Muy importante indicar es que estas medidas son muy dinámicas y van cambiando constantemente según los datos de contratación de cada período hasta dar con la mejor estrategia para aumentar la contratación indefinida. Pero, podemos preguntarnos, ¿se ha encontrado la medida adecuada para conseguir este objetivo? Pues bien, a pesar de que han sido muchas las estrategias en materia de empleo para potenciar la creación de puestos de trabajo, las estadísticas nos siguen mostrando resultados que alejan mucho la consecución de este objetivo.

Todos hemos oído en los medios de comunicación que ahora los empresarios utilizan mucho los contratos inferiores a un mes. Ello es cierto y esto hace que las empresas se decanten por la contratación temporal siempre que sea posible, haciendo cada vez más uso de las empresas de trabajo temporal (ETT en adelante). Las ETT tienen un papel crucial en la intermediación laboral, conciertan cada año un gran volumen de contratos de trabajo y de contratos de puesta a disposición, y tienen una situación muy consolidada en el mercado de trabajo nacional. En definitiva, que las empresas dejan un poco de lado contratar por ellas mismas a los trabajadores y acuden cada vez más a las ETT. Ello hace que, aunque esta forma de cesión es plenamente legal y asentada en nuestro mercado de trabajo, provoca poca estabilidad laboral.

¿QUÉ RETOS TIENE  NUESTRO MERCADO DE TRABAJO?

Todas estas medidas que se encuentran en una permanente evolución como dije antes y se van sustituyendo unas por otras con el paso del tiempo producen una consecuencia negativa: son tantas medidas y tantos sus requisitos que es complicado para las empresas y asesores conocer con exactitud cuáles son las medidas de estímulo a la contratación a las que puede acogerse la concreta relación laboral iniciada, y cuál es la forma contractual más aconsejable o el perfil del trabajador más apropiado para disfrutar de una reducción de los costes sociales.

Esto ha sido así y el legislador lo observo rápidamente y cambió de táctica, suprimiendo de manera generalizada casi todas las bonificaciones destinadas a estimular la contratación estable. La reforma de 2012 viene a dejar sin efecto muchas de las medidas tendentes a potenciar la contratación indefinida introducidas en la reforma de 2010. Por ejemplo, se elimina el llamado contrato para el fomento de la contratación indefinida. Solamente se mantienen las bonificaciones destinadas a la contratación de los colectivos considerados especialmente vulnerables, bien por edad, por falta de capacidad física, psíquica o sensorial, por sus circunstancias sociales y familiares, etc.

También se encuentran vigentes los incentivos creados por la Ley 3/2012, siendo mucho menos numerosos, también hay que decirlo. Se recogen solamente dos tipos de incentivos económicos que premian la contratación indefinida: aquellos que recaen sobre el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores siempre que implique la contratación de trabajadores de un perfil muy determinado (básicamente menores de 30 años o mayores de 45 demandantes de empleo, contratados en empresas de menos de 50 trabajadores), bien sobre la transformación en indefinidos de determinados contratos temporales (contratos en prácticas, para la formación o el aprendizaje o contratos de relevo o de sustitución).

Aun con estos incentivos, el contrato indefinido sigue siendo una modalidad bastante residual por varios motivos: en primer lugar, porque las empresas tienen poco interés en ella, y, en segundo lugar, porque los presupuestos que se exigen para acceder a estas bonificaciones son muy estrictos. Un ejemplo de ello lo observamos claramente en el nuevo contrato estrella de la reforma laboral: el contrato de apoyo a los emprendedores. Además de sus estrictos requisitos para acceder a sus bonificaciones, se exigía que para concertar esta modalidad la jornada del trabajador tenía que ser a tiempo completo. El legislador se dio cuenta de ello, quiso ampliar el número de situaciones que podrían acogerse a esta modalidad contractual, siendo el Real Decreto–Ley 16/2013 de 20 de diciembre el que modifica la redacción inicial de la Ley 3/2012, pasando ahora a permitir que esta modalidad contractual se concierte tanto a jornada completa como parcial. Pese a ello, los datos nos dicen que todavía no se ha hecho lo bastante atractivo el contrato de apoyo a los emprendedores para revitalizar sustancialmente la contratación indefinida en nuestro país.

