Dentro del paquete de medidas que ha llevado el Legislador para fomentar la contratación de los jóvenes, se ha hecho especial hincapié en la modificación del contrato para la formación. Ello se debía además de la destrucción del empleo las grandes dificultades que planteaba que estos jóvenes -sobre todo del sector de la construcción- se volviesen a incorporar al mercado de trabajo, al ser un sector que no ha mostrado signos de recuperación.
El contrato para la formación y el aprendizaje se creó como una medida idónea para mejorar las tasas de contratación de este colectivo. Y sus reformas han sido cuantiosas: una primera reforma se llevó a cabo por medio del Real Decreto Ley 10/2011, el cual procedió a diseñar nuevamente un contrato formativo, dando una nueva redacción al artículo 11.2 ET y pasando a denominarse contrato para la formación y el aprendizaje. Posteriormente se volvió a modificar mediante el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral; el RD 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual y el RD-Ley 4/2013, de 22 de febrero de 2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, cuyo contenido fue convalidado por la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo. A todo ello hay que sumar el desarrollo normativo del RD 1529/2012 mediante Orden ESS/2518/2013, de 26 de diciembre, por la que se regulan los aspectos formativos del contrato de trabajo para la formación y el aprendizaje, modificada a su vez por Orden ESS/41/2015, de 12 de enero.
Este trabajo tiene la finalidad de analizar algunas “sombras” de este contrato que hacen poner en tela de juicio su finalidad principal, cual es, ofrecer una formación al trabajador que facilite su inserción en el mercado de trabajo en unas condiciones laborales dignas.
Si el contrato lleva por nombre “contrato para la formación y el aprendizaje” y su finalidad principal es insertar en el mercado de trabajo a jóvenes desempleados, los sujetos destinatarios de este contrato van a ser los jóvenes.
Pero delimitar jurídicamente que entendemos por “joven” no es fácil al no existir un concepto legal al respecto, constatando que en función del momento histórico, la edad en la que ese sitúa la condición de joven varía.
Para el contrato para la formación y el aprendizaje, el artículo 11.2 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) establece que, el sujeto destinatario del contrato -es decir, el joven por decirlo así- es todo trabajador mayor de dieciséis años y menor de veinticinco.
La edad mínima no nos va a causar problema alguno puesto que coincide plenamente con la edad mínima que se exige por la normativa laboral para poder trabajar (artículo 6.1 ET). Bastante más problemático resulta el límite máximo de edad que fija la norma para poder formalizar el contrato para la formación y el aprendizaje, que se sitúa en los 25 años.
COMENTARIO: El antiguo contrato para la formación, que es la modalidad contractual a la que sustituye el actual contrato para la formación y el aprendizaje, recogía la edad comprendida entre 16 y 21 años.
Una causa a la ampliación de esta edad máxima puede ser el progresivo incremento de las tasas de desempleo juvenil y en la búsqueda de mecanismos de reducción de las mismas.
En mi opinión, ampliar el marco de edad de esta modalidad contractual formativa desnaturaliza su finalidad, puesto que se prima más la inserción laboral frente al elemento formativo en torno al cual gira este tipo de contrato.
Pero es más, Junto a este límite de 25 años, el artículo 11.2 a) del ET introduce una importante excepción, introduciendo la posibilidad de contratación por medio de esta modalidad contractual hasta los 30 años, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% o cuando una persona tenga reconocida una discapacidad o se trate de un colectivo en situación de exclusión social.
COMENTARIO: Si tenemos en cuenta que la tasa de desempleo se sitúa en torno al 20 por ciento, hace prever que la medida excepcional se prolongue durante bastante tiempo.
Por tanto, una medida que se contempla como excepcional y transitoria, lo cierto es que la existencia de esta posibilidad supone un cambio sustancial en la configuración del contrato, sobre todo si tenemos en cuenta que se venía de un contrato para la formación cuya regulación fijaba como edad ordinaria límite de contratación los 21 años.
Ampliar en 9 años de la edad máxima de contratación nos plantea muchas dudas de si la finalidad formativa no pasa a un segundo plano a favor de un objetivo más urgente como es el de la inserción laboral.
Llegados a este punto, podríamos preguntarnos respecto a este límite máximo de 30 años, si la negociación colectiva tiene algún margen de maniobra a efectos de reducir ese margen de edad que excepcionalmente la ley fija en los 30 años. He de decir aquí, que en los términos en los que se regula esta materia en la ley no va a permitir este margen de maniobra ya que, tal y como indica la doctrina, ello podría repercutir negativamente en las posibilidades de cualificación profesional y de inserción laboral de los trabajadores.
Las reformas de las que hablaba al principio también nos han traído cambios en lo referente a los sujetos encargados de impartir la actividad formativa, cambios que han conllevado a ampliar el campo de actuación de los mismos.
Junto a la reincorporación de la empresa como sujeto formador, la Ley 11/2013 amplio y autorizó a las Empresas de Trabajo Temporal para que asumieran responsabilidades formativas.
Bajo mi punto de vista, ampliar el campo de actuación a las Empresas de Trabajo Temporal es bastante criticable por dos aspectos: por un lado, el carácter triangular de la relación que se articula por medio de la ETT y, además, las circunstancias de apremio por las que se dirigen habitualmente las empresas usuarias, no son elementos que conlleven una atención de calidad en la formación de los trabajadores contratados por medio de la modalidad contractual de formación y aprendizaje.
Como vengo diciendo a lo largo del presente estudio, la finalidad de someter a este contrato a tal vaivén normativo ha sido garantizar que el trabajador adquiera una cualificación profesional que le facilite el acceso y permanencia con garantías en el mercado laboral.
Aquí es importante analizar el momento en que se tiene que hacer efectiva la actividad formativa del trabajador. Las posibilidades que tenemos son varias, podemos desarrollar la actividad formativa durante toda la vigencia del contrato de trabajo, igualmente, se puede concentrar al inicio del contrato y, asimismo, se puede proponer que dicha formación se desarrolle en el tramo final de la duración del contrato.
En este ámbito también ha habido cambios legislativos, pasándose con la Ley 3/2012 de que esta formación se inicie en el plazo máximo de cuatro meses desde la formalización del contrato -con la regulación anterior- a la desaparición de cualquier referencia a dicho momento, estableciéndose simplemente la obligación del empresario de acreditar la realización de la formación correspondiente a la finalización del contrato de trabajo.
COMENTARIO: El plazo que había con la regulación anterior de 4 meses había traído bastantes críticas por parte de la doctrina, que consideraba que se producía un desajuste entre el inicio de la relación laboral y el derecho a recibir la formación adecuada.
En mi opinión, la solución que marca la Ley 3/2012 tampoco es mucho mejor. Al eliminar cualquier referencia al momento de efectividad de la formación, ya nada impide que este se concentre al principio o al final de la duración del contrato y, por tanto, se va a frustrar en gran medida la finalidad del contrato, cual es la combinación de formación y actividad laboral de manera alternada.
En lo que respecta a la distribución de los tiempos dedicados al trabajo y a la formación, el Real Decreto-ley 10/2011 estableció como tiempo máximo de trabajo efectivo el 75% de la jornada máxima prevista en el convenio o, en su defecto, de la jornada máxima legal para toda la vigencia del contrato, reservando de este modo hasta el 25% de la jornada laboral a actividades formativas.
COMENTARIO: Esta medida suponía una mejora significativa respecto a la regulación existente hasta ese momento que fijaba la jornada máxima de trabajo efectivo en el 85%, reservando, por tanto, sólo el 15% de la jornada laboral a la formación del trabajador.
La Ley 3/2012 procede a cambiar todo esto y establece un régimen teniendo en cuenta la duración del contrato de trabajo, de manera que durante el primer año de contrato el tiempo de trabajo efectivo no podrá superar el 75% de la jornada laboral máxima, mientras que durante el segundo y tercer año el tiempo de trabajo podrá suponer el 85% del total de la jornada laboral máxima.
Por tanto, este cambio es bastante menos favorable que el contenido en la regulación anterior y ha sido visto por una parte de la doctrina como una claudicación del gobierno en favor de los intereses empresariales frente a la devaluación de la actividad formativa propia del contrato.
COMENTARIO: Creo que una medida positiva seria modular el tiempo de formación de manera distinta en los tres años, reduciendo el peso de la formación según el contrato avance en su duración.
En este punto tenemos que analizar los límites mínimos y máximos de duración del contrato para comprobar si la finalidad del contrato puede cumplirse a tal efecto.
La regulación actual del contrato para la formación y el aprendizaje establece un año como duración mínima del mismo y tres años como duración máxima, si bien dichos márgenes temporales cuentan con algunas excepciones que permiten variar su duración, ya sea por vía legal o por vía convencional.
