Como cita el profesor PÉREZ AMORÓS, la combinación de estos tres elementos provoca la denominada espiral del paro que hace que a medida que transcurre el tiempo, cada vez sea más difícil acceder a un nuevo empleo y mucho más a un trabajo digno.
Todo ello se hace aun más critico cuando el trabajador de edad debe jubilarse y lo ha de hacer en condiciones más desfavorables en base a su condición de desempleado de larga duración.
Es importante destacar aquí que en el año 2011, la OIT publicó el informe “Discriminación por edad: Mayor de 50, ¿y qué?”, en dónde se recuerda que es necesario lograr una mayor participación y mejores condiciones laborales de los trabajadores de edad en el mercado de trabajo. Si vemos el citado documento se señalan – y se hace crítica- en dos aspectos muy importantes a mi modo de ver: los Gobiernos procuran, cada vez más, reforzar la participación de los trabajadores de edad avanzada en el mercado laboral mediante la revisión de las disposiciones sobre la edad de jubilación. Por otra parte, a menudo, estos trabajadores han de superar la reticencia de los empleadores a contratarles y a mantenerles en su empleo.
En una línea bastante parecida, la Unión Europea, mediante la Estrategia Europa 2020 para el crecimiento y la ocupación, contempla objetivos y establece estrategias para mejorar el empleo, a la vista de la aceleración del envejecimiento de la población y el consiguiente descenso de la población activa y el aumento del número de mayores advierte que el colectivo de trabajadores mayores, merece y reclama una especial atención en materia de empleo. 
A nivel estatal, he de recordar que la “Estrategia Global para el Empleo de los Trabajadores de Más Edad 2012-2014” proclamaba medidas de gran relevancia social y económica destinadas a “elevar la tasa de empleo y reducir el desempleo de este colectivo, favorecer el mantenimiento en el empleo para contribuir a la prolongación de la vida laboral, mejorar las condiciones de trabajo, especialmente en lo referente a la seguridad y la salud laboral, y promover su reincorporación al mercado de trabajo, asegurando una adecuada protección social durante la situación de desempleo…”; unas previsiones que muy bonitas sobre el papel pero que no se han cumplido de manera totalmente satisfactoria.
Analizando nuestra normativa en esta materia, las medidas que están vigentes en nuestro país en relación con el empleo de los trabajadores de más edad las agrupamos en tres grupos:
De las medidas citadas, la estrategia clave para evitar el riesgo de exclusión de este colectivo tan vulnerable es la permanencia en el mercado de trabajo y la reincorporación al mismo tras la pérdida del empleo, asegurando una adecuada protección social durante la situación de desempleo.
Si bien, con el fin de reducir los altos niveles de paro, la política de empleo de la década de los 80 se centró en las fórmulas de reparto de trabajo mediante el fomento de las prejubilaciones, jubilaciones parciales y fijación de edades laborales máximas, se puso de relieve la incidencia negativa del uso de estas supuestas medidas de creación de empleo y, en consecuencia, la necesidad de optar por políticas de signo contrario, restringiendo las jubilaciones prematuras y tratando de aprovechar la experiencia laboral de los trabajadores mayores, propiciando su permanencia en el mercado de trabajo.
Las propuestas de la Unión Europea (y en particular de las contenidas en el Libro Blanco 2012 y la Estrategia Europa 2020) acogen la idea de compatibilizar jubilación y actividad laboral, dando lugar a un nuevo concepto, el de jubilación activa, que no sustituye sino que convive con los tipos de jubilación ya existentes (ordinaria, anticipada, parcial, gradual y flexible).
Esta tendencia se viene a recoger en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social y se desarrolla aún más mediante el Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, que entró en vigor el 17 de marzo de 2013.
Este Real Decreto-Ley abre la posibilidad de compatibilizar la condición de jubilado con el trabajo, tanto por cuenta ajena como propia, a tiempo completo o parcial, si bien percibiendo el 50% de la pensión. Es decir, la norma facilita la posibilidad de ser pensionista activo, una opción que estaba muy restringida en el ordenamiento español, a diferencia de otros países europeos, abriéndose la posibilidad de trabajar, tanto por cuenta ajena como propia, a tiempo completo o parcial, percibiendo el 50 por 100 de la pensión y estando exento de un buen número de cotizaciones sociales. Una vez que finalice el periodo de actividad, se restablece el pago de la pensión íntegra, sin que el pensionista pierda esta cualidad en ningún momento.
Además de este catálogo de jubilaciones, otra vía por las que discurren estas políticas (otra cara de la misma moneda) es el fomento de la prolongación de la vida activa a través del retraso de la edad de jubilación. Hoy día carece de sentido considerar que el trabajador de 65 años es, por su edad, inválido para el trabajo, de ahí que desde la Unión Europea se haya insistido y apostado por esta opción de permanencia. No obstante hay que hacer algunas matizaciones. Desde las instituciones comunitarias no se propone, sin más, elevar la edad de retiro para retrasar la jubilación –asegurando ingresos y evitando gastos-, sino que también se hace hincapié en el fomento de mecanismos que mejoren las condiciones de los trabajadores de edad que siguen en activo (envejecimiento activo). El fin, pues, es aumentar la edad de jubilación reforzando los incentivos que tienen los trabajadores para trabajar más tiempo. 
Pero la pregunta que nos hacemos es: ¿se han regulado las medidas necesarias para que los trabajadores de mayor edad –en activo y en desempleo- puedan mantenerse en el mercado laboral disfrutando de unas condiciones decentes- y con expectativas reales de una jubilación digna? Es evidente que prologar la vida laboral no va a resultar más atrayente que el pase a la condición de pensionista y esto obliga al legislador a una acción incentivadora; sin olvidar, por supuesto, el gran esfuerzo de cara a la formación y readaptación continua de estos trabajadores de más edad, si se quiere evitar su salida del mercado de trabajo.
Por lo tanto, si queremos defender el llamado envejecimiento (laboral) activo como vía para que los trabajadores de edad puedan permanecer más tiempo en el mercado de trabajo, evitando así el riesgo de exclusión, se tiene que exigir no sólo medidas flexibilizadoras de la jubilación, o políticas de empleo activas dirigidas a bonificar el empleo de los mayores para facilitar su inserción, reinserción y/o continuidad en el mercado de trabajo; sino se ha de luchar por que la vida laboral de estos trabajadores, mientras permanezcan en activo, sea digna y de calidad. Para ello podemos citar dos objetivos importantes a conseguir:
- El primer objetivo trata de proteger a los trabajadores mayores frente a la discriminación y se concreta en que, sea cual fuera la edad del trabajador, debe gozar tanto de igualdad de oportunidades como de trato para acceder al trabajo, y de igualdad de condiciones laborales mientras trabaje. Por tanto, cualquier medida empresarial motivada exclusivamente por la edad avanzada del trabajador debe ser calificada como discriminatoria, del mismo modo que la negativa del empresario a contratar un trabajador por su edad avanzada, así como los actos de acoso, hostigamiento o vejación basados en la edad.
- El segundo objetivo pretende la adopción de medidas que permitan que estos trabajadores continúen ejerciendo un empleo en condiciones satisfactorias. Este grupo de medidas abarcaría aspectos muy diversos, desde los relacionados con la gestión del tiempo de trabajo - reducción de la jornada, incremento de vacaciones, permisos para conciliar trabajos y cuidados familiares- hasta los que versan sobre el derecho a una formación profesional permanente que permita la readaptación profesional y la participación plena en el mercado laboral en puestos de trabajo de calidad.
Pero lo más importante y con esto termino la primera entrada de este año 2018 como pensamiento: tenemos que evitar estereotipos negativos relacionados con la edad y actitudes discriminatorias en el puesto de trabajo.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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