Otra idea que me gustaría citar es que la esperanza de potenciar la transformación en indefinidos de previos contratos temporales tampoco ha sido eficaz, puesto que la mayor parte de transformaciones que se producen obedecen al cumplimiento de un compromiso asumido en convenio colectivo respecto a modalidades contractuales (como el contrato eventual o el contrato para obra y servicio determinado) para las que no están previstas las bonificaciones citadas. El resultado resulta obvio: la contratación indefinida lleva camino de convertirse en una opción prácticamente residual.

Pese a todos los esfuerzos del legislador a través de muchas medidas para combatir la temporalidad, las cifras nos demuestran que el objetivo perseguido no se ha conseguido. Al contrario, como la realidad permite comprobar, la inestabilidad económica acentúa este carácter temporal del mercado de trabajo en España.

Pero a ello, el legislador no se rinde y se conciencia de que cambiar la mentalidad empresarial sólo se puede conseguir a través de una técnica de notabilísima entidad económica y con un amplio ámbito de aplicación. Y por esta razón aparece la llamada “tarifa plana de cotización” para la contratación indefinida. Se trataba de una cotización única y reducida para los nuevos contratos indefinidos concertados en nuestro país, que opera independientemente de la edad o género del trabajador contratado, esperando con ello, incidir positivamente en el número de nuevos contratos de trabajo indefinidos concertados a lo largo del año.

Pero nuevamente la medida no tuvo en éxito que se esperaba. Ha sido tan poco el aumento de las tasas de estabilidad laboral, no ha conseguido su finalidad ni mucho menos. En definitiva, que las nuevas medidas tampoco están siendo eficaces.

Creo que todavía no ha aparecido una medida estrella para conseguir este objetivo y el mercado laboral español sigue teniendo una clarísima preferencia por el contrato eventual y por el contrato para obra y servicio determinado.

Si como dije antes, las medidas se caracterizan por su dinamicidad, por su cambio constante que hace que las empresas desconozcan en que consisten, posiblemente sería bueno corregir esto y plantearse una medida de carácter permanente, de aplicación sencilla que permita a las empresas tener un conocimiento más preciso para recurrir a ella.

Pero hasta que esto no ocurra, la cifra de nuevos contratos indefinidos concertados es muy baja, poniendo de manifiesto que la crisis económica ha provocado un cambio importante en las prácticas de las empresas españolas, que son muy reacias a recurrir a la contratación indefinida. Visto esto, nos podemos preguntar: ¿No consideran las empresas suficientemente atractivas las distintas medidas de estímulo que actualmente premian la contratación indefinida? ¿Las conocen realmente? Y es que es muy llamativo que nuestra empresas formalicen nuevos contratos pero seleccionen modalidades contractuales no incentivadas. ¿Son tan numerosas las necesidades productivas temporales que presentan las empresas de nuestro país? ¿Por qué se rechaza la contratación indefinida a pesar de las ventajas económicas que llevan aparejadas?

¿VAMOS HACIA EL CONTRATO ÚNICO?

Como cite antes, un dato de nuestro mercado de trabajo se está convirtiendo en seña de identidad: la alta temporalidad laboral registrada es el resultado de la enorme aceptación que tienen en este mercado el contrato eventual y el contrato para obra y servicio determinado. El 80% de los nuevos contratos que se formalizan representan a ambas modalidades, siendo los contratos que las empresas prefieren, olvidándose de que existen otras modalidades que llevan aparejadas interesantes bonificaciones sobre la cuota de cotización a la Seguridad Social (como ocurre con las contrataciones con finalidad formativa).

En definitiva, los contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, a pesar de configurarse como la modalidad más adecuada de contratación en el Estatuto de los Trabajadores suponen poco más de la tercera parte de todos los contratos indefinidos. Y no solo eso, sino que según las últimas cifras, afirmamos que la contratación temporal avanza de forma imparable. La idea es clara: a pesar de todas las medidas adoptadas para corregir las deficiencias del mercado, se avanza muy rápido hacia lo que conocemos como contrato único. De continuar la tendencia actual, en poco tiempo se alcanzará “de hecho” un mercado de trabajo sustentado en un único modelo de contrato de trabajo: el temporal, quedando el resto de contratos para la historia.

Ante esta situación, nos surge una importante cuestión: la aprobación de un nuevo contrato de trabajo único, dotado de un régimen jurídico propio a través del que se intente equilibrar las necesidades de protección del trabajador con la rápida finalización de la relación laboral en caso de ser necesario que reclaman las empresas ¿es realmente una opción tan perjudicial para el trabajador? ¿Es mejor la situación que tenemos actualmente? Lo podemos argumentar de otro modo: si la rebaja en los derechos es la crítica más importante que hace que no se haya aprobado este tipo de contrato único, la gran temporalidad del mercado de trabajo ¿no da lugar a una rebaja más intensa aún de los derechos laborales?

