muchas gracias por adelantado.
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En efecto, una persona puede recoger un finiquito por la extinción de un contrato así como firmar el documento y demás documentación de otra persona siempre que se le haya otorgado un poder notarial para actuar en nombre de otra persona en el ámbito de las relaciones jurídicas personales. Podemos afirmar que dicha vía es la única válida para actuar en nombre de otra persona con validez jurídica. Por lo tanto, si no es con estos medios, no es posible que nadie firme un finiquito en nombre de otro trabajador.
En todo caso, no suele tener tampoco importancia porque realmente al finalizar una relación laboral es muy habitual que el trabajador no firme, o que firme como no conforme.
PREGUNTA 3
En mi empresa han realizado un despido disciplinario con fecha de efectos de un día festivo, lo cual me acabo de dar cuento ¿Es legal el despido disciplinario en un día festivo?
RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA
En relación con tu consulta, si observamos el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, tan sólo exige que en la comunicación del despido disciplinario se indique de forma concreta la fecha en que tendrá efectos. Esto se debe principalmente a una doble finalidad, por un lado para que el trabajador pueda conocer cuándo finaliza su relación laboral y, por otro, a efectos del cómputo del plazo legal para la impugnación judicial del despido.
No obstante, el empresario es libre para fijar la fecha de efectos que considere oportuna tal como sostiene, entre otras, la sentencia núm. 402/2004 de 23 julio del TSJ de Baleares. Por lo tanto, no existe impedimento legal para que los efectos del despido no puedan coincidir con un día festivo.
En consecuencia, en el caso planteado, es admisiblemente válido que el despido disciplinario surja efectos un día festivo.
Ahora bien, el plazo de 20 días para impugnar el despido disciplinario por parte del trabajador comenzará a correr a partir del primer día hábil siguiente conforme al artículo 59.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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