PREGUNTA 1

Tengo un caso de caso de un hijo de una titular de negocio, autónoma. El hijo está dado de alta en el régimen de autónomos, pero actualmente no convive con la titular del negocio, y el sigue trabajando en el mismo. ¿Que régimen de seguridad social le corresponde?

PREGUNTA 1

Buenos días, tengo una empleada del hogar interna que además del alojamiento también desayuna, come y cena en ese domicilio. Me gustaría saber si existe obligación, o no, de tener que reflejar en nómina esta situación, y si, en caso de estar obligados, la valoración del alojamiento y manutención debe venir referido al valor de mercado o es "lo que pacten las partes". ¿Existe jurisprudencia en relación a como valorar esta situación del alojamiento y manutención.

PREGUNTA 1

Buenas tardes, tenemos un trabajador en la empresa que lleva un año de baja por enfermedad pero se ha recuperado. En este momento están pendientes de si procede a la prorroga de los 180 días o alta médica. Pues bien, la empresa quiere extinguir su contrato de trabajo por causas económicas, cumpliendo las causas que establece la Ley. Si se lleva a cabo un despido objetivo por causas económicas como establece la ley, ¿Se puede declarar este despido nulo, y que un juez interprete que es debido no a causas económicas sino por la baja médica?

Volvemos con un nueva entrada de la sección que tanto interés tiene en nuestros lectores. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo tres nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

PREGUNTA 1

Buenas tardes, mi pregunta es si se pueden realizar varios contratos de interinidad con la misma persona para varios casos de empleados diferentes. Muchas gracias.

Seguimos con un nueva entrada de la sección que tanto éxito ha tenido en su presentación. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo cuatro nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

Seguimos con un nueva entrada de la sección que tanto éxito ha tenido en su presentación. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo cuatro nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

Hoy estrenamos una nueva sección en la web que me parece realmente interesante para todos nuestros lectores. La he llamado consultorio laboral. Dada la gran cantidad de consultas que tengo la suerte de dar respuesta, he creído interesante poder hacerlas públicas para que todo el mundo pueda ver los problemas diarios a los que nos enfrentamos los profesionales del derecho del trabajo. Es un material de mucho valor, son los problemas a los que todos nos enfrentamos cada día y es necesario darle visibilidad para que los lectores puedan aprender materias en las que siempre surgen consultas. Por lo tanto, el consultorio laboral busca esta finalidad, seguir aprendiendo.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. 

Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, mi consulta es la siguiente: tenemos un trabajador de producción que nos ha pedido adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral sin reducción de jornada. Tiene una hija de 3 años y el trabajo que realiza es a turnos (mañana, tarde y noche). Quería saber si con los nuevos cambios en la regulación como tenemos que actuar como empresa, ¿Puedo negarme o exigirle que se reduzca la jornada?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, tenemos que comenzar diciendo que con las últimas modificaciones que se han llevado a cabo en materia de conciliación de la vida personal y familiar, tanto la reducción de jornada como la adaptación de la jornada y la concreción horaria están permitidas. Todo ello se desprende de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 34.8 del mismo texto legal.