En 2013 se hablaba de la dificultad que existía respecto a la contratación debido a la existencia de múltiples tipos de contratos de trabajo. La simplificación de los modelos de contrato de trabajo existentes que inicialmente se pretendía, por el momento, lejos de provocar una verdadera reducción del número y tipología de las modalidades de contrato de trabajo vigentes, finalmente ha tenido un alcance mucho más limitado: pues tan solo se ha procedido a simplificar los modelos de comunicación al Servicio Público de Empleo de la firma de nuevos contratos de trabajo, pero sin conllevar algún cambio ni respecto a los tipos contractuales ni la unificación en un único texto normativo de los distintas bonificaciones o reducciones en la cuota de cotización a la Seguridad Social actualmente vigentes.

Olvidado esto, la expectativa del contrato de único creo que queda lejos y pienso que el Legislador cree que existe alguna otra técnica de reactivación de la contracción indefinida que finalmente logre satisfacer las expectativas empresariales y alcanzar el objetivo deseado de fomentar la estabilidad en el empleo. Dentro de esta idea, el Real Decreto–ley 1/2015, de 27 de febrero, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de carga financiera y otras medidas de orden social entre otras medidas, aprueba nuevos incentivos económicos destinados a potenciar la concertación de nuevos contratos indefinidos diferentes a los que se habían implantado hasta este momento.

Concretamente, están exentos de cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes –en la parte que corresponde a la empresa– los primeros 500 euros de salario de los nuevos contratos indefinidos a jornada completa que se concierten desde la entrada en vigor de la citada medida. Si el contrato se celebra a jornada parcial, se aplicará la parte proporcional. Pero nuevamente los resultados auguran el poco éxito de esta nueva medida y parece complicado que sea capaz de atenuar la elevadísima dualidad del mercado de trabajo español.

Y volviendo a la idea anterior, ¿optar por un contrato de trabajo único es una opción incoherente? ¿Generaría más precariedad laboral de la existente en la actualidad? No debemos dejar de tener en cuenta que la principal característica de un contrato indefinido hasta ahora eran las garantías que ostentaba cuando se quería extinguir. Tras la reforma de 2012, la definición tan amplía de las causas económicas en los despidos objetivos, convierte esta protección en algo ilusorio y se prima más las necesidades de los empresarios. Por tanto, ¿es verdad que el nivel de protección que reciben los contratos indefinidos es más elevado que el de los contratos temporales? ¿Un contrato de trabajo único no mejoraría la protección social de más trabajadores que aquellos a los que perjudicaría? Son preguntas que dejo en el aire… 

CONSIDERACIONES FINALES

La idea más importante que he de hacer para terminar este estudio breve es que la temporalidad es un problema muy serio al que debe enfrentarse el mercado de trabajo español. Tenemos una clara situación de preeminencia de los contratos temporales, pues durante el último ejercicio económico, pese a registrarse los primeros síntomas de recuperación económica, más de 9 de cada 10 nuevos contratos de trabajo se han firmado en nuestro país para atender necesidades calificadas como temporales por nuestras empresas.

¿Estamos utilizando la crisis económica para eliminar contratos laborales estables y obtener la satisfacción de necesidades a través de contratos que tienen un menor compromiso? Si parece que la situación va mejorando ¿Por qué sigue cayendo la contratación indefinida? ¿Más del 90% de los nuevos contratos obedecen en realidad a necesidades temporales de las empresas o se trata de un comportamiento abusivo de estas? ¿No se encubre en muchos casos, bajo la forma de una falsa contratación temporal, la satisfacción de una necesidad productiva permanente y constante dentro del ciclo de producción de la empresa?

Creo definitivamente que avanzamos hacia un contrato único, derivado de las preferencias de las empresas que buscan claramente al contrato temporal. Por tanto, se debe dar una transformación muy importante para que el contrato indefinido gane partido, premiándolo y diferenciándolo así de las modalidades contractuales de naturaleza temporal, como única manera posible de romper la cada vez más acusada tendencia a la temporalidad hacia la que viene avanzando.

Ya veremos cómo avanza todo esto y en qué dirección, pero por el momento la cosa parece que está bastante clara…

Quizás también te interese:

¿Qué novedades principales trae la nueva ley de autónomos?