Hoy estrenamos una nueva sección en la web que me parece realmente interesante para todos nuestros lectores. La he llamado consultorio laboral. Dada la gran cantidad de consultas que tengo la suerte de dar respuesta, he creído interesante poder hacerlas públicas para que todo el mundo pueda ver los problemas diarios a los que nos enfrentamos los profesionales del derecho del trabajo. Es un material de mucho valor, son los problemas a los que todos nos enfrentamos cada día y es necesario darle visibilidad para que los lectores puedan aprender materias en las que siempre surgen consultas. Por lo tanto, el consultorio laboral busca esta finalidad, seguir aprendiendo.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. 

Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.

CONSULTA DE UN LECTOR

Buenos días, mi consulta es la siguiente: tenemos un trabajador de producción que nos ha pedido adaptar su jornada laboral para conciliar su vida familiar y laboral sin reducción de jornada. Tiene una hija de 3 años y el trabajo que realiza es a turnos (mañana, tarde y noche). Quería saber si con los nuevos cambios en la regulación como tenemos que actuar como empresa, ¿Puedo negarme o exigirle que se reduzca la jornada?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, tenemos que comenzar diciendo que con las últimas modificaciones que se han llevado a cabo en materia de conciliación de la vida personal y familiar, tanto la reducción de jornada como la adaptación de la jornada y la concreción horaria están permitidas. Todo ello se desprende de los apartados 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 34.8 del mismo texto legal.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, nos gustaría hacer la siguiente consulta. Un trabajador nos ha solicitado un permiso un permiso retribuido de 20 horas anuales, dentro del horario laboral, para la realización de un curso formativo que nada tiene que ver con su puesto de trabajo. Este trabajador es conserje y quiere hacer una formación de informática. ¿Tenemos que darle este permiso de 20 horas? Aquí les dejo lo que establece el convenio colectivo:

Art.39 Convenio

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Para el disfrute de este permiso el trabajador deberá solicitarlo con un preaviso mínimo de un mes y deberá constar expresamente su concesión por parte de la empresa.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

La cuestión consiste en establecer si el trabajador tiene derecho a un permiso para acudir a la formación indicada, y si en su caso ese permiso, ha de ser retribuido o no. Pues bien, tenemos que comenzar mencionando el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece: