El contrato de trabajo eventual conlleva una situación contingente y coyuntural, una situación de emergencia, urgencia. La finalidad del mismo es afrontar una necesidad de trabajo añadido de carácter contingente. Es decir, los trabajos son eventuales porque están sujetos a una necesidad coyuntural, a una situación de cierta imprevisiblidad.
En definitiva, estos contratos pretenden cubrir incrementos de mano de obra originados por una necesidades temporales y, por tanto, no permanentes, justificando así su duración limitada. Las circunstancias que establece el precepto se producen de forma temporal, pues si acontecieren de manera permanente, el contrato carecería de significado.
Por eventualidad se entiende un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual ni razonablemente aconseja, por su excepcionalidad, un aumento del personal fijo.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2002.
Por tanto, se produce una desproporción en el ámbito de la empresa entre el trabajo que se ha de realizar y el personal disponible, de formal tal que el volumen de aquél excede manifiestamente de las capacidades y posibilidades de éste.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2005.
Como nos dice el precepto, los contratos eventuales atienden necesidades habituales de la empresa, que se ven incrementadas cuantitativamente por un exceso que descompensa la ratio de plantilla y actividad productiva y que se pretende aliviar con esta contratación adicional. Dicho esto, tenemos que subrayar que si el volumen de actividad de la empresa tuviese un carácter permanente, dejaría de justificar la temporalidad del contrato. Por ello, destaco de nuevo que con estos contratos se trata de afrontar una necesidad de trabajo añadido de carácter contingente, adicional, que no tiene por qué ser de distinta índole, sino que es suficiente que sea un trabajo que se lleve a cabo con una mayor intensidad, no obstando que surja también para la ejecución de actividades de naturaleza distinta a las normales en la empresa.
Su objeto es, por tanto, afrontar actividades ordinarias o similares de la empresa que se intensifican temporalmente por la concurrencia de circunstancias de la producción –mercado, tarea o pedidos- y que no se pueden ejecutar con la plantilla habitual, precisando mano de obra temporal.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 1994.
Por tanto, tenemos que retener como idea fundamental que se produce un incremento de actividad en la empresa y que dicho incremento se produce por circunstancias cualitativas definidas específicamente por el precepto legal. Es precisamente este incremento temporal de las tareas habituales la causa inmediata que justifica la formalización de estos contratos. Por esta razón, a estos contratos se les denomina como contratos temporales estructurales, porque la razón de su temporalidad se basa en la existencia de causas organizativas o productivas en la empresa, circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que aún incidiendo en la actividad habitual de la empresa, exigen temporalmente la contratación de trabajadores para cubrir esas puntas de trabajo.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 20 de enero de 1997.
El contrato eventual debe ser destinado, por tanto, para cubrir esas tareas que se acumulan, ese exceso de pedido que demanda el mercado, sin poder invocar un mero aumento cuantitativo de tareas. Como consecuencia, el trabajador temporal debe estar destinado a cubrir las necesidades productivas que justifican la contratación temporal, debiendo prestar sus servicios en esas tareas, pedidos o actividades intensificadas, de modo que esta causa no sería un mero justificante externo, sino su razón interna legitimadora.
Veáse, Sentencias del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1998, 25 de noviembre de 1996 o 30 de diciembre de 1996.
Debemos analizar a continuación una duda que nos puede surgir. El precepto nos señala como causas para que el contrato nazca tres concretas. De ahí que nos preguntemos si la causa del contrato solo puede ser debida a estas tres causas, como lista cerrada, o se puede admitir la concurrencia de otras causas objetivas relativas a la demanda o a la producción u otras circunstancias excepcionales que pudiese atravesar la empresa. He de decir que aunque parezcan tres supuestos distintos, en la realidad el precepto esta describiendo implícitamente uno solo: la necesidad que se genera de forma excepcional en la empresa de contratar más trabajadores para abarcar una mayor actividad, por circunstancias de un incremento estacional de la demanda. De aquí concluimos que lo importante no es tanto la mención a esas causas genéricas, sino la identificación por escrito, con claridad y precisión, la causa que justifica el contrato y la determinación de su duración, pues no es suficiente que el contrato simplemente se limite a transcribir las causas legales, sino que debe detallar cual es la razón precisa, indicando el acontecimiento que la genera, con la finalidad de que el trabajador conozca y verifique que su actividad, aunque habitual, esta justificada temporalmente.
