Con la nueva regulación y las nuevas obligaciones del registro de jornada, nuestro legislador ha querido controlar que las empresas no cometan abusos en nuestras jornada de trabajo. Pero este fin que nos parece positivo tiene una cara b, problemas o fraudes que se derivan de una medida como esta. En la entrada de hoy analizamos tres casos interesantes sobre esta cara b del registro horario.

En el primer supuesto, la Audiencia Nacional ha admitido el descuento en nómina del salario no devengado por retrasos en la llegada al centro de trabajo. Se trata de la Sentencia de 20 de junio de 2019, en la cual una empresa del sector de Contac Center contaba con un sistema de fichaje en la entrada a los diferentes centros de trabajo. La empresa procedía a descontar a los trabajadores, en la nómina de cada mes, la parte correspondiente a los minutos de retraso en que hubiera podido incurrir el empleado a la hora de incorporarse a su puesto, siempre y cuando se tratase de faltas de puntualidad injustificadas o justificadas, pero sin derecho a retribución.

Puesto que han sido muchas las preguntas que he recibido por correo electrónico sobre esta cuestión que os traigo hoy, he decidido hacer una pequeña entrada solventando todas las dudas que os han surgido. Comentar que os aconsejo que preguntéis las dudas que tengáis, es la única forma de que resolváis cuestiones que se dan cada día y, por mi parte, yo siempre estoy encantando de responderos. 

La cuestión a analizar hoy se trata cuando a un trabajador le pagan menos que lo que indica el convenio colectivo, bien porque hayan puesto al trabajador en un grupo profesional inferior al que realmente le corresponde o porque el convenio no sea el que realmente haya que aplicar al trabajador. 

BREVE RESUMEN

Estudiamos en la sección de preguntas y respuestas de hoy cuáles son las causas justificativas para incomparecer a un reconocimiento médico en una incapacidad temporal. Analizamos las causas legales y damos respuesta a algunos interrogantes que surgen al efecto.

CAUSAS JUSTIFICATIVAS DE INCOMPARECENCIA. INTERROGANTES Y SOLUCIONES 

Una suspensión cautelar del subsidio de incapacidad temporal puede pararse si el sujeto justifica, hasta el momento mismo previsto para la comparecencia, la imposibilidad de acudir al examen médico al que ha sido convocado, en cuyo caso se le dará una nueva cita (apartado 3, párrafo 2°, artículo 9 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración). Igualmente es posible que el sujeto justifique la falta de comparecencia dentro de los 10 días hábiles siguientes a la fecha prevista para el reconocimiento médico, procediéndose entonces a dejar sin efecto la suspensión y a rehabilitar el pago del subsidio con efectos desde la fecha en que quedó suspendido (apartados 4 y 5 del artículo 9 del RD 625/2014).

Ello conlleva que la extinción del subsidio se producirá cuando el sujeto no se manifiesta en plazo o cuando lo manifestado no resulta ser suficiente para justificar su incomparecencia a juicio de la entidad gestora o de la mutua (apartados 6 y 7 del artículo 9 del RD 625/2014).

BREVE RESUMEN

Por bastantes consultas recibidas a través de correo electrónico sobre la figura de la absorción y la compensación salarial he visto bastante oportuno escribir una entrada sobre esta complejo tema, de la manera más sencilla y didáctica posible. Espero que os pueda ser útil.

LA ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN SALARIAL

Según recoge el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante) “operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". En puridad estamos un mecanismo de ajuste salarial que concede al empresario la posibilidad de moderar el principio de condición más beneficiosa, en la medida en que le reconoce el derecho a neutralizar las mejoras salariales que vinieran disfrutando los trabajadores sobre los mínimos legales o convencionales.

Un concepto se absorbe cuando su cuantía se integra, total o parcialmente, en la cifra del nuevo salario mínimo (legal o convencional), aumentado éste. Por otro parte, un concepto se compensa cuando su cuantía puede imputarse total o parcialmente a otra retribución satisfecha por el empresario, de forma que se contrarrestan los efectos de uno y otra, produciendo un mismo resultado. Lo vemos con dos ejemplos para que nos quede mucho más claro.

Como creo que todos ya sabemos muy bien, el Real Decreto Ley 6/2019 reforma el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que planteaba varios interrogantes. Si recordamos, el artículo en su versión anterior nos decía literalmente que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”.

El problema que más destacaba de este precepto era si este derecho se exigía de forma directa aun en ausencia de pacto colectivo o individual o si, por el contrario, requería de estos pactos para hacer uso del mismo.

