PREGUNTA 1

En el supuesto de un trabajador que rechaza el llamamiento en un contrato fijo-discontinuo, ¿Cómo se ha de tramitar el rechazo de llamamiento en el SEPE?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, en relación a su consulta, en el caso de que sea el trabajador el que determine no personarse al llamamiento del empresario, aunque la ley no adopta un plazo concreto entre el llamamiento y la respuesta del trabajador, la jurisprudencia ha venido entendiendo que en los casos en los que se produce el llamamiento del trabajador y éste, por causas no justificadas, no responde y no acude a trabajar el día requerido, se entiende que se produce una dimisión del trabajador, pues de esta actuación se entiende que la voluntad de este es la de finalizar la relación contractual.

PREGUNTA 1

Una empresa se le ha actualizado el convenio con atrasos de todo el año 2022. A su vez, esta empresa se ha subrogado a los trabajadores desde agosto de 2022, que fue cuando comenzó a operar un nuevo dueño de la misma. Mi pregunta es: ¿el nuevo empresario debe hacerse cargo de los atrasos del todo el año 2022, aunque el haya comenzado su actividad en agosto o solo debe abonar los atrasos desde agosto?

PREGUNTA 1

Buenos días, tenemos un trabajador de baja por IT, ha llegado al límite máximo de la misma (18 meses), pasando a pago directo del INSS, baja en la empresa. Si existe otro trabajador con contrato de sustitución de este primero, ¿se puede proseguir con ese contrato o tiene que finalizar?

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

En relación a su consulta, cuando un trabajador se encuentre en situación de IT y, transcurrido el tiempo, la misma se agote, el contrato del trabajador sustituto deberá mantenerse hasta que se califique la incapacidad permanente del trabajador sustituido.

PREGUNTA 1

Tengo un caso de caso de un hijo de una titular de negocio, autónoma. El hijo está dado de alta en el régimen de autónomos, pero actualmente no convive con la titular del negocio, y el sigue trabajando en el mismo. ¿Que régimen de seguridad social le corresponde?

PREGUNTA 1

Buenos días, tengo una empleada del hogar interna que además del alojamiento también desayuna, come y cena en ese domicilio. Me gustaría saber si existe obligación, o no, de tener que reflejar en nómina esta situación, y si, en caso de estar obligados, la valoración del alojamiento y manutención debe venir referido al valor de mercado o es "lo que pacten las partes". ¿Existe jurisprudencia en relación a como valorar esta situación del alojamiento y manutención.

PREGUNTA 1

Buenas tardes, tenemos un trabajador en la empresa que lleva un año de baja por enfermedad pero se ha recuperado. En este momento están pendientes de si procede a la prorroga de los 180 días o alta médica. Pues bien, la empresa quiere extinguir su contrato de trabajo por causas económicas, cumpliendo las causas que establece la Ley. Si se lleva a cabo un despido objetivo por causas económicas como establece la ley, ¿Se puede declarar este despido nulo, y que un juez interprete que es debido no a causas económicas sino por la baja médica?

Volvemos con un nueva entrada de la sección que tanto interés tiene en nuestros lectores. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo tres nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

PREGUNTA 1

Buenas tardes, mi pregunta es si se pueden realizar varios contratos de interinidad con la misma persona para varios casos de empleados diferentes. Muchas gracias.

Seguimos con un nueva entrada de la sección que tanto éxito ha tenido en su presentación. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo cuatro nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

Seguimos con un nueva entrada de la sección que tanto éxito ha tenido en su presentación. Me estoy refiriendo a nuestro consultorio laboral. Hoy os traigo cuatro nuevas consultas, en mi opinión muy interesantes para que todos sigamos aprendiendo.

Hoy estrenamos una nueva sección en la web que me parece realmente interesante para todos nuestros lectores. La he llamado consultorio laboral. Dada la gran cantidad de consultas que tengo la suerte de dar respuesta, he creído interesante poder hacerlas públicas para que todo el mundo pueda ver los problemas diarios a los que nos enfrentamos los profesionales del derecho del trabajo. Es un material de mucho valor, son los problemas a los que todos nos enfrentamos cada día y es necesario darle visibilidad para que los lectores puedan aprender materias en las que siempre surgen consultas. Por lo tanto, el consultorio laboral busca esta finalidad, seguir aprendiendo.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, quería plantearos una consulta para saber vuestro criterio al respecto. Tengo una empresa con una trabajadora de baja médica desde el pasado mes de agosto por enfermedad común y va para largo según el parte médico. Nos estamos planteando despedir a esta trabajadora, la relación ya no es buena y con la baja médica sin saber muy bien los motivos no queremos tenerla en la plantilla. Mi pregunta es: ¿se puede despedir a una trabajadora estando de baja médica? Si la respuesta es afirmativa, ¿Cuál es la mejor manera de hacerlo? Por último, ¿la empresa puede tener conocimiento de los motivos de su baja médica?. Muchas gracias.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

Buenos días, para mejor resolución, vamos a ir por partes.

Respecto a la facultad del empresario de proceder al despido de un trabajador estando de baja médica, en un principio, mientras exista justa causa que justifique el despido, no habrá ningún problema, en base a causas objetivas o disciplinarias. No obstante, el problema más importante radica cuando no se acredita (o no se puede acreditar) suficientemente la causa del despido, ya que cabe tanto la calificación improcedente como nula. 

Tenemos que comenzar señalando las situaciones que están expresamente protegidas por el Estatuto de los Trabajadores, en las que sino se acreditan de manera suficiente, el despido será nulo completamente.