A destacar que una confusión que en la práctica se produce muy habitualmente es la repetición en el contrato como causa justificativa uno de los supuestos previstos en la ley. La voluntad del legislador es muy diferente y quiere que se refleje la razón determinante de la acumulación de tareas o exceso de pedidos que justifica adoptar esta fórmula contractual. Así de rotundo lo establece el artículo 3.2.a del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, al decir literalmente que <El contrato deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo>.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de diciembre de 1996 o de Málaga de 5 de mayo de 2000.
DESVINCULACIÓN ENTRE LA CAUSA DE TEMPORALIDAD Y LA DURACIÓN DEL CONTRATO
En el momento de celebrar el contrato, la duración concreta de la circunstancia que determina el mismo puede ser conocida o desconocida, pero la misma se desvincula de la del contrato de trabajo, pues para marcar la frontera entre la necesidad contingente y la permanente, el legislador se basa en un factor objetivo, como es el tiempo en que esas circunstancias persisten.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2004.
Es decir, en este contrato, la causa justifica que sea temporal, pero no determina la duración del mismo, pues puede producirse su extinción aunque subsista la causa y puede desaparecer la causa y mantenerse el vínculo contractual. Por tanto, esta desconexión conduce a afirmar que el contrato no se invalida por la circunstancia de que la necesidad no coincida con el tiempo por el que el contrato se formaliza.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1999.
EL PAPEL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS EN LA CONCRECIÓN DE LA CAUSA
Los convenios colectivos pueden limitar la utilización de estos contratos, marcando su aplicación solamente para determinadas actividades en la empresa. Si los contratos eventuales se formalizan para actividades distintas de las pactadas, carecerán de causa lícita que justifique su carácter temporal y se presumirá que tienen carácter indefinido salvo que otra causa legítima los ampare. Igualmente el convenio puede definir otro criterio limitador, fijando una ratio máxima entre este tipo de contratos y el volumen global de la plantilla de la empresa, ratio que si es sobrepasado, se presumiría el carácter indefinido de los contratos suscritos por encima del límite legal. También el convenio colectivo puede modificar la duración máxima de estos contratos, así como establecer el período referencial dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se pueden producir.
Todos estos extremos lo vemos reflejado en el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores, cuando nos dice que <Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses>, y su párrafo tercero <Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa>.
Si que es cierto que al margen de esta identificación antedicha, la jurisprudencia es altamente restrictiva respecto a la regulación de su objeto. Los convenios pueden establecer, dentro de los límites fijados, la duración máxima del contrato y el período de referencia dentro del cual pueden formalizarse, pero nada más. El resto de la regulación se sustrae de la posibilidad negociadora de la contratación colectiva.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 2001.
Por esta razón, a diferencia de los contratos por obra o servicio determinado, los convenios no suelen detallar dichas actividades y reiteran frecuentemente los términos legales, refiriéndose a actividades excepcionales, ocasionales u esporádicas o a razones circunstanciales o transitorias.
DURACIÓN DEL CONTRATO
A diferencia de los contratos de obra o servicio determinados, en los que su duración se determina por la delimitación de su objeto, los contratos eventuales se definen por tener un termino resolutorio directo, es decir, tienen una fecha precisa de terminación, su duración viene determinada de forma exacta.
En el contrato eventual, por tanto, no existe la opción de que la causa de la eventualidad se erija como condición resolutoria, siendo obligado cumplir el término que necesariamente se haya pactado. La causa de eventualidad debe existir en el momento de suscribir el contrato, debiendo el empresario prever el tiempo que durará el mismo, dentro de los topes establecidos legalmente, extinguiéndose el contrato, como digo, en la fecha pactada.
Nos dice el artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores que <En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas>. Esto significa que pueden concertarse contratos eventuales desde que comienza el incremento productivo en la empresa y dentro de los 12 meses siguientes, si bien la duración de los contratos no podrá superar los 6 meses desde que se suscribieron, ni los 12 meses desde el comienzo de las necesidades de producción de la empresa.
No obstante, teniendo en cuenta el período estacional de la actividad, por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal y en su defecto de ámbito inferior, puede modificarse la duración máxima de estos contratos, fijando un período más amplio dentro del cual las empresas pueden recurrir a este contrato, en atención al carácter estacional de la actividad. En este caso, el período máximo dentro del que se pueden realizar es de 18 meses y la duración del contrato no puede superar las ¾ partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses. Así lo determina el artículo 15.1.b al decirnos que <Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses>. De la misma forma, el artículo 2.b, en su párrafo tercero del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, afirma que <En cualquier caso, los convenios colectivos señalados en el párrafo anterior no podrán establecer un período de referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes del período de referencia legal o convencionalmente establecido>. Es decir, en cualquier caso, la duración máxima del contrato es de trece meses y medio dentro de un período de dieciocho.
