• El convenio sectorial tendrá prioridad en materia de salarios (novedad introducida por la reforma laboral de 2021), jornada máxima, ascensos o duración de las vacaciones, entre otras.

• El convenio de empresa tendrá prioridad en materia de horas extras, régimen de trabajo a turnos y retribución específica de éste, horario y distribución del tiempo de trabajo, planificación anual de vacaciones, adaptación a la empresa del sistema de clasificación profesional, o adopción de medidas de conciliación.

Entrada en vigor. La entrada en vigor de las nuevas reglas sobre concurrencia de convenios se produjo el 31 de diciembre de 2021, pero existen reglas específicas para los convenios ya vigentes.

Muy importante. Así, los convenios suscritos y presentados a registro o publicados antes de dicha fecha seguirán aplicándose hasta el 31 de diciembre de 2022 o bien hasta la fecha de pérdida de vigencia expresa si es anterior (es decir, cuando se llegue a la fecha en que finaliza la vigencia inicial, con independencia de que se produzcan prórrogas –expresas o tácitas–, de la fecha de su posible denuncia y de las nuevas reglas de ultraactividad).

Esquema. Si su convenio de empresa establecía unos salarios inferiores al convenio sectorial, vea cuándo deberá empezar a abonar los salarios superiores del convenio sectorial:

• Los salarios de 2021 no se modifican; no hay aumento de forma retroactiva.

• Los salarios de 2022 se fijarán según el convenio de empresa siempre que éste hubiera sido presentado a registro el día 30 de diciembre de 2021 o antes. Dichos salarios se mantendrán durante todo el año, salvo pérdida de vigencia expresa. Apunte. Por ejemplo, si un convenio de empresa tenía vigencia hasta el 1 de enero de 2022, el salario a abonar a los trabajadores durante 2022 será el del convenio sectorial, aun cuando el convenio de empresa sea prorrogado indefinidamente.

• Respecto a los salarios de 2023, ya deberán abonarse según las previsiones del convenio sectorial. ¡ Atención! En caso de que el salario del convenio sectorial sea inferior al establecido en el convenio colectivo de empresa, podrá abonar este salario inferior (cuando proceda, según el régimen transitorio anterior).

Condiciones más beneficiosas. En caso de que abone a los trabajadores un salario superior al del convenio sectorial, las nuevas reglas no podrán dar lugar a su minoración hasta el salario de convenio.

Apunte. Por ejemplo, su convenio de empresa prevé un salario de 1.500 euros brutos al mes para un oficial de 1ª, incluyendo el prorrateo de pagas extraordinarias. Adicionalmente, abona a estos empleados un complemento por “compromiso por la empresa” de 300 euros al mes, a todos ellos y desde hace 3 años:

• En el convenio sectorial el salario previsto para la categoría de oficial de 1ª es de 1.700 euros brutos en 12 pagas. El complemento no podrá ser absorbido ni compensado, por lo que deberá abonarles 2.000 euros (1.700 + 300).

• En caso de que el convenio sectorial prevea un salario de 1.400 euros, podrá abonar 1.700 euros (1.400 + 300).

• Si el convenio sectorial no prevé tablas salariales, siga con los salarios del convenio de empresa.

Idea final. Si su convenio de empresa ya estaba vigente antes del 31 de diciembre, siga aplicando las tablas salariales hasta el 31 de diciembre de 2022 o hasta que pierda su vigencia inicial, si ésta se produce con anterioridad.