CONSULTA PLANTEADA

Buenas tardes, nos gustaría hacer la siguiente consulta. Un trabajador nos ha solicitado un permiso un permiso retribuido de 20 horas anuales, dentro del horario laboral, para la realización de un curso formativo que nada tiene que ver con su puesto de trabajo. Este trabajador es conserje y quiere hacer una formación de informática. ¿Tenemos que darle este permiso de 20 horas? Aquí les dejo lo que establece el convenio colectivo:

Art.39 Convenio

Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. Para el disfrute de este permiso el trabajador deberá solicitarlo con un preaviso mínimo de un mes y deberá constar expresamente su concesión por parte de la empresa.

RESPUESTA A LA CUESTIÓN PLANTEADA

La cuestión consiste en establecer si el trabajador tiene derecho a un permiso para acudir a la formación indicada, y si en su caso ese permiso, ha de ser retribuido o no. Pues bien, tenemos que comenzar mencionando el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece:

EL ARBITRAJE EN EL DERECHO ESPAÑOL Y SU REGULACIÓN DISPERSA

Como todos sabemos, de entre los sistemas de solución extrajudicial de conflictos laborales debe distinguirse entre los procedimientos no vinculantes (la conciliación y la mediación) y el procedimiento vinculante por excelencia: el arbitraje, que no es sino la intervención de un tercero a la que el ordenamiento dota de eficacia de acuerdo.

Pues bien y seguro que mucha gente lo desconoce, en nuestro ordenamiento laboral el arbitraje laboral no es único, sino que existen diversas modalidades de arbitraje laboral previstos por ley: el previsto en el procedimiento administrativo de conflicto colectivo (art. 24 RDLRT), el arbitraje obligatorio que pueden imponer el ejecutivo central y los autonómicos en caso de huelga (art. 10 RDLRT), el realizado por el Inspector de trabajo (arts. 1.2, 3.2 y 3.3 LOITSS), el creado específicamente en materia electoral sindical (art. 76 TRLET); y los arbitrajes especiales en conflicto de intereses: el arbitraje en flexibilidad interna en sustitución del período de consultas (art. 41 ET); el arbitraje en procedimiento de descuelgue en convenio estatutario (art. 82.3 ET); y el arbitraje en caso de bloqueo de las renegociaciones (art. 86.3 ET).

EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA EN LOS RECIBOS INDIVIDUALES DE SALARIOS

En la presente entrada analizamos una sentencia que tenía ganas de comentar y presentar a todos los lectores de la web, me refiero a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2019, la cual nos habla del alcance del principio de transparencia documental que el empresario debe observar al cumplimentar el recibo individual y justificativo del pago del salario.

COMENZAMOS CON LOS HECHOS

La cuestión a resolver en el caso que analizamos es si la práctica seguida por una empresa del sector de contact center al cumplimentar el recibo individual de salarios se ajusta a los requisitos exigidos legal y reglamentariamente. De forma más concreta, se trata de resolver si la nómina refleja, con la debida claridad y separación, las cantidades económicas que la empresa abona a los trabajadores cuando reducen o aumentan su jornada laboral a lo largo del mes o cuando perciben el complemento de incapacidad temporal reconocido convencionalmente. En definitiva, analizar si la empresa respeta el principio de transparencia que debe inspirar la redacción del contrato de trabajo y de los demás documentos asociados, entre los que figura el recibo individual de salarios.

En el presente recurso de casación se plantea un conflicto colectivo del sindicato Confederación General del Trabajo, dirigido contra la empresa Unísono Soluciones de Negocio SA, solicitando se dicte sentencia que declare el derecho de la plantilla a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación de las diferentes percepciones en dos supuestos; a saber: 1) cuando abona las mejoras pactadas del artículo 63 de Convenio Colectivo sectorial aplicable y 2) cuando los trabajadores amplían o reducen su jornada laboral a lo largo del mes.

OS DEJAMOS UNA GUÍA PARA NO PERDERNOS ANTE LOS NUMEROSOS CAMBIOS LEGISLATIVOS PRODUCIDOS EN 2018 Y 2019 

No es ninguna novedad para quien nos dedicamos a cualquier tipo de trabajo que este relacionado con el derecho laboral que tengamos que estar siempre alertas y al día por los constantes cambios que experimenta nuestra normativa. Como siempre digo y no es por defender nuestro trabajo (que también), en otras ramas jurídicas, el profesional se puede desconectar un tiempo y ello no le va a alterar, en general, su acervo de conocimientos; en el derecho del trabajo esa omisión en poco tiempo puede comportar indudables consecuencias negativas.

Estamos acostumbrados a dos hechos cruciales: las pequeñas modificaciones del “día a día” (nuevos reglamentos, sentencias); de otro, las “grandes mutaciones” (las denominadas “reformas laborales”), que muy a menudo nos descolocan en las grandes certezas previamente aprehendidas y que por ello requerían de una cierto paréntesis en nuestra actividad profesional.