COMENTARIO: Con la regulación actual nos alejamos de la normativa anterior, que contemplaba una duración mínima de seis meses. En mi opinión, la ampliación de esta duración mínima es positiva, puesto que va a ser más fácil asegurar el objetivo básico de este contrato consistente en que el trabajador obtenga una cualificación profesional de calidad más allá de su inmediata inserción laboral, cualificación que podría verse frustrada si la duración mínima fuera de seis meses ya que podría resultar un tiempo insuficiente para garantizar dicha cualificación.
Aquí encuentro la primera sombra. Con la última reforma se permite que el convenio colectivo rebaje su duración mínima a seis meses. Esto, a priori, podemos verlo positivamente, porque determinados acciones formativas se pueden atender en menos de un año. Dicho esto, el motivo que indica la norma para rebajar esta duración es “en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas”, sin hacer referencia alguna a la consecución de la finalidad propia del contrato. Es decir, ¿el legislador tiene solamente en cuenta el interés empresarial y se olvida de las necesidades formativas de los trabajadores?, parece claro que la excepción legal a la duración del contrato no tiene tanto en cuenta las necesidades formativas del trabajador, sino la necesidades organizativas y productivas de la empresa.
Respecto a la duración máxima del contrato, se ha ampliado de 2 años con la normativa anterior a 3 años con la actual.
COMENTARIO: He de decir que es cierto que la normativa anterior también daba la posibilidad de alcanzar el límite máximo de 3 años, pero se trataba de una circunstancia excepcional vinculada a supuestos y colectivos específicos. Ahora, el límite de 3 años se establece con carácter general, sin existir ningún tipo de supuesto excepcional, conllevando una homogeneización completa de su duración.
Esta ampliación de la duración máxima del contrato ha sido objeto de muchas críticas al entenderla como excesiva.
En mi opinión, hemos de recordar que la formación no puede quedar cercenada por una limitación temporal del contrato, es decir, la duración del contrato tiene que estar al servicio del cumplimiento de los objetivos formativos previstos. Salvo que en la práctica se pudiese demostrar que dos años es poco tiempo para conseguir la finalidad formativa, una solución alternativa podría ser que en los casos excepcionales, el convenio colectivo pueda ampliar la duración máxima del contrato de hasta un año. Igualmente, ampliar en un año la duración del contrato busca reforzar la inserción profesional de jóvenes desempleados, decayendo los aspectos formativos del contrato, todo ello motivado por las altas tasas de desempleo existente entre el colectivo de trabajadores jóvenes, haciendo más atractivo el contrato a nivel empresarial, ya que permite mantener más tiempo de forma temporal a un trabajador.
Del presente estudio se ha podido observar que la principal finalidad del contrato, que no es otra que mejorar la cualificación profesional de los jóvenes, hemos podido ver como existen algunos elementos que lo desvían de tal finalidad.
En relación a su ámbito subjetivo, hemos visto como un contrato que se destina a la población más joven de trabajadores, en base a las excepciones de la ley, se pone en duda que los jóvenes sean el eje central en torno al cual se define esta modalidad contractual, llevando a que personas de más de 30 años presten sus servicios a través de esta modalidad contractual.
Otro aspecto criticable que hemos visto es que la norma solamente se limita a establecer que en el momento de la finalización del contrato deberá acreditarse la realización de la formación correspondiente. Ello conlleva a que la formación se pueda dar al principio o al final del contrato, pudiendo frustrar la finalidad tan buscada en este contrato como es la combinación de formación y actividad laboral de manera alterna.
En cuanto a la distribución de formación y trabajo, aunque la norma actual es más favorable que la existente con anterioridad, el legislador debería haber modulado el tiempo de forma distinta, reduciendo progresivamente su peso a medida que se va acercando el momento de la finalización del contrato.
En referencia a los sujetos responsables de impartir la actividad formativa no me parece acertado haber ampliado su ámbito a las ETT, ya que el carácter triangular de la relación que se articula por medio de una ETT y las circunstancias apremiantes en las que habitualmente se dirigen las empresas usuarias a las mismas, no son elementos que garantice una atención de calidad en la formación de los trabajadores contratados.
El relación a su duración, si bien me parece correcto la duración mínima de un año a efectos de garantizar la correcta cualificación profesional del trabajador, la excepción de que el convenio colectivo pueda rebajar la misma a seis meses teniendo en cuenta las “necesidades organizativas o productivas de la empresa” nos da una clara idea de que el objetivo de inserción laboral gana frente al fin formativo. Igualmente, la ampliación de su duración máxima a tres años nos lleva a la misma conclusión.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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