Por tanto, debo insistir de nuevo que el contrato eventual por circunstancias de la producción es un contrato a término, fijándose el mismo al formalizarse el contrato, independientemente de que las causas eventuales de producción terminen antes o después. El contrato requiere inexcusablemente un termino, rigiendo éste la vigencia del contrato, obligando a las partes, y en especial a la empresa, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio de las prórrogas cuando la duración fijada no supere el máximo y persistan las necesidades de trabajo, como después veremos.
CONCRECIÓN DE LA CAUSA DEL CONTRATO DE MANERA FORMAL
El contrato por circunstancias de la producción se formalizará por escrito cuando su duración supere las 4 semanas o se concluya a tiempo parcial, aunque lo aconsejable es que se formalice siempre por escrito. Así lo establece el artículo 6 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que nos dice <Los contratos para obra o servicio determinados y de interinidad deberán formalizarse siempre por escrito. Los contratos eventuales por circunstancias de la producción deberán formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierten a tiempo parcial>. Resulta así evidente el contrasentido que se produce; puesto que se exige que en este tipo de contratos se haga constar el objeto de la contratación con precisión y claridad; cumplimiento que, difícilmente, podrá llevarse a efecto en los contratos cuya duración sea inferior a cuatro semanas y se formalicen de forma verbal.
Como ya cite antes, a parte del contenido general de todo contrato, se debe especificar con precisión y claridad la causa que lo justifica, su duración y el trabajo a desarrollar. De esta forma lo establece el artículo 6.2 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, al afirmar que <Cuando los contratos de duración determinada se formalicen por escrito, se deberá hacer constar en los mismos, entre otros extremos, la especificación de la modalidad contractual de que se trate, la duración del contrato o la identificación de la circunstancia que determina su duración, así como el trabajo a desarrollar>.
Si la causa no consta con esta precisión y claridad citada, se puede aplicar la teoría del fraude de ley. Como dije, no basta remitirse de forma genérica a la ley ni reproducir literalmente la misma ni aludir genéricamente a un exceso de trabajo.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 22 de julio de 1992.
En caso de que exista conflicto acerca de la naturaleza temporal o definitiva del contrato, el empresario deberá probar no sólo la voluntad de las partes de concertar un contrato de esta naturaleza, sino también que se dan las circunstancias justificadoras de la eventualidad.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 23 de mayo de 2000.
PRÓRROGA DEL CONTRATO
Como ya hemos estudiado, el contrato eventual por circunstancias de la producción tiene un plazo máximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, pero en principio no se impone una duración mínima. El artículo 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores nos dice al efecto que <En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima>.
Por tanto, se permite prorrogar el contrato una sola vez, cuya duración ha de ser la que reste hasta el límite legal de 6 meses, sin que la suma del período inicial y el de la prórroga exceda el máximo legal.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2005.
Si se supera el término pactado en el contrato y el trabajador sigue prestando servicios, se entiende que se produce una prórroga tácita hasta su duración máxima de 6 meses.
Se ha de recordar aquí que se ha de cumplir con la obligación de comunicar las prórrogas de los contratos a los Servicios Públicos de Empleo y a los representantes de los trabajadores en el plazo de 10 días desde su formalización (artículo 64.1.2 del Estatuto de los Trabajadores y 6.3 del RD 2720/1998).
PERÍODO DE PRUEBA Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO EVENTUAL
Esta modalidad de contrato admite establecer un período de prueba, que se someterá a lo dispuesto en convenio colectivo y a en los no previsto, supletoriamente, en el Estatuto de los Trabajadores con carácter general.
No obstante, será nulo el pacto sobre período de prueba en un contrato eventual si antes han existido otros contratos temporales celebrados con el mismo trabajador y para las mismas funciones. Sólo será valido nuevo período de prueba si el objeto del contrato eventual fuera distinto de los anteriores en su día formalizados.
En cuanto a su duración, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores nos da la respuesta, al decir que <Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados>.
En relación a la suspensión del contrato eventual por circunstancias de la producción, el artículo 7 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre afirma que <La suspensión de los contratos de duración determinada en virtud de las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores no comportará la ampliación de su duración, salvo pacto en contrario>. Así, mediante estipulación al efecto, se podrá ampliar la extensión de esta modalidad contractual en los términos que las partes acuerden, no computándose el tiempo de suspensión a efectos de la duración total del contrato en caso contrario.
