Según nos dice la sentencia, en la empresa, el registro y control de las ausencias (permisos, vacaciones, días de libre disposición, etc.) se realiza a través de una herramienta en la Intranet denominada "RRHH: Justificación de incidencias", por la que los trabajadores justifican sus ausencias, que la herramienta gestiona como incidencias, que pasan de responsable a responsable jerárquico hasta su aprobación y finalización por el Departamento de RRHH. Por ello, cuando un trabajador o trabajadora no asiste al trabajo por enfermedad, informa a su responsable de la causa de la ausencia y cuando acude al centro de trabajo accede a dicha herramienta, cumplimentando la incidencia (en la que se indica el tipo, motivo y fecha) y adjuntando siempre documento acreditativo o justificación de la ausencia. El trabajador indica los días de ausencia y adjuntaría el correspondiente justificante de reposo emitido por el Servicio Sanitario Público y se elevaría al superior que autoriza o deniega dicha incidencia, y que a su vez eleva al siguiente superior hasta llegar al Departamento de RRHH, que comunica al trabajador la aceptación o rechazo de la incidencia.
Pues bien y aquí viene lo importante: hasta el mes de marzo de 2016, dicho permiso o licencia venía siendo disfrutado con normalidad por los trabajadores de toda la empresa, los cuales justificaban las ausencias de hasta 3 días de duración sin declaración de baja médica (Incapacidad Temporal o IT) mediante la aportación de documentos de justificación de ausencia al trabajo, partes de asistencia sin baja médica en que se recomienda reposo durante la jornada de hoy (o hasta 72 horas) y los denominados formularios P10; todos ellos emitidos por facultativos del Servicio Público de Salud o Mutua, según la contingencia, siendo admitidos por la empresa para considerar justificadas tales ausencias sin previa declaración de baja médica y autorizar así el disfrute del permiso o licencia.
A partir de este mes de marzo, la empresa informa a los trabajadores que, para poder justificar cualquier ausencia por enfermedad, al margen de su duración, no se admitirá ningún otro documento diferente al parte médico de baja, debido a la entrada en vigor el 1 de diciembre de 2015 de la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que desarrolla el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración.
Por ello, la Sección Sindical de CCOO de la empresa solicita aclaración urgente y clara sobre esta orden respecto al documento acreditativo de enfermedad, concretamente a la negativa de la empresa a admitir como justificante el P10 y obligando al trabajador/a a que solicite a su médico el parte de baja desde el primer día. La empresa contesta -nos remitimos a la sentencia para leer su fundamentación- y viene a seguir defendiendo su criterio anterior. En fechas posteriores se viene a informar del nuevo criterio a los diferentes centros de trabajo a nivel nacional de la empresa.
¿ES LEGAL LA ACTUACIÓN DE LA EMPRESA? LO VEMOS EN LOS FUNDAMENTOS DE DERECHO
La cuestión a analizar en el presente caso consiste en determinar si resulta legítima la práctica empresarial impugnada según la cual para justificar el permiso retribuido por enfermedad, no cabe otro documento que el parte de baja emitido por facultativo del servicio público de salud, por aplicación de la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que desarrolla el RD 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros 365 días de su duración. 
El Tribunal considera que el permiso retribuido regulado en el artículo 6 del Acuerdo de Homologación de condiciones para el personal de Tragasatec, que dispone que el personal de Tragsatec disfrutará de permiso o licencia retribuidos en los supuestos de: “Enfermedad justificada por sistema sanitario público del trabajador durante los 3 primeros días de cada período de enfermedad” no participa de la misma naturaleza jurídica que la IT por las siguientes razones:
a.- Las partes negociadoras de dicho acuerdo le confirieron naturaleza de permiso retribuido, lo que implica que, concurriendo la situación descrita en el mismo, el trabajador tiene derecho a ausentarse de su puesto de trabajo sin perder el derecho a la percepción del salario devengado durante el mismo - así lo dispone el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) respecto de los permisos fijados legalmente-, mientras que la IT se configura en nuestra legislación laboral como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo, lo que de conformidad con el artículo 45.2 del ET lleva aparejado la exoneración "de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo".
b.- Por otro lado, y por más que puedan coincidir parcialmente, las situaciones que dan lugar al permiso retribuido examinado y a la IT no son idénticas, ya que: para acceder al permiso del artículo 6 g) del Acuerdo de Homologación basta que concurra una enfermedad -revistiendo, eso sí, una entidad suficiente para incidir en la prestación de servicios del trabajador-; mientras que para concurra la incapacidad temporal el artículo 169.1 del vigente TRLGSS dispone que: “Tendrán la consideración de situaciones determinantes de incapacidad temporal: a) Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. b) Los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad", es decir, que para que concurra la IT es necesario además que se reciba asistencia sanitaria de la Seguridad social, exigencia no requerida en el permiso.
c.- Finalmente, el mantenimiento del derecho al salario durante el permiso, lo hace incompatible con la IT, que da lugar a la percepción de una prestación de la seguridad social que tiene por objeto paliar la pérdida del derecho al salario que toda situación de suspensión del contrato de trabajo comporta, como acabamos de exponer, y ello sin perjuicio de que en los supuestos de IT derivada de contingencias no profesionales no se devengue el subsidio sino a partir del cuarto día de baja.
Dada las anteriores razones, expone el Tribunal que “Por todo lo argumentado, debemos concluir, que el permiso regulado en el apartado g) del artículo 6 del Acuerdo de homologación es un permiso retribuido, cuya fuente es un Pacto colectivo de eficacia general, por lo que su regulación no es otra que la convenida por las partes, sin que en modo alguno le afecten las normas relativas a la IT, en concreto la referida O ESS/1187/2015 de 15 de junio”.
Por ello, la cuestión queda reducida a una mera interpretación del precepto convencional, lo cual, según doctrina jurisprudencial la interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden lógico, gramatical e histórico (Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de enero de 2008), junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes (Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de noviembre de 2008), siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.
En el caso presente, termina el tribunal afirmando que “en nuestro caso, la dicción del precepto convencional es clara a la hora de admitir que la enfermedad esté justificada por el sistema sanitario público del trabajador, lo que avala cualquier tipo de justificante, práctica que, por otro lado, era la que venía admitiendo la empresa con anterioridad, lo que ha de llevar a la estimación de la demanda en sus propios términos”.
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Ángel Ureña Martín
Soy un letrado laboralista apasionado por el Derecho Laboral, director de este blog y colaborador habitual en varios portales jurídicos. Saber más
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