Nada impide, por tanto, que el contrato eventual se extinga por llegar a plazo el término pactado, aun permaneciendo la relación laboral suspendida, salvo que por las partes se hubiese pactado que la suspensión amplíe la duración del mismo, en cuyo caso la extinción se produciría al término de la duración ampliada. En caso de no haber pacto, la suspensión no comporta la ampliación del tiempo de duración del contrato.
IRREGULARIDADES FRECUENTEMENTE COMETIDAS EN EL CONTRATO EVENTUAL
Las irregularidades que más se cometen en la concertación de estos contratos y que tienen incidencia en el momento de la extinción son principalmente tres:
1) FALTA O DEFECTOS DE CONSIGACIÓN DE LA CAUSA DE TEMPORALIDAD
Como ya sabemos, en este contrato se debe identificar con precisión y claridad la causa que justifica su temporalidad y especificar su duración. No es suficiente que el contrato se limite a transcribir el precepto legal, sino que debe identificar cual es su razón justificante, indicando el acontecimiento que la genera.
Puede pasar que al formalizar el contrato no se identifique con precisión y claridad la causa que propicia su temporalidad y eventualidad. Si esto sucede así, se presume la naturaleza indefinida del vínculo, sin perjuicio de que el empresario acredite certeramente la temporalidad (artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Por tanto, existe una confusión habitual en entender que basta como justificación de la causa determinante de la temporalidad con repetir en el contrato uno de los supuestos previstos en la ley, cuando la voluntad de legislador es que en él se refleje la razón determinante de la acumulación de tareas o exceso de pedidos que justificaría la adopción de esta fórmula contractual.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Málaga de 5 de mayo de 2000.
2) NO CONCURRE LA CAUSA LEGITIMADORA
El trabajo eventual trae causa en la concurrencia de circunstancias objetivas subsumibles en las necesidades productivas. Aunque como he dicho ya se puede utilizar el contrato eventual para la realización de actividades normales de la empresa, es preciso la concurrencia de un plus, de un volumen mayor de actividad que trae como consecuencia un incremento temporal de la plantilla. Además, el trabajador contratado eventualmente debe estar destinado a la cobertura de las necesidades productivas que justifican su contratación, debiendo realizar la prestación de servicios en esas actividades, tareas o pedidos. Por tratarse aquí de supuestos muy variados, vamos a separarlos en dos grupos:
- Supuestos en los que no se justifica la contratación eventual: los tribunales han establecido aquí, entre otros:
- Contrato eventual para cubrir la actividad de diseño de ropa de temporada cuando es actividad que se repite todos los años.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 5 de marzo de 2001.
- Contratación directa para la realización de servicios públicos, cuando el servicio es permanente y no se consume o concluye con su realización.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de 4 de febrero de 1997.
- Supuestos en los que se justifica la eventualidad: podemos citar como ejemplos:
- Campaña de promoción de artículos en supermercado.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 21 de mayo de 2001.
- Incremento de la actividad en navidades de un supermercado.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 26 de mayo de 2000.
- Cubrir puntas de trabajo irregulares en hostelería.
Veáse, Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 29 de septiembre de 2000.
3) SUPERACIÓN DEL TIEMPO MÁXIMO DE DURACIÓN
Si establecemos la frontera entre contratación permanente y temporal en base a un parámetro temporal, a partir del cual se estima que las necesidades de personal no son coyunturales sino estables, este parámetro para los contratos eventuales es la duración máxima establecida, de 6 meses, sin perjuicio de otras duraciones que se establezcan por el convenio colectivo, con un máximo, en todo caso, de 12 meses o, en su caso, de no más de las tres cuartas partes del período estacional de la actividad supere los 18 meses.
La superación de este plazo máximo supone sobrepasar el tiempo marcado por el legislador, careciendo de justificación legal un contrato de este tipo que dure más de 12 meses o del plazo máximo previsto convencionalmente. Ya se estima que el contrato no responda a una necesidad perentoria, careciendo de justificación y deviniendo en indefinido.
Veáse, Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 1998.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Como ya he repetido en varias ocasiones, la característica fundamental que define este contrato es su sometimiento a un término fatal, extinguiéndose irremediablemente cuando llegue. Así lo dice el artículo 8.1.b del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre <El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido>.
Ello sin perjuicio de que durante la ejecución del contrato las partes puedan acudir a las causas extintivas establecidas legalmente en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.
Por consiguiente, el contrato eventual se puede extinguir por cualquiera de las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, pero la forma realmente típica de extinción de dicho contrato la constituye la expiración del tiempo convenido; es decir, por el transcurso del plazo de duración estipulado en el contrato, incluidas las prórrogas, con el límite máximo legal o el previsto en convenio colectivo.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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